Автор: Владимир Оглоблин
Источник: E-xecutive
«Характер подобен дереву, а репутация – его тени.
Мы заботимся о тени; но на самом деле надо думать о дереве».
Авраам Линкольн
Сущность хамства как явления лучше всего охарактеризовал Сергей Довлатов, сказав «хамство есть не что иное, как грубость, наглость, нахальство, вместе взятые, но при этом – умноженные на безнаказанность». Практически все исследователи сходятся в том, что хамство – это проявление грубой, даже животной, агрессии в человеческом общении. Причинами такой агрессии выступают с одной стороны отсутствие навыков ведения конструктивного диалога, а с другой – психологические особенности хама, его мировоззрение и мироощущение. В любом случае целью хама является разрушение Вашей психологической целостности.
Безответственность, безнаказанность не возникают на пустом месте. В основе их появления чаще всего лежит такой фактор как анонимность. Попробуйте у хамящего Вам должностного лица спросить имя, должность, телефон вышестоящего руководства и его тон изменится.
Вторым поводом для «расцвета» хамства можно считать статус. Хамство в троллейбусе способно испортить настроение на весь день. Хамство начальника способно отравить жизнь, сломать карьеру. Деструктивность хамства, его разрушающий характер казалось бы очевидны.
Однако, далеко не все сотрудники компаний выступают против хамства. Многие из нас склонны оправдывать хамство руководителя. Распространённым советом остаётся «встать на место начальника». Флёр важности, некоего таинства руководства мешает людям осадить хама.
На одном из консультационных проектов, мы столкнулись с ситуацией, когда мотивация сотрудников целого предприятии была снижена только фактом хамского отношения руководителя, позволяющего себе мат и оскорбление подчинённых. Характерно, что даже ближайшие помощники генерального директора боялись сказать ему об этом. Потребовалось приглашение независимых консультантов, которые могут позволить себе быть честными.
По сути, происходит некое делегирование руководителю права на хамство. Очень часто мы, в силу разнообразных причин, разрешаем хамский стиль поведения другим людям. Терпение до самоуничижения, страх потерять работу, собственная психологическая тревожность, излучаемые в нашем поведении могут чётко обозначить границу, до которой начальник может пользоваться своей безнаказанностью.
Социальная нестабильность, огромный разрыв между богатыми и бедными, правовая незащищённость, а зачастую элементарное незнание собственных прав, не позволяют сотруднику чувствовать собственную этическую безопасность. В Советском Союзе нормы поведения регламентировались типовыми правилами внутреннего распорядка, которые утверждались Госкомтрудом СССР по согласованию с ВЦСПС 20 июля 1984 года. В обязанностях работников было сказано: «своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, использовать все рабочее время для производительного труда, воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовые обязанности… содержать свое рабочее место, оборудование и приспособления и передавать сменяющему работнику в порядке, чистоте и исправном состоянии, также соблюдать чистоту в цехе (отделе) и на территории предприятия… вести себя достойно, соблюдать правила социалистического общежития».
На современном этапе развития отечественной промышленности, когда большинство предприятий уже вступает в «борьбу за таланты», когда обострилась конкуренция работодателей на рынке труда, топ-менеджмент всё больше внимания начинает уделять возможностям нематериальной мотивации. Создание социально-психологического климата, способствующего достижению целей организации становится важнейшим направлением кадровой политики компаний. Тино Санталайнен заметил: «Хорошее управление исключает наличие плохих взаимоотношений».
Нельзя сказать, что повсеместное увлечение темой этики в бизнесе каким бы то ни было серьёзным образом повлияло на проблему хамства. Внедрение любых этических кодексов превращается в пустую формальность, без воздействия на культуру. Кодекс – это свод правил. Когда методы социального воспитания и регулирования уже не действуют, приходится прибегать к нормотворчеству, законодательному регулированию соблюдения моральных норм общения. Президент США Гарри Трумен однажды сказал: «Люди по-настоящему честные не нуждаются в этическом кодексе. Десяти заповедей и Нагорной проповеди совершенно достаточно».
Как выявить руководителя-хама?
Уже при трудоустройстве на новое место обратите внимание на стиль общения Вашего будущего начальника. Склонность к категоричности обобщений («тут один я работаю!»), навешиванию ярлыков («вот был до Вас один, так называемый специалист»), язвительность («ну, ты у нас герой») – вот лишь некоторые признаки, красноречиво свидетельствующие о стиле общения руководителя.
Как же защитить себя от проявлений хамства вышестоящего руководства? Первый способ – стать незаменимым работником. Действительно, отношение к «курице, несущей золотые яйца», разительно отличается от отношения к «мальчику на побегушках». Функциональность, профессионализм, понимание собственной ценности и значимости как специалиста являются надёжной защитой от проявлений хамства.
Второй путь – игнорировать. Игнорирование выступает как техника психологической защиты. Вариантами служат изменение своего отношения к хамящему руководителю. Например, помня, что в основе хамства часто лежат глубокие комплексы, неспособность человека адекватно реагировать на изменения во внешней среде, можно его пожалеть. Если Вы владеете техникой медитации, можно оторваться от ситуации и заняться изучением пейзажа за окном до тех пор, пока шеф не выговорится.
Часто в борьбе с хамством помогает юмор. Специалистам, острым на язык, бывает значительно легче поставить на место нарушившего этические границы начальника, чем людям без чувства юмора.
А теперь о цене. Отличительной особенностью профессионала являются его высокая самооценка, уровень самоуважения. Именно поэтому в первую очередь от начальника-хама уходят наиболее ценные сотрудники. Результаты исследований эмоционального интеллекта свидетельствуют, что важнейшим фактором продолжительности и производительности работы сотрудника является качество его отношений с непосредственным руководителем.Уход с работы не заканчивает конфликт. Уволившийся сотрудник является носителем информации о внутренней атмосфере компании, формирующим её определённый имидж на рынке труда. Многие исследователи отмечают, что уволившемуся сотруднику собеседники всё равно поверят скорее, чем официальным источникам информации компании.
Не всегда дело доходит до увольнения, но и в этом случае атмосферу, царящую в коллективе, вряд ли можно назвать конструктивной, способствующей достижению целей деятельности. Скорее у подчинённых будет развиваться стремление к такой же безответственности по принципу «моя хата с краю», «я тут ничего не решаю», «моё дело – сторона». Особенно такое отношение к делу бьёт по специалистам, которые напрямую общаются с клиентами, потребителями продукции. Нервное напряжение от постоянного ожидания хамства со стороны руководителя, стремление компенсировать собственное бессильное унижение часто выплёскиваются даже на клиентов.
Посчитаем? Подбор специалиста обходится в 25–30% его годовой заработной платы. При этом, наибольшие проблемы возникают при подборе именно управленческих кадров среднего звена, технических специалистов. Потери от неэффективного взаимодействия, негативного имиджа компании и ее руководящих кадров, нервных стрессов и неадекватного социально-психологического климата, развернувшиеся клиенты и отвернувшиеся партнёры. Скорее впору задать вопрос: «Не слишком ли дорого нам обходится содержание этого хама?»
Начать дискуссию