Почему полезно заботиться о новых сотрудниках

Мария Подцероб

Наталья Куплякова, помощник гендиректора московской телекоммуникационной корпорации “Конкор”, уже 10 лет работает на одном месте. Работой она довольна, но до сих пор с некоторым сожалением вспоминает первые дни в компании. “Меня никто никому не представил. Не было никакого вводного курса. Даже постоянное рабочее место мне не подготовили, пришлось сменить несколько кабинетов”, — вспоминает она. Все это произвело на Куплякову не слишком благоприятное впечатление. Спасли ситуацию коллеги. Они очень тепло приняли Куплякову, она быстро со всеми перезнакомилась. “Меня особенно тронуло их отношение, когда я плохо себя чувствовала и упала в обморок. Мне все помогали, все сочувствовали”, — вспоминает она. По ее словам, она быстро вошла в курс дела и почувствовала себя комфортно на новом месте работы именно благодаря коллегам, а не начальству. “Я просто работаю с хорошими ребятами, и это самое главное”, — констатирует Куплякова.

Между тем согласно исследованию, проведенному Джеми Граменом, профессором школы по управлению гостиничным и туристическим бизнесом при Университете Гуэлф в Канаде, работодатели, которые ведут с новичками целенаправленную работу, получают больше отдачи от новых работников. Производительность их труда повышается. Они реже покидают компанию в первые месяцы работы и чаще проявляют инициативу. Грамен опросил 140 студентов, которые только что устроились на работу. Выяснилось, что большинство прошли в первый день однодневный вводный курс. За несколько часов работодатель вывалил на них огромный объем информации, который они не смогли ни понять, ни запомнить. В результате они чувствовали себя абсолютно неподготовленными и плохо работали в первые дни. Многие даже подумывали об увольнении. Выслушав жалобы студентов, Грамен сделал вывод: если компания не заботится о новичках, то ей грозит высокая текучесть кадров, снижение производительности труда работников и негативные настроения среди новых сотрудников.

С выводами Грамена соглашаются и российские специалисты по подбору персонала и работе с ним. “Очень важно проявить к новому человеку внимание, провести подробный инструктаж и со всеми его познакомить”, — говорит Юрий Ефросинин, директор отделений по подбору персонала в Центральной России кадровой компании Kelly Services CIS. По его словам, сегодня все больше российских компаний организуют для новичков специальные вводные курсы и тренинги. Например, в Kelly Services, рассказывает Ефросинин, каждый сотрудник в течение первой недели проходит вводный курс — так называемый Induction. Ему подробно объясняют, как работает компания, показывают внутренние документы и знакомят с представителями разных отделов. Только после этого новый сотрудник приступает к работе. Однако первый месяц он работает под руководством наставника, которым чаще всего становится опытный сотрудник, проработавший в компании не менее двух-трех лет. “Наставники заинтересованы в том, чтобы новичок показал как можно лучшие результаты”, — уточняет Ефросинин. По его словам, это хороший способ продемонстрировать руководству свои управленческие способности и впоследствии получить повышение.

Другой способ адаптации и обучения новых сотрудников использует группа компаний “Волготанкер”. “Подготовка судоводительских кадров — очень трудоемкий процесс. Поэтому мы заключаем договоры с профильными вузами и набираем на работу студентов”, — рассказывает Елена Селиванова, HR-директор компании. Летом студенты работают на судах, а зимой учатся. Причем по желанию компании в программу их обучения вводятся не только теоретические, но и практические занятия. “Ребята посещают специальные тренажерные центры, где есть имитация рубки и других частей корабля”, — объясняет Селиванова. Однако цель тренингов — не только обучение ремеслу. “На занятиях молодые работники знакомятся с нашей корпоративной культурой, устанавливают связи внутри компании и лучше узнают своих будущих коллег”, — говорит она.

Но одних тренингов и вводных курсов недостаточно, чтобы человек почувствовал себя в компании комфортно, считает Ефросинин. “Например, у нас принято дарить новичку после его первого успеха какой-нибудь сувенир”, — рассказывает он и добавляет, что обычно сувенир вручается в присутствии всего отдела и под громкие аплодисменты. Еще один сувенир работник получает после удачного прохождения испытательного срока. “Человеку приятно, что его усилия оценили и что все радуются его успехам”, — говорит Ефросинин.

Тем не менее инициативу в налаживании теплых отношений должна проявлять не только компания, но и сам новичок, замечает Ксения Шматкова, руководитель отдела персонала отеля Sheraton Palace. “На одном из моих прошлых мест работы было принято, чтобы после месяца работы новичок кормил коллег тортиками и пирожными”, — вспоминает она. В этот день коллеги имели право честно сказать новому сотруднику, что они думают о его работе. “Конечно, никто не давал резких оценок. Просто советовали: “Лучше делай так, а не иначе”, — рассказывает Шматкова. По ее словам, эти маленькие праздники сплачивали коллектив и позволяли новичку почувствовать себя полноправным членом команды. Кроме того, Шматкова рекомендует новым сотрудникам использовать маленькие человеческие хитрости в общении с коллегами. Надо побольше улыбаться, легко идти на контакт и быть максимально открытым. “Очень важно воспринимать ситуацию позитивно, даже если видишь, что в ответ тебе не улыбаются. Нужно быть оптимистом”, — говорит она.

Но, как бы ни старались и работник, и работодатель, адаптация все равно займет не менее года, считают специалисты из канадской консалтинговой компании Drake International. На основе своих исследований они предложили разбить адаптационный курс на две части. Первая из них должна быть посвящена организации, а вторая — работе нового сотрудника. По их мнению, адаптационный курс лучше построить в виде экскурсии, в ходе которой сотрудник получает представление о том, как отдельные составляющие организации образуют единое целое. В будущем это повышает его производительность и улучшает результаты работы.