Анастасия Дагаева
Чтобы переманить ценного специалиста, работодатели не стесняются раздавать устные
обещания о высокой заработной плате, бонусах по итогам работы. Но, заполучив
нужного сотрудника, об обещаниях нередко забывают. Чтобы подстраховаться
от подобных ситуаций, эксперты рекомендуют не верить работодателю на слово,
а все значимые договоренности фиксировать на бумаге.
К сожалению, среди российских работодателей пока больше тех, кто недобросовестно относится к выполнению своих обещаний, отмечает Екатерина Рясенцева, управляющий партнер рекрутинговой компании “Андерсон Партнерс”. Западные компании дорожат репутацией и понимают, что доброе имя стоит больше, чем несколько тысяч долларов, сэкономленных на невыполненных обещаниях, отмечает Дмитрий Акопов, директор по развитию бизнеса компании по подбору персонала Penny Lane Consulting.
Агропромышленная компания пригласила специалиста на позицию директора департамента. В течение испытательного срока он должен был разработать стратегию развития на год и начать ее реализацию, вспоминает Акопов. При выполнении этих условий работодатель обещал повышение заработной платы. Руководство компании утвердило подготовленную стратегию. Однако сотрудник так и не дождался повышения зарплаты.
С подобными ситуациями рекрутерам приходится сталкиваться достаточно часто. Чтобы переманить квалифицированного топ-менеджера для реализации крупного проекта, работодатели не стесняются обещать щедрое вознаграждение, например высокие проценты при завершении сделки по слиянию, говорит Рясенцева. Но реализация таких проектов обычно требует времени. Работая над проектом, топ-менеджер получает зарплату, пользуется льготами, указанными в трудовом договоре. Но когда проект успешно завершен, начинаются сложности, добавляет она. Работодатель начинает искать повод отказаться от выполнения обязательств. Самое распространенное объяснение — сотрудник не достиг желаемых результатов или не уложился в срок. “И доказательства могут звучать очень убедительно”, — отмечает Рясенцева.
Нелюбимая игрушка
Мотивы работодателей, дающих пустые обещания, можно объяснить с психологической точки зрения, утверждает Леонид Кроль, директор Института групповой и семейной психологии и психотерапии. В частности, ими может двигать детская страсть к игрушке, которая нужна здесь и сейчас. “Ради красивой игрушки ребенок готов на очень многое”, — отмечает Кроль. В случае с переманиванием сотрудника у работодателя может включиться тот же механизм. Как только достигается результат — кандидат дает согласие, — к нему пропадает всякий интерес. Еще одна возможная причина в том, что многие российские руководители считают основным качеством лидера способность “жить не по правилам”. К тому же стремление “идти напролом” позволяет завуалировать слабые стороны менеджера, добавляет Кроль.
Крупные бизнес-проекты могут реализовать только хорошо мотивированные сотрудники. Мнимая экономия в пару сотен долларов может привести к более серьезным потерям — например, к срыву проекта“, — говорит Михаил Афонин, вице-президент компании “Голден Телеком” по слияниям и поглощениям. “Не выгодно обманывать подчиненных”, — добавляет он.
Если устные договоренности выражаются в одной цифре, то, их трудно неправильно интерпретировать, считает Афонин. А если речь идет, например, о бонусах, которые выплачиваются при выполнении определенных условий, то такие договоренности следует оформлять только в письменном виде.
Фиксировать любые взаимные обязательства на бумаге рекомендует и Юрий Ровенский, гендиректор “РБК Холдинга”. По его мнению, экономия от выдачи зарплат в конвертах не стоит риска и не может оправдывать незаконное оформление взаимоотношений. “Никогда не стоит полагаться на честное слово”, — убежден Ровенский.
Самое надежное средство защиты от недобросовестного работодателя — подписанный трудовой контракт, подтверждает Олег Шеврин, юрист. Подробное описание взаимных обязательств выгодно обеим сторонам, добавляет он и вспоминает случай, когда сотрудники потребовали через суд выплатить им премии. “Работодатель четыре года судился, чтобы доказать, что премия выплачивается только по результатам работы, — рассказывает Шеврин. — Но суд решил обязать работодателя выплатить всю сумму премиальных. И все потому, что нигде не были прописаны четкие условия премирования — ни в соответствующем положении, ни в трудовых договорах”.
Формализовать взаимоотношения с потенциальным работодателем полезно и до заключения с ним трудового договора. “Соискатель вправе потребовать так называемое предложение о работе или соглашение о намерениях”, — говорит Анна Черных, директор направления лизинг-персонала рекрутингового агентства Ancor. Это письмо на бланке компании за подписью ее руководителя или начальника кадровой службы. В таком документе можно прописать реальные условия, на которых предстоит работать соискателю, говорит Черных.
Согласно трудовому законодательству предварительное соглашение не считается документом, оформляющим отношения между сотрудником и работодателем, отмечает Шеврин. Однако, если соглашение составлено в соответствии с требованиями Трудового кодекса — ст. 57 (“содержание трудового договора”) и ст. 67 (“форма трудового договора”), оно может быть признано судом письменным трудовым контрактом.
“В предварительном соглашении должны быть прописаны именно те условия, на которых соискатель согласился работать”, — говорит юрист Екатерина Бугаенко. Отсутствие в трудовом контракте одного из условий, прописанных в предварительном соглашении, это первый тревожный звоночек, который должен заставить будущего сотрудника задуматься о благонадежности работодателя, отмечает Шеврин.
Практика составления соглашений о намерениях между работодателем и будущим сотрудником распространяется не только на кандидатов на топ-позиции, но и на секретарей и ассистентов, говорит Черных.
Значимые подробности
Чтобы обезопасить себя от обмана, кандидату крайне полезно попытаться узнать, почувствовать неписаные правила корпоративной культуры работодателя, советует Леонид Кроль. Полезно поинтересоваться, но не у рекрутера, а у настоящих или бывших сотрудников организации, как празднуют дни рождения в отделах, как руководители относятся к персоналу, как соотносится “глянец организации” с жизнью и ее “маленькими подробностями”. Только так сотрудник должен соотнести и свои мечты с повадками и капризами будущего работодателя, утверждает Кроль.
Если какие-то обещания забыты, стоит открыто и очень спокойно — что весьма важно — добиться пусть короткого разговора и внести ясность в ситуацию, говорит Кроль. Можно попробовать составить умную, подробную и чуть ироническую служебную записку — без малейшей тени угроз — и предъявить ее руководителю. Если эта ситуация в жизни сотрудника не первая — стоит задуматься о возможном собственном “комплексе жертвы”, “желании мечтать и обманываться”, отмечает он.
Если же нарушение обязательств все-таки произошло, нет смысла проглатывать обиду и продолжать работать как ни в чем не бывало, говорит Рясенцева. Ничем хорошим это не закончится. В случае грубого нарушения взаимных обязательств спасти ситуацию может только откровенный разговор с работодателем, считает Ровенский из РБК. При этом вопрос надо ставить ребром: либо руководитель выполняет все данные обещания и сотрудник продолжает работать, либо специалист уходит. “Другой меры воздействия на недобросовестного работодателя нет”, — уверен Ровенский. Именно так поступил директор департамента одной компании агропромышленного комплекса, которому работодатель отказался повысить зарплату после окончания испытательного срока, рассказывает Акопов. Правда, выражать таким образом протест могут лишь специалисты, которые уверены в том, что не останутся без работы, добавляет он.
Начать дискуссию