Российские работодатели вынуждены переплачивать целому ряду категорий сотрудников, не имея возможности отыскать специалистов дешевле. Но высокие оклады вовсе не гарантируют эффективной работы. По мнению экспертов, дисбаланс между спросом и предложением на кадровом рынке будет сохраняться как минимум до 2012 г.
В прошлом году московской компании “Бизнес-Консоль”, занимающейся разработкой систем автоматизации экономики предприятия, понадобился новый системный администратор. Подобрать хорошего специалиста не составило труда, однако в штат его брать не стали. “Сегодня в IT штатному специалисту нужно платить не менее $2000 в месяц — дешевле не найти. Мы же подсчитали, что за необходимый нам объем работ компания должна платить не более $800 в месяц, — рассказывает Анатолий Белайчук, член совета директоров "Бизнес-Консоли". — Поэтому мы заключили с ним договор о работе на внештатной основе”. В обязанности данного сотрудника входит следить за работой систем, появляясь не чаще двух раз в неделю, и выполнять разовые заказы в качества программиста. “Переоценка специалистов в IT-компаниях бывает по разным причинам, — констатирует Марина Козырицкая, HR-директор компании "КРОК". — Самый распространенный случай — отсутствие проектов, в которых высокооплачиваемый специалист оправдывает свою зарплату. Если это все-таки происходит, нам интереснее переплатить человеку в течение какого-то времени, но удержать его в компании”. На взгляд Белайчука, ситуация с переоценкой ряда специалистов на кадровом рынке — обыденное явление, но перегрев в IT, возможно, более заметен, поскольку эффективность специалиста можно просчитать.
Оценить неоценимых
“Определить реальную стоимость работников можно различными способами”, — рассуждает Олег Пятенко, гендиректор экономико-правовой школы компании “ФБК”. По его мнению, можно рассчитать эффективность сотрудника с помощью стандартных технологий, но это не поможет в оценке окладов таких подразделений, как, скажем, бухгалтерия или HR-службы, поскольку их эффективность невозможно “монетизировать”, переведя в реальные доходы от продаж (как в секторе торговли), или рассчитать уровень их участия в технологическом процессе, как, к примеру, в секторе добычи и переработки сырья. “Можно рискнуть сопоставить стоимость ряда функций ряда специалистов с ценами в пересчете на аутсорсинг, но как оценить степень конфиденциальности работы тех же бухгалтеров?!” — задает риторический вопрос Пятенко. Именно поэтому в 90% случаев, нанимая работников, компании ориентируются на их рыночную стоимость, добавляет он.
“Действительно, ряд специальностей оказались перегреты, — считает Александр Казаков, замгендиректора кадрового агентства Exclusive Personnel. — Речь [идет] о случаях, когда цена специалиста оказывается выше его реальной отдачи в рамках бизнеса. Но приобрести компаниям работника по цене, адекватной его эффективности, часто невозможно, поскольку цена данной категории специалистов на рынке высока”.
Формально указывать на “перегретых” могут два параметра: уровень окладов специалистов и темпы роста окладов. По данным исследования компании “Анкор”, в прошлом году как раз в IT-сфере рост зарплат значительно снизился, а самые высокие оклады в Москве наблюдались в категориях “управление персоналом” и “бухгалтерия”. К примеру, ежемесячный оклад столичного HR-директора в среднем составлял $14 000, а главного бухгалтера — $6200.
В “Обзоре заработных плат” “Анкора” (ноябрь 2006 г. к ноябрю 2005 г.) приняли участие 66 компаний, из них 20 — российские, 45 — “дочки” иностранных фирм, одно совместное предприятие. В “Обзоре оплаты труда за 2006 г.” (июль 2006 г. к июлю 2005 г.) PwC приняли участие 64 компании: 10 российских, 14 — с участием иностранного капитала, 40 “дочек” иностранных компаний.
Согласно исследованию PricewaterhouseCoopers, в 2006 г. самый значительный рост базовых заработных плат в столице был отмечен именно в группах должностей “управление персоналом” (рост на 18%) и “бухгалтерия и финансы” (на 17%). Для сравнения: по данным Госкомстата РФ, инфляция в России в прошлом году составила 9%. “Возможно, это совпадение, но это те самые области, где "монетизировать эффективность" практически невозможно”, — рассуждает Пятенко из ФБК. “Свободных HR-специалистов и бухгалтеров на рынке довольно много, но высококвалифицированных кадров явно не хватает”, — считает Руслан Ильясов, HR-директор металлургической компании “Alcoa-Россия”. — С этим отчасти связаны высокие оклады“. “Специалистов, соответствующих квалификации "HR-директор", в Москве не просто мало — их всего 15 человек, — констатирует Галина Мельникова, член правления финансовой корпорации "Уралсиб". — Поэтому их готовы брать за любые деньги”.
“Далее по списку PwC идут специальности, где точно рассчитать эффективность сотрудника также трудно, — анализирует данные Пятенко. — Среди них "связи с общественностью" (16%) и "логистика" (10%). А вот рост окладов в секторе "производство и инжиниринг", где эффективность определяется довольно легко, сегодня ниже уровня инфляции и составляет 8%”. В сфере IT рост окладов, по версии PwC, практически совпадает с инфляцией и соответствует 9%.
Конъюнктурные гонки
В середине 90-х, по мнению Казакова, перегретыми были финансисты, которых не хватало в банковской области, после 1998 г. дефицит наблюдался в производственной сфере, когда в стране задумались о возрождении экономики, а теперь это управленцы и бухгалтеры. “В 90-х перегретыми в Москве были и юристы, — вспоминает Пятенко, — поскольку каждая, даже маленькая компания считала необходимым обзавестись специалистом подобного профиля”. Дефицит специалистов был формально преодолен примерно к 2002 г., когда коммерческие вузы разродились первыми партиями молодых специалистов. “Сегодня подобного дефицита нет, — констатирует Алексей Чаплыгин, руководитель проектов НРА “РейтОР”. Согласно исследованию “РейтОР”, сегодня в столице ежегодно выпускается 25 000 молодых юристов, что с лихвой покрывает потребности столичного бизнеса.
“Судя по базам данных, содержащимся в Рунете, на российском кадровом рынке количество вакансий значительно превышает количество резюме”, — констатирует Казаков из Exclusive Personnel. По заказу “Ведомостей” один из крупнейших операторов интернет-рекрутмента — компания HeadHunter проанализировала более полумиллиона резюме и вакансий в 26 областях бизнеса во всех регионах России. Выяснилось, что наибольший дефицит кадров наблюдается в области IT, “строительство-недвижимость”, “страхование”, “административный персонал”, “бухгалтерия” и “управление персоналом”. В то время как в категориях “юристы”, “маркетинг/реклама”, “туризм”, “автобизнес”, “безопасность” и “СМИ” резюме явно превышает объем вакансий. Показатели соотношения резюме/вакансии по московскому рынку, размещенные на сайте Exclusive Personnel, практически соответствуют общероссийским тенденциям. “Судя по нашим исследованиям, дефицит преодолевается крайне медленно, — констатирует Казаков. — Это может провоцировать дальнейший перегрев ряда специальностей. “Это нормальное явление, — успокаивает Пятенко. — Дефицит на рынке, равно как и зависящий от него перегрев, связан с ростом экономики. Относительный баланс на кадровом рынке можно ожидать не ранее чем через пять лет. Впрочем, и тогда будет возможна переоценка различных категорий специальностей, но она не окажется столь радикальной, как сегодня, и будет связана скорее с модой, чем с неравномерным ростом различных областей экономики”.
Секреты охлаждения
“Перегретые специальности встречаются не только на российском рынке, — успокаивает Джон Хиланд, вице-президент и генеральный менеджер по развивающимся рынкам компании — оператора интернет-рекрутинга Monster International. По его словам, европейские и американские компании стараются регулярно тестировать ситуацию на рынке и максимально быстро и эффективно справляться с проблемами, которые данный феномен может провоцировать. По мнению Ольги Литвиновой, главного консультанта департамента HR хедхантинговой компании Cornerstone, перегретые специальности опасны вовсе не тем, что дороги сами по себе: эти специалисты часто оказываются наименее надежными сотрудниками — при дефиците на кадровом рынке они готовы перейти в те компании, где им больше заплатят. К тому же они нарушают баланс в системе грейдов компании, поскольку их оклады оказываются гораздо выше, чем у коллег в других отделах. “Еще одна проблема в том, что специалисты, имеющие одни и те же должностные обязанности, но принятые в разное время, в этой ситуации получают разное вознаграждение”, — констатирует Александр Арешкин, руководитель направления “управленческий консалтинг” ЗАО “Евроменеджмент”. Чтобы не делать большого разрыва между специалистами одного грейда, он советует ввести в систему оплаты труда компании “персональные надбавки”, которые выполняли бы компенсирующую роль. А также использовать фиксированную вилку оплаты труда в рамках одного грейда.
Хиланд из Monster International советует в ряде случаев применять более радикальные методы. К примеру, чтобы не потакать перегреву, выводить ряд функций на аутсорсинг либо использовать, как в случае в “Бизнес-Консоли”, внештатных сотрудников. Если же все-таки без перегретого сотрудника не обойтись, Хиланд советует расширять его полномочия, чтобы, увеличивая ценность сотрудника, компенсировать “потери” для компании.
Начать дискуссию