Ни для кого не секрет, что если вы принимаете на работу работников, то им нужно платить заработную плату. В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации коммерческие организации самостоятельно устанавливают системы оплаты и стимулирования труда (с учетом мнения профсоюзного органа организации в случае его наличия). Вопросам оплаты и нормирования труда посвящён раздел VI Трудового кодекса РФ, который довольно подробно регулирует эти отношения. Многие конкретные вопросы, связанные с заработной платой регулируются в локальных нормативных актах организации и трудовых договорах с работниками. Однако при этом говорить о том, что в организациях не возникают вопросы, связанные с начислением и выплатой работникам заработной платы, нельзя. Скорее наоборот, как показывает практика, проблем много и зачастую на некоторые вопросы нет однозначных ответов. О наиболее актуальных вопросах в этой сфере мы и поговорим сегодня.
Размер заработной платы
На практике часто возникает вопрос о том, может ли у двух работников быть разный оклад, но одно и то же название должности в штатном расписании. Ответ на этот вопрос содержится в статье 22 ТК РФ, устанавливающей, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности . Исходя из того, что должности называются одинаково, предполагается, что и работу лица, их занимающие, выполняют одну и ту же.
Следовательно, ни стаж работы, ни образование, ни возраст не могут послужить оправданием для более высокой оплаты для одного из работников по сравнению с другим. В качестве выхода из такой ситуации работодателю можно посоветовать проявить больше фантазии и назвать должности работников, которым необходимо установить разные оклады, по-разному. Для коммерческих организаций это не проблема, тем более что названия должностей легко варьируются с добавлением к ним приставок старший, младший, главный и т. д. в зависимости от потребностей вашей организации (старший инженер, младший менеджер и т. п.). Можно, конечно, попробовать установить таким работникам разные должностные обязанности в трудовом договоре и должностной инструкции. Однако представляется, что это более сложный и впоследствии трудно доказуемый способ выхода из сложившейся ситуации.
В отдельных организациях периодически возникает идея об установлении работникам размера заработной платы в условных единицах (долларах, евро или тугриках) при условии выдачи работникам рублей по курсу Банка России на день выплаты. Казалось бы, норма статьи 131 ТК РФ об обязательности выплаты заработной платы в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях) не нарушается. Однако такими работодателями не учитывается, что в соответствии со статьей 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются существенными условиями договора и должны быть обязательно включены в его текст. Изменение существенных условий трудового договора допускается только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда и при условии письменного уведомления работодателем об этом работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. В нашем случае, учитывая постоянное изменение курса иностранной валюты к рублю, работник ежемесячно будет получать суммы, хоть и не намного, но отличающиеся друг от друга. В соответствии с нормами трудового законодательства это будет являться изменением существенных условий трудового договора (размера заработной платы), и работника об этом нужно предупреждать. В связи с этим во избежание возможных проблем с работниками и проверяющими организациями, во-первых, можно установить работникам размер должностного оклада в твёрдой сумме в рублях, а размер зарплаты варьировать с помощью всевозможных премий и надбавок, выплачиваемых за достижения в работе или особо тяжёлый её характер (перевыполнение плана, напряжённый характер работы, наставничество и т. п.). Во-вторых, если вы всё-таки хотите установить зарплату в условных единицах, то необходимо чётко установить в локальном нормативном акте или трудовом договоре с работником день, по которому будет исчисляться курс. Также можно указать сумму в условных единицах и соответствующей ей минимум в рублях, чтобы избежать существенных колебаний курса (например, зарплата 500 у. е., но не менее 14 500 руб.).
На вопрос о том, можно ли в штатном расписании установить «вилку» по окладам (например, предусмотреть для должности бухгалтера оклад от 10 тыс. до 15 тыс. руб.), ответим однозначно – нельзя. Действительно в не столь отдалённые время, трудовое законодательство предусматривало возможность подобных вариантов, и по усмотрению руководства тот же самый бухгалтер мог получать в зависимости от своей квалификации как 10 тыс., так и 15 тыс. руб. Однако применяемая сегодня форма штатного расписания, утверждённая постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1, подобного не предусматривает, и оклад по должности должен быть установлен один – либо 10 тыс. либо 15 тыс. руб. В качестве рекомендации работодателям, желающим дифференцировать размер получаемой работниками заработной платы, можно рекомендовать, как уже указывалось выше, разработать в организации систему премирования. Помимо этого установление в организации системы премий поможет вам не только дисциплинировать работников, но и путём разработки соответствующего локального нормативного акта (положения о премировании) чётко довести до сведения работников, за что и в каком размере они могут получить премии. Всё это, как правило, повышает производительность труда в организации.
Испытание и восстановление на работе
Не перестаёт возникать вопрос о том, можно ли работнику во время испытательного срока установить зарплату меньше, чем он будет получать, если выдержит испытание. Ответ в данном случае такой же - нельзя, ибо это противоречит ТК РФ. В соответствии со статьей 70 ТК РФ в период испытания работник по своему статусу ничем не отличается от остальных работников и на него распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения. Следовательно, при приёме на работу вы должны определить работнику условия оплаты труда, которые будут распространяться не только на время прохождения им испытания, но и на последующее время его работы в случае, если он выдержит испытание. В данной ситуации можно порекомендовать установить работнику в трудовом договоре определённый оклад (меньший по сравнению с обещанным в случае успешного прохождения испытания). После успешного прохождения работником испытания в трудовой договор с ним можно внести изменения в части установления работнику нового должностного оклада. Если в вашей организации принято выплачивать работникам за определённые успехи в работе премии и существует локальный нормативный акт, в соответствии с которым они платятся (положение о премировании, положение об оплате труда и т. п.), в период испытательного срока премии могут работнику не выплачиваться. Однако обратите внимание на то, чтобы чёткие критерии выплаты премии были включены в соответствующий локальный нормативный акт.
Если работника, уволенного по сокращению штата, восстановили на работе по решению суда, то время вынужденного прогула ему придётся оплатить исходя из его средней заработной платы. Средний заработок будет считаться исходя из фактически начисленной работнику заработной платы, в которую включаются все виды выплат, применяемые в организации независимо от источников выплат, и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты. При этом не имеет значения, что должность восстановленного работника давно сокращена и фактически в организации не существует. Снова включая в штатное расписание организации сокращённую должность, вы обязаны восстановить её с теми же условиями, что и существовали до её сокращения (размер оплаты, надбавки и т. п.). Однако если премии и надбавки устанавливались работнику отдельными приказами, которые в связи с сокращением должности были отменены или в соответствии с локальными нормативными актами организации за какие-то достижения в работе (бесперебойная работа, отсутствие жалоб от покупателей и т. п.), то безусловного права на их получение работник иметь не будет, поскольку для их получения ему нужно будет достигнуть показателей, за которые они полагаются.
Выплата зарплаты на пластиковые карточки
В последнее время многие работодатели приходят к выходу, что им гораздо проще перечислять работникам заработную плату на счёт в банке (работники получают пластиковые карточки), чем раздавать её по ведомости. Как всегда, всё новое влечёт за собой множество вопросов, а затем и споров. Так, в соответствии со статьей 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором (например, 10-го и 25-го числа месяца). Вопросов о сроках не возникает, если заработная плата выдаётся работникам через кассу организации. В том же случае, когда заработная плата перечисляется на счета работников в банке (пластиковые карточки), возникает вопрос, с какой именно даты зарплата работнику будет считаться выплаченной – с даты перечисления средств или даты поступления её на счёт (разница может составлять 2–3 дня). В этом случае можно посоветовать, во-первых, перечислять зарплату на счета на несколько дней раньше, поскольку право реально распоряжаться зарплатой, и, следовательно, получить её возникает у работников со дня её поступления на расчётный счёт. Во-вторых, также можно установить в локальном нормативном акте организации другие сроки выплаты зарплаты, ведь ТК РФ предусматривает необходимость выплаты зарплаты именно каждые полмесяца, а установление конкретных дат – это прерогатива работодателя (по согласованию с профсоюзным органом организации в случае его наличия).
Далеко не все работники с восторгом относятся к перспективе получать зарплату не в кассе организации, а в банкомате. В связи с этим возникает вопрос о том, можно ли выплачивать работнику зарплату на карточку, если он этого не хочет. Как установлено в статье 136 ТК РФ, заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Таким образом, включение в коллективный договор условия о том, что зарплата будет перечислятся работникам на счёт в банке, будет работников обязательным (ведь согласно процедуре заключения коллективного договора, в его разработке и принятии принимают непосредственное участие представители самих работников). Однако, как показывает практика, коллективные договоры есть далеко не во всех организациях. В этом случае можно порекомендовать заключить дополнительные соглашения к трудовым договорам с уже работающими работниками и предусмотреть условие о перечислении зарплаты на карточку в договорах со вновь поступающими. Помимо этого место получения заработной платы можно считать условием оплаты труда, которое является существенным условием трудового договора. В соответствии со статьей 73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора, о чём работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Несогласные с этим работники при отсутствии возможности (или отказе работника) от перевода на другую работу могут быть уволены по пункту 7 статьи 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора). Однако, как показывает практика, в такой ситуации лучше всё-таки провести разъяснительную работу с работниками, наглядно объяснив им преимущество получения заработной платы на счёт в банке.
Выплата и установление зарплаты
В соответствии с ТК РФ заработная плата выплачивается работнику не реже чем каждые полмесяца. В связи с этим множество споров вызывает вопрос о том, нужно ли именно рассчитывать работнику зарплату два раза в месяц или это можно делать один раз в месяц, выплачивая работнику зарплату и аванс. Дело в том, что во многих организациях выплаты работникам производятся два раза в месяц, но фактически заработная плата исчисляется один раз, первая выплата представляет из себя аванс, твёрдую сумму, как правило, в процентном соотношении к должностному окладу, которая в конце месяца будет вычтена из рассчитанной заработной платы. Необходимо отметить, что в трудовом законодательстве РФ не предусмотрено понятие «аванс», а под заработной платой понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Однако многим организациям просто не под силу рассчитывать заработную плату работникам два раза в месяц. Представляется, что данная практика не совсем порочна, поскольку подобные выплаты работникам представляют собой не совсем тот «аванс», используемый в гражданском законодательстве, а выплаты в счёт заработной платы (как правило, в локальном акте организации устанавливается, что заработная плата выплачивается работнику два раза в месяц – 10-го и 25-го числа). Причём выплачиваемая работнику часть заработной платы на день выплаты им отработана. Представляется, что ТК РФ говорит скорее о необходимости оплачивать труд работника два раза в месяц, в связи с чем характер выплаты в данном случае (аванс или рассчитанная заработная плата) для работника не имеет столь большого значения, поскольку денежные средства за свой труд два раза в месяц он получает. Хотя, конечно, полным соблюдением требований статьи 136 ТК РФ будет исчисление и выплаты заработной платы работникам именно два раза в месяц.
Некоторые работодатели спрашивают, можно ли не платить работнику зарплату, если он на это согласен. Отвечаем – нельзя, так же, как и нельзя ставить возможность получения заработной платы в зависимость от получения организацией прибыли, продажи или производства определённого количества продукции. В отличие от гражданско-правовых договоров в соответствии с нормами трудового законодательства месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Сама по себе минимальная заработная плата - это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. Таким образом, ваш работник в любом случае имеет право как минимум на 600 руб. (установленный на сегодня размер минимальной заработной платы) в месяц. Однако необходимо помнить, что это оплата труда неквалифицированного работника при выполнении простых работ. Поэтому, если ваш сотрудник является квалифицированным и выполняемую им работу нельзя считать простой, зарплату ему стоит установить размером больше, чем 600 руб.
Часто спрашивают о том, можно ли не указывать размер заработной платы работника в трудовом договоре, а указать в нём, что «оклад установлен в соответствии со штатным расписанием организации». Трудовое законодательство РФ содержит требование о том, чтобы при заключении трудового договора стороны пришли к соглашению об условиях оплаты труда. Заметим, что во многих организациях принято включать в текст трудового договора не сам размер заработной платы, а делать ссылку на штатное расписание, указав, что размер оплаты труда работника установлен именно там. Предполагается, что такой порядок действий поможет в случае изменения (увеличения или уменьшения) размера оплаты труда работника не менять текст трудового договора, а просто внести соответствующие изменения в штатное расписание. Однако в данном случае не учитывается, что если в трудовом договоре делается ссылка на штатное расписание, то работник должен быть ознакомлен с ним под расписку, а его копия – выдана работнику на руки. Изменение же размера заработной платы как в сторону увеличения, так и в сторону уменьшения в любом случае будет изменением существенных условий трудового договора, о чём работника нужно будет уведомить не позднее чем за два месяца до их введения. В добавок к этому работника всё равно нужно будет ознакомить со штатным расписанием под роспись и выдать его копию на руки работнику. Так что подумайте, действительно ли подобные действия облегчат вам жизнь.
Взыскание излишне выплаченного
Часто возникает вопрос о том, как взыскать с работника излишне выплаченную ему заработную плату (в сумме большей, чем полагается, получена два раза и т. п.). Статья 137 ТК РФ устанавливает, что излишне выплаченная работнику заработная плата (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативно-правовых актов) не может быть с него взыскана, за исключением случаев счётной ошибки, признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое, а также если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Счётная ошибка – это, как правило, ошибка при исчислении размера заработной платы (за основу принят не тот оклад, неправильно начисленные надбавки и т. п.). Если же работник в результате ошибки бухгалтерии получил заработную плату два раза – один раз она была «начислена» на пластиковую карточку, второй – наличными в кассе, - то такая ситуация счётной ошибкой считаться не будет. Ведь в данном случае речь идёт не об ошибках в исчислении (зарплата была исчислена правильно), а о том, что недобросовестный работник получил её два раза. В такой ситуации организации необходимо обратиться с иском в суд и доказывать неправомерные действия работника, т. е. что его действия были направлены на получение не полагающихся ему денежных сумм. В качестве доказательств могут быть использованы справки из банка о том, что заработная плата работником была получена ранее, чем в кассе организации, ведомость (расходный кассовый ордер) на получение этой же суммы зарплаты в организации с подписью работника. Всё это поможет получить вам обратно неправомерно полученные работником суммы.
Елена СИТНИКОВА
Юрист
Начать дискуссию