Испытательный срок: уволить просто, но не эффективно

Мария Подцероб

По закону испытательный срок предусмотрен для того, чтобы работодатель мог убедиться в профессионализме сотрудника. Вместо этого работодатели в течение этого периода присматриваются к личным качествам новичка.

“Многие полагают, что испытательный срок — это период, когда можно уволить нового сотрудника без объяснения причин и выплаты выходного пособия”, — говорит юрист Эдуард Бабанов, адвокат коллегии адвокатов “Барщевский и партнеры”. Между тем, напоминает он, ст. 71 Трудового кодекса (ТК) РФ такой воли работодателю не дает. Во-первых, закон требует письменно и с указанием причин уведомить не справившегося за три дня до даты расставания. Во-вторых, причины эти должны иметь исключительно профессиональный характер. С юридической точки зрения смысл испытательного срока в том, чтобы проверить, соответствует ли квалификация сотрудника поручаемой работе, а не в том, насколько он сможет влиться в новый коллектив и воспринять корпоративную культуру, если она соответствующим образом не закреплена во внутренних документах и должностных инструкциях.

Согласно ст. 70 ТК РФ испытательный срок не может превышать трех месяцев. Для топ-менеджмента (руководителей компании и ее самостоятельных подразделений и филиалов, их замов, а также главных бухгалтеров) сделано исключение. Испытательный срок в отношении их не может превышать шести месяцев. Уволить сотрудника по завершении испытательного срока по закону достаточно сложно. Для этого нужно либо предупредить за два месяца, выплатив выходное пособие, либо уличить в серьезных нарушениях трудовой дисциплины (подробнее см. “Ведомости” № 244 от 27.12.2005).

Однако на практике во время испытательного срока мало кто изучает профессионализм работника. “Испытательный срок — это период взаимного знакомства, когда работник и работодатель выясняют, насколько им комфортно друг с другом”, — признает Михаил Моисеев, HR- директор компании по продаже предметов роскоши Mercury. И если это испытание не проходят, то тоже очень часто не из-за непрофессионализма. “Когда речь идет о квалифицированном персонале, то чаще всего кандидаты не проходят испытательный срок по личностным качествам”, — говорит Светлана Иванова, старший партнер и тренер-консультант консалтинговой компании KPG Resources, в прошлом — HR-менеджер компании Johnson & Johnson в России. Специалисты по работе с персоналом противоречия между сложившейся практикой и законом, впрочем, не видят. “Для многих позиций очень сложно отделить профессиональное от личного, — говорит Моисеев. — Например, человек моей профессии должен уметь общаться с людьми. Если он от природы хмурый, неулыбчивый и злой, то из него не выйдет хорошего менеджера по работе с персоналом, даже если у него хорошее резюме. Его личные качества не позволят ему эффективно выполнять его работу”.

Себе в убыток

Что же делать, если выяснилось, что сотрудник — по личным или профессиональным качествам — не подходит для занимаемой им должности? Самое простое и наименее эффективное, по мнению экспертов, решение — его уволить. “Обычно компания тратит до трех месяцев на поиск специалиста и еще столько же держит его на испытательном сроке. Только к концу срока работник успевает войти в курс дела”, — объясняет Роман Ерхов, консультант по подбору персонала в области недвижимости рекрутинговой компании “Анкор”. Если с ним проститься во время испытательного срока, продолжает Ерхов, то компания вновь потратит около трех месяцев на поиск нового кандидата и три — на его адаптацию. “Таким образом, компании потребуется 8-10 месяцев, чтобы получить эффективно работающего сотрудника”, — говорит он.

“Если в период испытательного срока встает вопрос об увольнении, это означает, что ошибка была допущена на стадии подбора. И виновата организация, а не человек”, — говорит Ксения Шматкова, HR-менеджер рекламного агентства Cheil Communications Rus (группа компаний Samsung). В этом случае, уволив человека, компания признает, что не умеет правильно оценить навыки и умения кандидатов. Поэтому, вместо того чтобы увольнять, лучше попытаться помочь человеку освоиться в компании. “Я часто сталкиваюсь с тем, что мне трудно адаптировать в компании IT-специалистов и инженеров. Они по большей части интроверты и долго привыкают к особенностям других людей и процедурам”, — говорит Шматкова. Им нужно подробно объяснить, как себя принято вести в компании, дать прочитать все нормативные акты и документы компании. “Конечно, легко уволить человека, потому что он якобы не вписался в корпоративную культуру компании. Но при этом надо задать себе вопрос: “Он сам не вписался или я ему не помогла?” — объясняет Шматкова.

Рука помощи

“Я ни разу не увольнял человека с испытательного срока, потому что считаю это неэффективным. Любому нужно по крайней мере время, чтобы вписаться в команду”, — полагает Борис Вольпе, директор по маркетингу компании SAP, которая специализируется на разработке решений в сфере управления, и добавляет, что обычно ставит новичка в те же условия, в которых работают все остальные. “Я считаю, что не нужно создавать человеку лишний стресс или вести себя слишком жестко. Кому нужна эта дедовщина?” — говорит Вольпе. “Можно давать человеку во время испытательного срока абсурдно жесткие задания, но надо понимать, что после этого он либо уйдет, либо, что еще хуже для компании, будет держать камень за пазухой”, — предостерегает Светлана Иванова из KPG Resources.

Если человек не устраивает работодателя, можно попытаться найти ему иное, чем первоначально было оговорено, применение. В минувшем году Оксана Изюмцева, HR-директор группы компаний по производству текстиля “Чайковский текстиль”, искала человека, который мог бы занять должность менеджера по работе с клиентами. В качестве основного требования к “идеальному” кандидату выдвигались умение выстраивать отношения с людьми и обладание “большим личным обаянием”, чтобы привлекать клиентов. “Человек, которого мы взяли, очень хорошо себя сумел подать. Однако вскоре выяснилось, что мы совершили ошибку”, — вспоминает Изюмцева. Поначалу новоиспеченный сотрудник отлично справлялся с работой. Но уже через месяц стало заметно, что новый сотрудник устает от общения с людьми и постепенно теряет интерес к работе. “Мы поняли, что ему будет сложно развивать порученное ему направление. Ведь он за один месяц исчерпал весь свой потенциал”, — говорит Изюмцева. Увольнять его не стали. “Я считаю, что в неудачном прохождении испытательного срока виноваты бывают не только сами работники, но и работодатели”, — объясняет Изюмцева и добавляет, что в таких случаях HR-директор должен повнимательнее присмотреться к человеку, разобраться в его характере и найти для него подходящую работу. Собственно, так она и поступила: неудавшемуся менеджеру по работе с клиентами предложили работу в отделе логистики. “Главное, чтобы цели сотрудника совпадали с целями компании. Обе стороны такое развитие событий устроило”, — заключает Изюмцева.