Азартные игры для директора. Игры, в которые играют топы

Алексей Яцына , менеджер проектов Центра управления преобразованиями ОАО «ГМК «Норильский никель»

Создать успешную команду руководителей совсем не просто. Амбиции, взаимное непонимание, несовпадение личных интересов и взглядов – серьезная преграда на пути развития бизнеса. Но не спешите отчаиваться – заставьте топ-менеджеров поиграть.

Если командный дух присутствует среди топ-менеджеров, то в подавляющем большинстве случаев он есть и во всем коллективе. Таким образом, одна из ключевых задач компании – выявить, создать и поддержать команду руководителей высшего звена.

Для фирм, находящихся на начальной стадии развития, как правило, задачи по формированию команды не существует. Бизнес чаще всего начинают единомышленники или родственники. Они связаны не только деловым интересом, но и внерабочим общением, воспоминаниями, совместным жизненным опытом, образованием.

Однако с развитием фирмы происходит постепенная замена руководящего состава, первоначальная команда единомышленников-основателей размывается. Начинают возникать недопонимание, иногда антипатия, профессиональные конфликты. Чтобы поддержать единство коллектива, можно было бы и в дальнейшем подбирать на руководящие должности людей, наиболее сходных с изначальной топ-командой социальными характеристиками (или вовсе не менять ее). Многие так и поступают. Но подобный подход неизбежно ведет к застою в развитии. Так появляется особая задача по созданию команды из самых разных людей.

Создаем единство из противоположностей

Что же делает из отдельных личностей сначала группу людей, способных общаться друг с другом, потом – эффективно взаимодействующий коллектив, и в конце концов команду? Это общие воспоминания, увлечения, ощущение комфорта и уместности себя в коллективе, единый, присущий группе, язык общения, стиль поведения, знание сильных и слабых сторон друг друга. Таким образом, инструмент, с помощью которого возможно целенаправленно сформировать команду, должен обладать следующими параметрами:

• обеспечивать совместное комфортное времяпрепровождение (общие воспоминания, выработка общего языка общения);
• позволять каждому выявить свое место в команде (найти роль в малой группе);
• помогать выстроить понимание и взаимодействие между членами команды;
• узнать каждому о способностях, сильных и слабых сторонах друг друга и соответствующим образом показать себя;
• обеспечить понимание превалирования совместного действия перед личной выгодой.

Хорошо, если все члены топ-команды увлекаются футболом или боулингом, обожают экстремальный туризм или изучают йогу и фэн-шуй. Общность интересов позволяет легко организовать совместное времяпрепровождение, где люди сами найдут своё место в коллективе. Но так бывает далеко не всегда.

В решении поставленной задачи могут помочь специализированные игры. В частности, такой их подвид, как ролевые игры (настольные, павильонные или на местности).

Теория игр

Суть любой игры состоит в следующем. Нужно создать некую ситуацию – основу сюжета. Затем определить границы возможных решений – правила игры. После этого участники находятся в поиске вариантов разрешения ситуации – это уже собственно игра, живое действие.

Итог игры может быть совершенно различен. Эта особенность позволяет участникам попробовать разные тактики, попытаться исправить допущенные ошибки (или допустить новые), рассмотреть развитие ситуации при разных способах разрешения конфликтов.

Особенность человеческой натуры такова, что человек в игре выберет те же инструменты, те же способы действий, что и в реальной жизни. Однако можно смоделировать такие условия, когда его привычная жизненная тактика не работает. Это принудит его к выбору иного поведения. Такая игра весьма обогатит жизненный опыт участника.

Как известно, игра более динамична, чем жизнь, более насыщена конфликтами. Это позволяет даже за короткую сессию (два–четыре часа) понять как себя, так и коллег. Возможность проиграть сюжет заново, с иным распределением ролей или принятием других решений очень важна. Она делает игру бесценным полигоном отработки взаимодействия и управленческих навыков участников.

Топ-менеджеры играют в «мафию»

Традиционно игры разделяются на настольные, павильонные и полевые. Настольные предполагают наличие поля игры, участники управляют имеющимися ресурсами (фишками, деньгами и т. п.). Павильонные дают полностью живое общение, их проводят в помещении (обычно длительность таких игр не более четырех часов). Полевые игры проводят на природе, они могут продолжаться от нескольких часов до нескольких дней и включать весьма значительное число участников.

Для формирования успешного и эффективного коллектива топ-менеджеров целесообразно сочетать два типа игр:

– Направленные на определение своего места в малой группе, способа действий, принятие решений каждым из участников игры. Здесь уместны сюжеты, предполагающие противостояние, конфликты, столкновение позиций и поиск. Такими сюжетами являются: Средневековая интрига (например, «Подвески королевы»), Борьба за ресурсы («Ассамблея ООН»), Поиск предназначения («Завоевание Грааля»), наконец, Детектив (известная с детства «Мафия»).

– Направленные на понимание потребности друг в друге. Наиболее распространенные сюжеты – Катастрофа («Подводная лодка», «Крушение в пустыне»), Внешний противник («Нашествие марсиан»), Объединение (возможность разрешения ситуации только общими усилиями, сложением ресурсов и навыков каждого).

Безусловно, полное понимание сущности команды невозможно без участия в игре с большим количеством людей. Только в этом случае группа руководителей сможет проверить свои накопленные силы в соревновании с иными (непривычными) противниками, выступить единым фронтом против внешнего «врага».

Ценные советы

Важно определить, как, когда, и с кем играть. Единых рекомендаций тут быть не может. Но некоторый опыт позволяет утверждать следующее.

Не стоит совмещать игру и производственные совещания («Делу время, потехе час», как утверждает народная мудрость). Вначале имеет смысл провести несколько небольших (до четырех часов) игр внутри круга топ-менеджеров (людям необходимо раскрепоститься, снять стеснение при принятии на себя ролевых образов, где характеры, свойства и внешний вид персонажей могут кардинально отличаться от привычек человека).

Говорить о том, что игра прошла успешно, можно лишь после того, как участники почувствовали единство команды, научились понимать друг друга с полуслова, стоят плечом к плечу против внешней опасности. Достичь такого результата удастся на павильонной или полевой игре с большим количеством участников, где можно выступить единой командой (союзными, дружественными персонажами).

На первых порах не стоит привлекать к играм средний менеджмент. Особенно, если ставится задача достичь лучшего понимания именно среди высшего руководства. Это нужно для того, чтобы была возможность абстрагироваться от социального статуса и положения в компании, быть в коллективе равных.

Необходимо проводить предыгровую подготовку участников. Она настроит их на игру, пробудит дух соревнования, азарта, интерес к вымышленному миру, куда предстоит погрузиться. Ведь принятие на себя образа играемого персонажа и позволяет получить полноценное удовольствие с одной стороны, и необходимый опыт общения – с другой.

Весьма полезным будет не только смена сюжетов игр, но и смена реального социального статуса участников. Не стоит старшему из руководителей давать также самую главную роль в игре. Для него полезнее будет взглянуть на ситуацию с иной стороны или доказать свои таланты, пробившись наверх в течение игры.

При проведении игр следует избегать зрителей. На игровой площадке должны присутствовать максимум один-два организатора игры – модераторы. К ним игроки обращаются по поводу толкования правил, регистрации своих и чужих действий и т. п.

Не стоит делать игры ради игр. Если выезд на пикник дает людям достаточно возможностей для общения, порождает доверительные, командные отношения среди руководства, то не имеет смысла проводить еще и специальные мероприятия. Они могут быть, но скорее как развлечение для тех, кто любит новые ощущения. А вот если необходимо сплотить совершенно разных людей, то здесь игры станут неоценимым подспорьем. Только не стоит забывать, что каждую подобную игру необходимо готовить под конкретную группу участников. Это продукт индивидуальный, но и отдача от него будет тем больше, чем более адаптирована игра под игроков.

За пределами компании играют раскованнее

Михаил Петров , заместитель генерального директора по организационному развитию и управлению персоналом ЭКСИМЕР ДМ:

«Анализируя опыт использования «игрового» инструмента в нашей компании, мы пришли к выводу, что для нас наиболее эффективно проведение игр за пределами организации. А еще лучше – за пределами города. Тогда внимание топ-менеджеров в меньшей степени отвлекают на себя текущие дела. Также мы выбираем игры, где участники не соревнуются друг с другом, а осознают, что они единое целое, и стремятся к достижению общей цели. Особенно активно и интересно в нашей компании проходят игры, в которых моделируется некоторая ситуация, кажущаяся неразрешимой. То есть когда команде предстоит пройти через суровое стечение обстоятельств, поднять компанию из небытия, выдержать атаку конкурентов или что-то подобное. Причем в игре обычно существует несколько сценариев развития событий. Тренер, в зависимости от стоящих перед ним задач, в каждый конкретный момент времени задает для команды тот или иной сценарный поворот ситуации. Практика показала, что специфика игр для топ-менеджеров заключается в том, что руководители высшего уровня обычно сложнее включаются в игровой процесс (особенно в присутствии коллег). Также они жестко регламентируют возможное время на проведение подобных мероприятий.

Особые требования предъявляют к тренеру, использующему «игровой» инструмент. Нам удалось привлечь в штат тренера, который может перевести поставленные перед ним задачи на язык тренинга и деловых игр. Он может грамотно провести запланированные мероприятия, оценить и сравнить полученные результаты с намеченными целями и провести необходимую корректировку. Процесс формирования команды топ-менеджеров может быть доверен только профессионалам. Если организация не обладает таковыми, то целесообразнее привлечь их со стороны».