Закрытие не оправдавших ожиданий бизнес-направлений, ликвидация подразделений, сокращение персонала в связи с падением рынка и уменьшением выручки, – к сожалению, с необходимостью «секвестировать» компанию бизнесмены сталкиваются гораздо чаще, чем 10-20 лет назад. При этом большое значение имеет юридическая сторона вопроса, корректное выполнение всех предписанных трудовым законодательством условий и процедур. Но не менее важен и психологический аспект. Ведь каждый такой случай - источник и тяжелых переживаний, и поводов для обид, конфликтов, скандалов, судебных исков, нападок в социальных сетях.
Что можно сделать, чтобы смягчить психологическую напряженность и конфликтность, неизбежно сопровождающую процесс сокращения персонала? Вот последовательность из шести действий, которые помогут провести сокращение значительно более мирно и безболезненно.
- Сформировать единую твердую позицию Совладельцев и Управляющего относительно неизбежности и масштабов предстоящего сокращения. Крайне важно, чтобы первые лица компании детально и всесторонне обсудили ситуацию, обменялись всеми своими «за» и «против» и пришли к убеждению, что все возможные меры и пути удержать проблемный кусок бизнеса на плаву действительно исчерпаны. Разделяемая ими решимость и понимание неизбежности сокращения позволят провести дальнейшие необходимые действия без колебаний, пробуксовок и чреватых новыми проблемами потерь времени. Фактор времени играет здесь существенную роль, поскольку, согласно законодательству, увольняемые по сокращению сотрудники должны быть предупреждены за два месяца до увольнения. А до этого высшему руководству компании нужно успеть многое сделать. Что именно?
- Собрать рабочую группу для разработки плана сокращения из наиболее лояльных и доверенных менеджеров, на которых можно положиться. В первую очередь – из работающих в подразделениях компании, которые будут ликвидироваться либо сокращаться. Посвятить «ближний круг» в обстоятельства сложившейся ситуации. Дать время переварить известие, подумать о своем последующем трудоустройстве. А затем - привлечь к детальной проработке последовательности увольнений и связанных с сокращением мероприятий: с кем придется расставаться в первую очередь, кого просить задержаться завершить дела. Важно не растерять преждевременно сотрудников, без которых нельзя безболезненно ликвидировать обреченную часть бизнеса. Не должно остаться «хвостов», которые потянутся за компанией и будут осложнять отношения с контрагентами и бросать тень на репутацию. Кто-то должен подготовить связанные с сокращением документы, выполнить необходимые юридические действия, провести расчеты теми, кто увольняется. Необходимо также рассчитаться с клиентами и поставщиками закрываемых юрлиц. И позаботиться, чтобы не осталось задолженностей перед банками и государством.
- Выявить возможности трудоустройства для тех, чьи должности будут сокращены. Возможно, для кого-то найдутся вакансии в оставшихся подразделениях, компании. Чтобы выявить их, менеджерской команде нужно тщательно просмотреть все варианты в остающихся подразделениях. Быть может, для каких-то направлений наметился благоприятный поворот, обещающий рост продаж и увеличение объемов работы. Или какое-то звено, даже при наличии мотивированного и подготовленного персонала, плохо справляется с нагрузкой и явно нуждается в усилении. Следует также обратиться к конкурентам. К партнерам. В кадровые агентства. В местные социальные службы, занимающиеся вопросами трудоустройства. Выяснить, чем они могут помочь и что могли бы предложить для тех, кому придется уволиться из компании. Вполне вероятно, что на этом пути будут найдены приемлемые варианты, которыми люди через какое-то время воспользуются.
- Провести общее собрание коллектива, на котором высшие руководители озвучат решение о ликвидации части подразделений или направлений. На собрании нужно подробно и аргументировано объяснить, чем вызвана эта неприятная необходимость, по возможности ответить на вопросы. Через несколько дней – снова встретиться с коллективом и уже ознакомить с перечнем сокращаемых служб и конкретными сроками, к наступлению которых все мероприятия по сокращению будут завершены. Заверить людей, что владельцы и менеджмент компании сделают все для того, чтобы смягчить ситуацию и помочь тем, кому придется покинуть компанию. Здесь важно проявить такт и приложить все усилия к тому, чтобы избежать противостояния. Дать всем почувствовать, что высшие руководители тоже огорчены и по-человечески сочувствуют всем, кого коснется сокращение.
- Провести личные встречи и собеседования с прямыми с руководителями всех подпадающих под сокращение сотрудников. Еще раз детально объяснить и обосновать, почему именно данное подразделение стало непосильной ношей для бизнеса и угрозой его выживанию. Ознакомить с запланированными сроками увольнений по каждой штатной единице. Договориться о вознаграждении за качественное и своевременное выполнение задач, связанных с сокращением и сворачиванием деятельности подразделений. И просить, чтобы каждый из них провел такие же личные встречи и беседы со своими подчиненными. Напомним еще раз: информирование о предстоящем увольнении, а затем и доведение официальных приказов и распоряжений по компании необходимо организовать не позднее, чем за два месяца до намеченного срока увольнения.
- Организовать помощь в трудоустройстве. Для этого - провести завершающее собрание с увольняемыми сотрудниками. Пригласить на встречу представителей организаций, которые на предыдущих переговорах высказали готовность помочь с трудоустройством и дали реалистичные предложения, которые могли бы кого-то заинтересовать. Каждому из приглашенных дать время подробно рассказать о вакансиях, ответить на вопросы, оставить контактную информацию, переговорить с каждым из заинтересовавшихся лично. Очень важно попрощаться с людьми по-доброму и обязательно сказать слова благодарности. За работу. За то, что долго были вместе. За все, что сделали для компании.
По своему опыту сопровождения массовых увольнений мы можем твердо сказать: тщательно подготовленное, а затем планомерно и психологически грамотно проведенное сокращение персонала сведет к минимуму недовольство, нервозность и затяжные конфликты с бывшими сотрудниками.
Комментарии
1