Как не отпугнуть лучших кандидатов

Михаил Малыхин

Многие объявления о вакансиях отпугивают потенциальных кандидатов завышенными требованиями к навыкам и знаниям. “На днях к нам пришел представитель крупной российской строительной компании и пожаловался, что никак не может закрыть высокооплачиваемую вакансию инженера-строителя со знанием японского языка”, — рассказывает Александр Казаков, заместитель гендиректора рекрутингового агентства Exclusive Personell. “В этом году на нашем сайте появилась вакансия "менеджер по продажам металлопроката", — вспоминает Светлана Тарасова, заместитель директора кадрового дома "Суперджоб". — Компания была готова предложить неплохой уровень вознаграждения. Но специалисты с опытом работы в металлургической отрасли почему-то не присылали своих резюме”. Доходит до курьезов. Одна из заявок, полученных Exclusive Personell, гласила: “Коллектив динамичной торговой компании ищет гендиректора”. В другой в списке обязательных условий трудоустройства значилось: “Полный рабочий день (возможен гибкий график)”. Еще в одной предлагался оклад “от $200 до $1500”, вспоминает Казаков.

Количество таких “мертворожденных” объявлений о вакансиях достаточно велико, примерно 15% от всех опубликованных в Интернете, отмечает он.

Более 95% объявлений о вакансиях, присылаемых для публикации на сайте superjob.ru, требуют коррекции, говорит Тарасова. “Нам приходится исправлять орфографические ошибки, переформулировать и переставлять должностные обязанности и требования к квалификации кандидата”, — отмечает Тарасова. Каждое третье объявление вообще не содержит сколь бы то ни было четко прописанных должностных обязанностей: работодатель либо указывает в этом поле требования к кандидатам, либо вообще ставит прочерки или звездочки, либо один и тот же текст дублируется в разных полях формы вакансии, говорит Тарасова. Каждое четвертое объявление содержит недостаточно информации (к примеру, только название должности, одна-две короткие фразы с должностными обязанностями и стартовый оклад). Большинство подобных недоразумений связано с недостаточным вниманием и некомпетентностью составителей объявлений о вакансиях, отмечает Казаков. “Увы, этому у нас никто нигде не учит”, — вторит ему Тарасова.

Уровни непонимания

Но некомпетентность далеко не единственная причина подобных недоразумений. “Не перевелись еще работодатели, желающие достать "канарейку за копейку", которая бы, по известной поговорке, "плясала, пела и есть не хотела". Другие ищут за любые деньги "волшебную палочку" — универсального специалиста, который помог бы вывести компанию из кризиса”, — говорит Казаков.

Еще одна возможная причина — недопонимание между менеджерами компании и специалистами по подбору персонала, отмечает Михаил Калашников, гендиректор рекрутинговой компании “Ваши люди”. Именно отсюда зачастую возникают расплывчатость требований к кандидатам, нечеткое описание системы мотивации в компании и карьерных перспектив. Плохо, когда такая нестыковка проявляется во время проведения собеседования. “Я помню, как во время собеседования с кандидатом после очередной реплики HR-менеджера гендиректор попросил ее удалиться и продолжил опрос самостоятельно, — говорит Казаков. — Реплики специалиста по кадрам просто противоречили требованиям топ-менеджера”.

В практике Казакова бывали случаи, когда кадровики намеренно ставили перед внешними соискателями практически невыполнимые условия. Так случается, когда в компании есть внутренний кандидат на указанную позицию, а сотрудники отдела персонала не хотят пускать в компанию людей со стороны. “Впрочем, таких случаев относительно не много: лишь 2% неудачных объявлений о вакансиях составлены так умышленно”, — отмечает Казаков.

Отбросить лишнее

Начинать составление объявлений о вакансии нужно с проведения небольшого анализа тех задач, которые предстоит решать специалисту. Требования к кандидатам полезно разделить на три категории: обязательные, желательные и нежелательные, отмечает Виталий Жуков, старший консультант рекрутинговой компании 3R. Первая содержит то, без чего эффективную работу на данном месте работодатель считает невозможной. Во вторую включаются те навыки и знания, которые будут использоваться нечасто или которым компания сможет обучить своего сотрудника. В третью заносятся всевозможные ограничения: например, не переманивать специалистов у партнеров или конкурентов, говорит Жуков.

Такой элементарный предварительный анализ помогает точнее составить объявление и значительно увеличивает шансы на привлечение нужного кандидата. “Две недели назад в нашем распоряжении оказалось объявление, которое несколько месяцев имело высокий рейтинг посещаемости, но на него никто не откликался, — отмечает Жуков. — Речь шла о должности системного аналитика с окладом $1500-2000 в крупную инвестиционно-финансовую компанию”. Но список требований к кандидату был перегружен. После того как удалось отделить необходимое от желательного, вакансия перестала отпугивать соискателей, и у работодателя появился выбор.

Иногда облегчить поиск помогает и понимание ситуации на рынке труда. Например, компании, разыскивающей инженера-строителя со знанием японского языка за $3000, рекрутеры порекомендовали вместо одного человека искать двух: инженера за $1500 и секретаря-переводчика за $1200. Кандидаты появились тут же, рассказывает Казаков. Заполнить вакансию менеджера по продажам металлопроката тоже оказалось делом не таким уж и сложным. Достаточно было выяснить, что опыт работы с металлопрокатом успешному кандидату совершенно ни к чему. Более того, компания готова была обучать своего будущего сотрудника. Найти хорошего менеджера по продажам без опыта работы в металлургии оказалось намного проще, рассказывает Тарасова из “Суперджоб”.

“Завышенные требования к кандидатам — не всегда ошибка работодателей, — считает Оксана Бендюкова, эксперт консалтинговой группы "Имикор". — Некоторые поступают так просто для того, чтобы привлечь амбициозных людей, которые, возможно, не обладают всем спектром навыков прямо сейчас, но готовы осваивать их в самом ближайшем будущем. Искусственное снижение требований к квалификации, как правило, приводит к более активному отклику со стороны кандидатов, но совсем не факт, что среди них найдутся готовые и способные повышать свою квалификацию. Исправление же ошибок при найме обходится работодателям крайне дорого: вплоть до одного годового оклада специалиста”.