Лучших — к стенке

Григорий Милов
Анастасия Дагаева

Реликт эпохи развитого социализма — доски почета — по-прежнему живее всех живых. Такой инструмент работы с персоналом ничуть себя не исчерпал, считают специалисты. Только пользоваться им нужно умело. С его помощью можно послать неверные сигналы не только внутри компании, но и внешнему миру.


В 2005 г. один из акционеров предложил возродить в компании Доску почета, рассказывает Анна Левитанская, директор по связям с общественностью Группы ЧТПЗ (названа по входящему в нее Челябинскому трубопрокатному заводу; в ее составе также Челябинский цинковый и Первоуральский новотрубный заводы). “Идея понравилась. Но мы решили отказаться от строгих форм — никаких деловых костюмов, суровых лиц, статичности”, — говорит она.

Для реализации проекта были приглашены профессиональные фотографы, стилист и визажист. В итоге получилась коллекция огромных художественных фотографий. “Это напоминает портреты актеров, которые вывешиваются в фойе театров, — необычная одежда, красивые, живые лица”, — поясняет Левитанская.

Из многотысячного коллектива компании был отобран 41 человек. “У нас не стояла задача отметить топ-менеджеров — мы искали неформальных лидеров, т. е. людей, которые могут вдохновить, повести за собой, передать коллегам или подчиненным накопленный опыт”, — отмечает Левитанская.

По ее словам, этим критериям соответствовали люди самого разного уровня — от акционера до начальника подразделения. “Конечно, можно было бы фотографии разместить на корпоративном сайте, но портреты формата А3 производят эффект только вживую”, — уверена Левитанская.

Презентация проекта состоялась в конце декабря 2005 г. А сейчас есть идея устроить передвижную фотовыставку по регионам, где представлены интересы группы, — в Челябинске, Магнитогорске, Первоуральске.

Доска почета нового поколения обошлась компании в $12 000. “Это небольшие деньги, если учесть, что мы намерены на основе этого материала создать имиджевую рекламу компании, а также сумели поддержать боевой дух в коллективе. На данном этапе это очень важно, так как в компании происходят серьезные структурные изменения”, — говорит Левитанская.

Кому приятно доброе слово

Доски почета и подобные им инструменты признания — весьма эффективны в работе с персоналом, считает Галина Мельникова, управляющий партнер консалтинговой компании HR-Partners. Особенно хорошо они зарекомендовали себя в гостиничном бизнесе, розничной торговле, финансовых корпорациях. Механизм работы такого публичного признания заслуг сотрудника очень прост.

Есть две связанные между собой составляющие мотивации — материальная и моральная. Деньги деньгами, но каждому человеку требуется внимание и тепло. К тому же для многих важно, чтобы об их трудовом вкладе в общее дело знали, и не только непосредственные руководители и коллеги, утверждает Мельникова.

“Доска почета — в нашем случае проект “Люди "Росно" — не совсем мотивационный механизм, — говорит Сергей Шаров, заместитель директора департамента по управлению персоналом страховой компании. — Руководство дает понять, что оно гордится отличниками, и призывает к этому остальной персонал”.

Впрочем, как отмечает Шаров, в этом сообщении содержится прозрачный намек, “каждый из вас тоже может быть героем”. Небольшие портреты лучших развешаны на стенах головного офиса, в том числе и в залах по работе с клиентами. Кроме того, фотографии героев размером два на два метра помещаются в непосредственной близости от подразделения, где они работают.

Разумеется, для продавцов главный критерий оценки их деятельности — это сумма денег, принесенных в компанию, говорит Шаров. Тем не менее существуют и другие номинации — например, продавец, который привел в компанию наибольшее количество молодых сотрудников и обучил их, добавляет он. “По итогам квартала мы определяем лучший отдел, — рассказывает Шаров. — В этом случае делается групповое фото и тоже вешается на стену”.

Ролевой момент

Вместе с тем мотивация и признание заслуг — это разные аспекты работы с персоналом, считает Светлана Павленко, директор по персоналу финансовой корпорации “Уралсиб”. Признавая заслуги своих сотрудников, работодатель подтверждает, что ценит их и достигнутые ими результаты. Но нельзя сказать, что такое признание мотивирует абсолютно всех сотрудников. Оно влияет только на тех, кому важно признание. Других больше мотивируют деньги, сложные, но интересные задачи или перспективы карьерного роста, утверждает Павленко.

Появление фотографии сотрудника на Доске почета как минимум вызывает любопытство у его коллег, констатирует Мельникова. А чаще заставляет задуматься. Но, чтобы этот инструмент работал, критерии определения лучших должны быть простыми и понятными. А кроме того, признание не должно повисать в воздухе. Оно должно приводить либо к каким-то материальным поощрениям, либо, что еще лучше, к расширению возможности карьерного роста, считает Мельникова. Отмечая лучших, работодатель задает ролевую модель всем остальным — каким надо быть, чтобы тебя отметили в данной компании, отмечают эксперты.

Назвали груздем

В залах ресторанов, входящих в компанию “Арпиком” (сети кафе “Ле Гато”, ресторанов Goodman и “Колбасофф”), доски почета вывешены на самых видных местах. Они появились в компании примерно полтора года назад, говорит Михаил Зельман, генеральный управляющий компании. Результатом эксперимента он доволен. Лучших сотрудников сети определяют по совершенно прозрачным и понятным критериям. Лучший официант — по выручке, среднему чеку и отсутствию взысканий. Не менее понятные критерии и на других позициях. Работодатель показывает сотрудникам, на кого им следует равняться, а посетителям ресторана — на тех, кто заслуживает наибольшего уважения, говорит Зельман. К тому же признанным лучшими выплачивается премия.

Однако, выбирая “отличников каптруда”, руководителям надо учитывать, что на Доске почета они дают сигнал не только сотрудникам, но и внешнему миру. “Мне как клиенту, несомненно, приятно знать, что меня обслуживает лучший официант. Но в то же время и ожидания к качеству его работы значительно повышаются”, — говорит Мельникова из HR-Partners. И если эти ожидания не оправдываются, возникают претензии не к конкретному сотруднику, а уже ко всей организации, для которой этот сотрудник лучший, говорит она.