Компании, которые прибегают к помощи хедхантеров для поиска руководителей высшего звена, считают, что оплата труда “охотников за головами” должна зависеть от результатов работы кандидата. Хедхантеры считают, что им должны платит за усилия. Даже если результат отрицательный.
“Платить внешним специалистам по подбору кадров нужно за результаты их труда”, — уверена Марина Козырицкая, директор НR-департамента IT-компании “Крок”. Весь вопрос в том, что считать результатом. “Хедхантеры берут деньги с клиентов за решение бизнес-проблем”, — утверждает Григорий Окунь, управляющий партнер хедхантинговой компании Winner Partners. Например, за вывод компании из кризиса, за выстраивание или перестройку системы управления. “Начиная поиск менеджера высшего звена, компания как бы подписывается под инвестиционной программой, которая в том числе должна включать вознаграждение хедхантерам”, — считает он.
Размер вознаграждения обычно устанавливается из весьма простых параметров. Чем труднее поиск, тем выше размер компенсации кандидата. “Зачастую гонорар хедхантера — это процент от годового оклада”, — отмечает Окунь. В России хедхантеры обычно ориентируются на треть заработка первого года работы.
Но такой подход — не единственный. “Почему-то поиск руководителей высшего звена в России принято считать одноразовой брокерской транзакцией, а не консалтинговым процессом, и это накладывает отпечаток на систему оплаты соответствующих услуг”, — удивляется Станислав Киселев, партнер российского офиса международной хедхантинговой компании Egon Zehnder. В случае общего менеджмента оплата за услуги поиска и подбора может быть фиксированной. Именно по такой схеме исторически работает его компания. “Практика фиксированных и заранее оговоренных гонораров не новость в области предоставления профессиональных услуг. Именно так работают большинство юристов, аудиторы, консультанты по управлению, маркетинговые агентства”, — отмечает Киселев.
“В нашей компании фиксированная оплата применяется при выполнении рутинных, повторяющихся работ, — утверждает Виталий Можаровский, партнер юридической компании "Пепеляев, Гольцблат и партнеры". — В случае творческих работ, когда затруднен прогноз продолжительности проекта и необходимых ресурсов, используется почасовая оплата. Временами может применяться и более сложная формула, т. е. почасовая оплата, но не выше определенного предела”.
В Egon Zehnder полагают, что каждый заказ — это мини-кейс, содержащий анализ ситуации, в которой оказался клиент, и методику поиска. “При этом предполагается, что поиск может привести к трем разным исходам”, — отмечает Киселев. “Во-первых, может быть найден хороший сторонний кандидат. Во-вторых, сотрудники компании могут оказаться более квалифицированными, чем те, которых может предложить рынок. И, в-третьих, поиск может и не дать обнадеживающего результата, а это значит, что консультанты будут рекомендовать клиенту пересмотреть свои планы. Иначе затеянными проектами просто некому будет руководить из-за отсутствия реальной и привлекательной бизнес-модели. Но даже если поиск не дал результата, то это вовсе не значит, что консультанты не работали”, — уверен он.
“Фиксированная ставка облегчает процесс бюджетирования со стороны клиента, — отмечает Окунь. — К тому же у заказчика может не болеть голова, что на решающем этапе переговоров хедхантер может выступать на стороне кандидата”. Фиксированная форма оплаты позволяет консультантам быть более объективными при оценке кандидатов. “И клиент может полностью доверять консультанту, по крайней мере, в том, что тот не будет заинтересован подыскивать самого дорогого кандидата со стороны”, — соглашается с ним Киселев. К тому же такая форма оплаты накладывает взаимные обязательства и на заказчика, и на исполнителя, добавляет он.
Хедхантеры из компании Ward Howell используют диверсифицированный подход. “В некоторых случаях лучше подходит четко указанный процент годового дохода руководителя, а в некоторых — фиксированный гонорар”, — отмечает Юрий Барзов, старший партнер компании. Возможны и более революционные методы: например, отложенный платеж. “Эта форма применяется в том случае, когда базовая компенсация руководителя относительно невелика, скажем, $200 000, но при определенных условиях тот может заработать весьма значительный бонус — до $2 млн. В этом случае часть гонорара хедхантеры берут сразу, а другую часть через год. Некоторые клиенты считают, что такая формула лучше привязывает компенсацию хедхантера к успеху руководителя. Но на Западе такие формы не очень любят”, — отмечает Барзов. Ведь успех руководителя зависит далеко не только от усилий хедхантеров, говорит он. Уход от четко определенного процента от годового дохода руководителя дает хедхантерам и клиентам дополнительную возможность договориться, отмечает Барзов.
Начать дискуссию