Современный, офисный способ производства

Современный, офисный способ производства. “…И наградили его медалью “Горбатого”, орденом “Сутулого” третьей степени и второй группой инвалидности”.

 От работы не будешь богат, а станешь горбат.

Русская народная пословица.

Труд, говорят, из совершенно неразумной обезьяны сделал совершенно разумного человека. С этим трудно спорить, учитывая, что Ф. Энгельс, подводя итог своему популярному некогда сочинению, имел в виду труд именно разумный, то есть тот, который подразумевает не только средства, предмет и способы совершения, но ещё творческий характер, дисциплину, чёткую организацию, заранее запланированную (осознаваемую) цель и конечный результат. На современном этапе развития корпоративной культуры, тот же самый труд, применяемый вне дисциплины и организации, может привести к обратному процессу.

В соответствии с трудовым законодательством РФ работодатель имеет право привлекать работников к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данных работников локальными нормативными актами либо для выполнения сверхурочной работы, либо в результате установления ненормированного рабочего дня для данной категории работников. Привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия допускается исключительно для предотвращения негативных последствий чрезвычайных ситуаций и в условиях военного времени. В других случаях сверхурочные работы возможны только при наличии письменного согласия самого работника. Статья 99 ТК РФ предусматривает три таких случая:

1) при необходимости выполнить начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд. При этом работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Однако, несмотря на все законодательные ограничения, работа в выходные, праздничные дни и после формального окончания рабочего дня – обычная практика сегодня на большинстве производств. Причиной этому служит противоречие, содержащееся в самом трудовом законодательстве. С одной стороны, с целью предотвращения злоупотреблений со стороны работодателя, работа во внеурочное время требует специального документального оформления (письменное согласие работника, мнение профсоюзного органа, приказ руководства), а перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников. С другой, доказать факт привлечения работника к работам за пределами установленного рабочего времени без документального подтверждения становится практически невозможно.

В таких случаях принято говорить о переработке по инициативе самого работника, которая, как известно, трудовым законодательством не регламентируется, вследствие чего отдаётся  на усмотрение самого работодателя. Характер усмотрения работодателя предопределить несложно.

Что интересно, переработка и игнорирование временных рамок при исполнении служебных обязанностей присущи исключительно так называемым клеркам – лицам, занятым умственным, ну, или, по крайней мере, околоумственным трудом. Юристы, менеджеры, бухгалтеры, экономисты, программисты, секретари, разнообразные замы, консультанты и им подобные – все они в той или иной степени имеют склонность к ненормированному рабочему времени и ненормированному “засиживанию” и без того уже “засиженных” рабочих мест. Действительно, трудно себе представить сталевара, хирурга, шахтёра, авиадиспетчера, или, скажем, водителя асфальтоукладчика, который безо всякой к тому надобности подолгу задерживается на рабочем месте, или, что того хуже, “берёт работу на дом”.

Для офисных служащих подобное “поведение” - уже почти норма. Например, в тех же домоуправляющих компаниях, появившихся вместо ЖЭКов и ЖЭУ, того специалиста, кто так иногда катастрофически оказывается нужен (электрик, водопроводчик, сантехник и так далее), и в течение рабочего дня найти бывает проблематично. Зато и днём, и ночью и в любое время года в офисах управляющих компаний можно натолкнуться на какого-нибудь клерка, который популярно сможет рассказать о непростой судьбе жилищно-коммунальной реформы в России и насущных проблемах всего комплекса ЖКХ в целом. Неписанное правило, согласно которому лицо, неспособное должным образом трудиться, не способно и к должному отдыху, здесь неприменимо. Скорее, следует вести речь о неправильной организации трудового процесса и попустительском отношении к нему руководства предприятий.

В принципе, работодателя может и вовсе не волновать то обстоятельство, сколько именно времени проводят на рабочем месте его подчинённые – главное, чтобы не меньше положенного. При этом задержки на работе часто списываются на так называемый трудоголизм. Но одно дело, если трудоголизм в организации представлен каким-либо одним человеком и не выходит за пределы кабинета руководителя и его зама, и совсем другое, когда этим новомодным псевдозаболеванием страдает весь коллектив.

Дурной пример всегда заразителен. Кроме того, неадекватные действия некоторых отдельных сотрудников очень часто способны компрометировать не менее неадекватные действия со стороны самого руководства организации. Принцип “чем больше и дольше работать – тем лучше” востребован сегодня, как никогда ранее. Так, повышенная “усидчивость” и работоспособность штатной единицы создаёт “планку” для штата в целом, что в свою очередь формирует все необходимые предпосылки для увеличения темпов и объёмов эксплуатации наёмных работников. Причём, эксплуатации по большому счёту добровольной, и во многом бесплатной. Бесплатной в силу отсутствия, каких бы то ни было чётких критериев производительности труда офисных служащих. Даже в тех случаях, когда сотрудники справляются с директивами, отмеченными на “планёрках” и “летучках”, конечного, осязаемого результата их деятельности, как бы и не видно. Невидно потому, что применительно к офисным работникам очень часто главными показателями производительности  труда служат перегрев компьютерной техники, выход из строя принтерных картриджей и припозднившийся электрический свет в окнах.

Новый сотрудник, попадая в такую организацию просто не в состоянии бороться с корпоративными традициями, имеющими многолетнюю историю. Два наиболее вероятных выхода для вновь поступающего в сообщество трудоголиков сотрудника – либо принять внутриорганизационные обычаи, либо, дабы ими не заразиться, уволиться в первый же месяц своей работы. Нормативных актов же, предусматривающих прямой запрет на нахождение на рабочем месте после завершения рабочего дня, подобно таким, которые действуют в Японии, Китае и некоторых других странах, в России пока что не принято.