Недостатком социально-психологического маневрирования является временный характер применяемых мер.

III. Психологическое манипулирование

В широком смысле под ним понимаются косвенные действия руководства организации, предпринимаемые им для обеспечения стабильного функционирования структуры как социально-психологического образования. В узком смысле под психологическим манипулированием понимается целенаправленное, преимущественно неявное воздействие на индивидуальное или групповое (организационное) поведение. В рамках государства психологическое манипулирование осуществляется, прежде всего, через имеющиеся каналы массовых коммуникаций. Обычно газеты, радио, телевидение в основном находятся в руках политических сил, господствующих в данном обществе. Поэтому их действия ориентированы на стабилизацию существующей политической системы. Велика роль СМИ в осуществлении такого приема предотвращения конфликтов, как «создание образа врага». Он состоит в перекладывании ответственности за нерешенные проблемы на другие силы (часто оппозиционные, а иногда и мифические) и отвлечении внимания населения от острых политических и социальных проблем.

В рамках организации психологическое манипулирование также часто имеет место в системах взаимодействия «руководство-подчинение», особенно в таких сферах, как стимулирование труда, массовые коммуникации, формирование общественного мнения, укрепление трудовой дисциплины.

IV. Интеграция контрэлиты

Если руководство организации допускает серьезные просчеты в формировании сплоченного коллектива, ориентируется только на получение прибыли и игнорирует запросы работников, то это в значительной степени дестабилизирует общую обстановку в организации. Экономическое и социальное неблагополучие организации неизбежно способствует формированию в ней контрэлит, которые играют роль интегратора недовольства работников. Такие контрэлиты могут образовываться также в результате неправильной кадровой политики, приводящей к отвержению нестандартно мыслящих людей и продвижению по службе только «лояльных руководству».

Будучи «своими» по сути, они часто не попадают в состав среднего или высшего руководства организации и чувствуют себя обиженными и обделенными. Такая ситуация ведет к тому, что они постепенно могут образовывать неформальный «противоположный полюс», одновременно развертывая как прямую, так и косвенную работу по подрыву авторитета официального руководства. Это может быть жесткая, часто неоправданная критика принимаемых руководством решений, ироничная оценка его деятельности, «тихий саботаж» указаний. При этом контрэлита декларирует защиту интересов организации или ее сотрудников.

В принципиальном плане, целесообразно не допускать образование контрэлиты, а если она появилась, то максимально интегрировать ее в те или иные уровни руководства. Основным критерием сохранения в организации, равно как и продвижение по служебной лестнице любого сотрудника, будь то простой работник или руководитель, является профессионализм и преданность организации, а не личные симпатии.

Конечные интересы такой контрэлиты, как правило, не расходятся со стратегическими целями руководства, поэтому возможно включение ее представителей в состав управленческих структур или же приобщение к власти организаций и движений, находящихся под влиянием контрэлиты.

Здесь мы не имеем в виду те исключительные случаи, когда образовавшаяся контрэлита в компании перерастает в «инородное тело», ставящее своей задачей фактический захват власти в организации, смену руководства, развал структуры, преследуя личные финансовые или экономические интересы. В таких случаях своевременное выявление внутриорганизационного «заговора» и принятие оперативных мер по нейтрализации оппозиции, вплоть до увольнения, являются вполне оправданными. Об этом речь пойдет чуть ниже.

V. Ослабление «системной оппозиции»

В отличие от контрэлиты эта оппозиция ставит своей целью полную дестабилизацию существующего руководства организации и приход к власти «своих» людей. Поэтому для топ-менджмента важно максимально ослабить действия «системной оппозиции». При этом необходимо иметь в виду следующее обстоятельство. Одно дело, когда такая оппозиция формируется в относительно небольшой организации, где почти все работники на виду, и назревающий конфликт можно предупредить или разрешить неконфликтными способами. Другое дело, когда «системная оппозиция» формируется в крупной, многоуровневой компании и ее подрывные действия вовремя не обнаруживаются. Новейшая история российского предпринимательства насыщена массой примеров такого рода, когда смена власти на заводе или комбинате проходила с привлечением не только судебных приставов или ОМОНа, но часто оборачивалась многочисленными убийствами, финансовыми крахами и личными трагедиями. В нашем случае мы ведем разговор о психологических возможностях ослабления «системной оппозиции», а не о ее организационной или физической нейтрализации.

Именно в указанном контексте могут применяться следующие приемы:

1) перехват инициативы в действиях, которые собиралась осуществить оппозиция. Относительно часто в роли системной оппозиции в организации выступают профсоюзные лидеры. Поэтому руководству целесообразно работать на опережение. Своевременно получая информацию о предстоящих акциях или инициативах оппозиции, необходимо заявлять о них как о собственных планах, которые будут обязательно осуществлены;

2) раскрытие корыстных интересов членов оппозиции. Организуя противодействие против оппозиции, необходимо доводить до каждого работника информацию о том, что ее лидеры отстаивают только личные, корыстные интересы, направленные на свое личное обогащение или на дестабилизацию обстановки в организации. Чем более непривлекательные мотивы будут связаны с действиями оппозиции, тем меньше шансов останется у нее для привлечения работников на свою сторону;

3)    показ невозможности достижения целей, поставленных оппозицией. Довольно часто «отрицательные» лидеры декларируют очень привлекательные лозунги своей борьбы с руководством организации и выдвигают требования, реально не осуществимые. В такой ситуации доходчивый и обоснованный показ несостоятельности и неосуществимости требований по объективным причинам (отсутствие финансирования, нарушение действующего законодательства и т.п.) бывает довольно эффективным;

4)    формирование недоверия к оппозиции со стороны тех групп работников, где она популярна. Среди работников организации, как правило, существуют различные группы, в которых оппозиция пользуется различным уровнем популярности. Поэтому важно развенчать авторитет оппозиционеров именно в тех группах, где они пользуются самым высоким доверием;

5) образование «раскольнических групп» в составе оппозиции. Каждый из членов оппозиции имеет свои определенные амбиции и личные устремления. Их редко объединяют идеологические установки и мировоззрение. Поэтому умелая игра руководства на этих желаниях и стремлениях часто приводит к противоречиям и внутренним столкновениям в рядах оппозиции, что неизбежно ее ослабляет;

6) стимулирование «перебежчиков» из лагеря оппозиции, введение их во властные структуры организации. В данном случае у руководства организации всегда есть довольно широкий спектр тех средств, с помощью которых можно стимулировать «перебежчиков». Это назначение на вышестоящую должность, повышение тарифных ставок, увеличение премий, предоставление льгот и т.д. Важно только четко определить тех, кто потенциально готов за определенные услуги выйти из борьбы;

7) ненасильственная ликвидация оппозиции (включение ее представителей в органы управления организацией, привлечение к разработке решений и т.д.). Данный прием может быть использован в том случае, когда оппозиция или ее лидеры имеют реальную поддержку работников, их требования вполне обоснованы, но крайне невыгодны для руководства организации. При таких обстоятельствах гораздо более эффективным будет не продолжение борьбы, т.е. дальнейшее развитие конфликта, а введение представителей оппозиции в руководство организации или привлечение ее к разработке программы осуществления тех мер, на которых она настаивала. В данном случае она вынуждена будет смотреть на проблему уже не со своей стороны, а со стороны руководства;

8) нейтрализация лидеров оппозиции. Иногда бывает так, что намного эффективнее оказывается нейтрализация не самой оппозиции (часто это дорого, долго и малопродуктивно), а только ее лидера. Среди способов нейтрализации «негативных» лидеров можно выделить несколько наиболее эффективных: