Обращение к услугам сторонних кадровых агентств оправдано только тогда, когда нужно найти высокопоставленных руководителей или узких специалистов, считают директора по персоналу. Да и эти задачи работодатели скоро научатся решать самостоятельно.
Михаил Малыхин
Анастасия Дагаева
Директор по персоналу Инвестсбербанка Роман Дусенко попал на свою нынешнюю работу благодаря кадровому агентству. Однако благодарности не испытывает: одним из первых своих решений на новой должности он прервал два договора со сторонними рекрутерами. “За год я отучил банк искать сотрудников чужими силами”, — говорит он. Дусенко уверен, что никаких секретов или особых методик в поиске специалистов у рекрутеров нет. Всеми этими технологиями должен обладать профессиональный HR-специалист, считает он. Его подход прост: деньги, которые идут на гонорары рекрутерам (а это как минимум три месячные зарплаты найденного сотрудника), следует направлять на повышение оплаты труда и профессионализма работников HR-отдела. “Совершенно очевидно, что рекрутеры кровно заинтересованы в повышении цены кандидата, а это одна из причин раздувания зарплат”, — говорит Дусенко.
Общая численность сотрудников Инвестсбербанка, включая региональные филиалы, порядка 6000 человек. По словам Дусенко, в настоящий момент компании необходимо 300 новых сотрудников — от главного специалиста (зарплата $500-1500) до менеджеров ($2000-5000). Его подчиненные — 26 человек, из которых шестеро занимаются рекрутментом, — закрывают в месяц по 35-45 вакансий. “Несложное арифметическое действие показывает, что поиск собственными силами гораздо дешевле”, — уверен Дусенко.
“Два года назад наша компания решила перевести все бюджетные службы на хозрасчет, — рассказывает Руслан Тарусин, директор по персоналу международного автомобильного холдинга "Атлант-М". — Это было необходимо для уменьшения затрат и создания более прозрачных механизмов взаимодействия корпоративного центра в Минске и подразделений компании в Харькове, Москве, Орле, Санкт-Петербурге и Тюмени”. По его словам, для этого вначале руководители подразделений сформировали свои требования по подбору персонала и обратились с ними в кадровые агентства. Изучив условия кадровых агентств, подразделение Тарусина предложило те же услуги по ценам в полтора-два раза ниже. По его словам, восемь человек службы персонала, работавших ранее “на бюджете”, в результате не проиграли в зарплатах, поскольку около 70% доходов служба получала от подразделений за подбор линейного персонала, а 30% — от корпоративного центра за кадровое тестирование и консалтинг.
“Ежегодно мы приглашаем на работу порядка 150 человек, при этом 99% набираем посредством своей кадровой службы”, — говорит Сергей Маляр, директор по персоналу в Москве и Московской области компании “Пятерочка”. По его словам, так сейчас поступает большинство крупных российских компаний его отрасли, поскольку это дешевле и эффективней: “кадровики лучше знают требования своих компаний”. “Если мы поймем, что в кадровом агентстве кто-то занимается рекрутментом лучше нас — скорее перекупим такого специалиста, чем придем к нему на поклон в агентство”, — говорит он. К услугам сторонних подрядчиков в его компании стараются прибегать лишь в случае подбора топ-менеджеров.
Исследовательский центр компании Begin Group в ноябре провел ежегодное исследование востребованности услуг кадровых агентств. Было опрошено более 100 компаний-работодателей Москвы и области. Выяснилось, что к услугам сторонних подрядчиков для решения проблем с персоналом прибегают 66% респондентов. “Этот показатель практически не меняется последние три года, — отмечает Лидия Трейвиш, руководитель отдела PR и маркетинга Begin Group. — В прошлом году он составлял 65%, а в позапрошлом — 64%. Разница находится в районе статистической погрешности”. В условиях роста экономики в целом это говорит о том, что кадровые агентства теряют позиции, полагает Павел Беленко, старший партнер консалтинговой компании “Имикор”.
Многие компании сегодня озадачиваются созданием собственных рекрутинговых подразделений, отмечает Виктория Филиппова, руководитель департамента “Финансы и аудит” хедхантинговой компании Cornerstone. Создание подобных отделов уместно в крупных холдингах, аудиторско-консалтинговых компаниях, где в одно и то же время может возникнуть большое количество открытых позиций. “Часто случается так, что на одну позицию, например помощника аудитора, нужно набрать до 100 человек. Эти отделы ищут людей из года в год по одним и тем же критериям, консультантам не обязательно быть опытным хедхантером, сложность работы заключается больше в ее массовости”, — говорит она. “Ведущие компании, специализирующиеся на поиске топ-менеджеров, не ощущают конкуренции [со стороны рекрутинговых подразделений компаний-работодателей]”, — утверждает Ирина Пашинкина, директор по маркетингу консалтинговой компании RosExpert.
Впрочем, компании стремятся снизить и эту зависимость от сторонних подрядчиков. В планах Дусенко из Инвестсбербанка — разработать и внедрить принципы формирования кадрового резерва. Он намерен создать систему, при которой банк нанимал бы рядовых сотрудников, со временем выращивая из них руководителей подразделений. Экономия будет очевидной. В исследовании консалтинговой компании AXES Management “Ключевые показатели эффективности HR-службы” говорится, что заполнение вакансии топ-менеджера в компании, где есть кадровый резерв, обходится в 12 000 руб., а там, где покупают готового специалиста, — в 717 000 руб.
Пожалуй, единственная роль, в которой кадровые агентства любого уровня могут чувствовать себя безопасно, — в качестве банка данных кандидатов. “К нам часто обращаются кандидаты, не находящиеся в активном поиске, но готовые обсуждать новые профессиональные возможности”, — говорит Елена Кочетова, консультант направления “Маркетинг, PR и реклама” кадрового агентства “Анкор”. Их резюме не увидишь в открытых источниках, а это, как правило, и есть те самые “ценные кадры”, за которые идет ожесточенная борьба.
Начать дискуссию