Работодатели считают, что лучше искать сотрудников без сторонней помощи

Михаил Малыхин
Анастасия Дагаева

Директор по персоналу Инвестсбербанка Роман Дусенко попал на свою нынешнюю работу благодаря кадровому агентству. Однако благодарности не испытывает: одним из первых своих решений на новой должности он прервал два договора со сторонними рекрутерами. “За год я отучил банк искать сотрудников чужими силами”, — говорит он. Дусенко уверен, что никаких секретов или особых методик в поиске специалистов у рекрутеров нет. Всеми этими технологиями должен обладать профессиональный HR-специалист, считает он. Его подход прост: деньги, которые идут на гонорары рекрутерам (а это как минимум три месячные зарплаты найденного сотрудника), следует направлять на повышение оплаты труда и профессионализма работников HR-отдела. “Совершенно очевидно, что рекрутеры кровно заинтересованы в повышении цены кандидата, а это одна из причин раздувания зарплат”, — говорит Дусенко.

Общая численность сотрудников Инвестсбербанка, включая региональные филиалы, порядка 6000 человек. По словам Дусенко, в настоящий момент компании необходимо 300 новых сотрудников — от главного специалиста (зарплата $500-1500) до менеджеров ($2000-5000). Его подчиненные — 26 человек, из которых шестеро занимаются рекрутментом, — закрывают в месяц по 35-45 вакансий. “Несложное арифметическое действие показывает, что поиск собственными силами гораздо дешевле”, — уверен Дусенко.

“Два года назад наша компания решила перевести все бюджетные службы на хозрасчет, — рассказывает Руслан Тарусин, директор по персоналу международного автомобильного холдинга "Атлант-М". — Это было необходимо для уменьшения затрат и создания более прозрачных механизмов взаимодействия корпоративного центра в Минске и подразделений компании в Харькове, Москве, Орле, Санкт-Петербурге и Тюмени”. По его словам, для этого вначале руководители подразделений сформировали свои требования по подбору персонала и обратились с ними в кадровые агентства. Изучив условия кадровых агентств, подразделение Тарусина предложило те же услуги по ценам в полтора-два раза ниже. По его словам, восемь человек службы персонала, работавших ранее “на бюджете”, в результате не проиграли в зарплатах, поскольку около 70% доходов служба получала от подразделений за подбор линейного персонала, а 30% — от корпоративного центра за кадровое тестирование и консалтинг.

“Ежегодно мы приглашаем на работу порядка 150 человек, при этом 99% набираем посредством своей кадровой службы”, — говорит Сергей Маляр, директор по персоналу в Москве и Московской области компании “Пятерочка”. По его словам, так сейчас поступает большинство крупных российских компаний его отрасли, поскольку это дешевле и эффективней: “кадровики лучше знают требования своих компаний”. “Если мы поймем, что в кадровом агентстве кто-то занимается рекрутментом лучше нас — скорее перекупим такого специалиста, чем придем к нему на поклон в агентство”, — говорит он. К услугам сторонних подрядчиков в его компании стараются прибегать лишь в случае подбора топ-менеджеров.

Исследовательский центр компании Begin Group в ноябре провел ежегодное исследование востребованности услуг кадровых агентств. Было опрошено более 100 компаний-работодателей Москвы и области. Выяснилось, что к услугам сторонних подрядчиков для решения проблем с персоналом прибегают 66% респондентов. “Этот показатель практически не меняется последние три года, — отмечает Лидия Трейвиш, руководитель отдела PR и маркетинга Begin Group. — В прошлом году он составлял 65%, а в позапрошлом — 64%. Разница находится в районе статистической погрешности”. В условиях роста экономики в целом это говорит о том, что кадровые агентства теряют позиции, полагает Павел Беленко, старший партнер консалтинговой компании “Имикор”.

Многие компании сегодня озадачиваются созданием собственных рекрутинговых подразделений, отмечает Виктория Филиппова, руководитель департамента “Финансы и аудит” хедхантинговой компании Cornerstone. Создание подобных отделов уместно в крупных холдингах, аудиторско-консалтинговых компаниях, где в одно и то же время может возникнуть большое количество открытых позиций. “Часто случается так, что на одну позицию, например помощника аудитора, нужно набрать до 100 человек. Эти отделы ищут людей из года в год по одним и тем же критериям, консультантам не обязательно быть опытным хедхантером, сложность работы заключается больше в ее массовости”, — говорит она. “Ведущие компании, специализирующиеся на поиске топ-менеджеров, не ощущают конкуренции [со стороны рекрутинговых подразделений компаний-работодателей]”, — утверждает Ирина Пашинкина, директор по маркетингу консалтинговой компании RosExpert.

Впрочем, компании стремятся снизить и эту зависимость от сторонних подрядчиков. В планах Дусенко из Инвестсбербанка — разработать и внедрить принципы формирования кадрового резерва. Он намерен создать систему, при которой банк нанимал бы рядовых сотрудников, со временем выращивая из них руководителей подразделений. Экономия будет очевидной. В исследовании консалтинговой компании AXES Management “Ключевые показатели эффективности HR-службы” говорится, что заполнение вакансии топ-менеджера в компании, где есть кадровый резерв, обходится в 12 000 руб., а там, где покупают готового специалиста, — в 717 000 руб.

Пожалуй, единственная роль, в которой кадровые агентства любого уровня могут чувствовать себя безопасно, — в качестве банка данных кандидатов. “К нам часто обращаются кандидаты, не находящиеся в активном поиске, но готовые обсуждать новые профессиональные возможности”, — говорит Елена Кочетова, консультант направления “Маркетинг, PR и реклама” кадрового агентства “Анкор”. Их резюме не увидишь в открытых источниках, а это, как правило, и есть те самые “ценные кадры”, за которые идет ожесточенная борьба.