В декабре наше внимание привлек семинар, на котором обсуждались ошибки работодателя при приеме и увольнении работника. Туда и отправилась наш эксперт Ольга ШУРАВИНА.
Провести своеобразную «работу над ошибками» работодателей взялась Яна Метелева - государственный инспектор департамента Минтруда по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда по г. Москве.
Начала она с предупреждения, что обратиться в трудинспекцию работник может в любое время, хоть через пять лет. Чем это обернется для фирмы? Конечно, проверкой и, возможно, штрафом.
Оформляйте на работу правильно
Яна Метелева монотонному чтению лекции предпочла общение с залом. Первый вопрос касался оформления при приеме на работу. Выслушав присутствующих, она поставила «диагноз»: происходит это по принципу «кто во что горазд». Со всех сторон послышались вопросы: а как же правильно? Выяснилось, что лучше всего порядок приема на работу зафиксировать в Правилах внутреннего трудового распорядка. Надо описать саму процедуру приема, также можно указать, кто проводит собеседование, какие документы должен заполнить соискатель, в течение какого времени надо дать ответ и т. д.
Зал продолжал внимательно слушать - Яна Метелева стала рассказывать, что трудовая инспекция проверит обязательно.
Во-первых, наличие трудовых книжек. Оказывается, фирму оштрафуют за отсутствие трудовой книжки даже при наличии расписки работника в том, что он ее взял. Лектор подчеркнула - такая расписка ничтожна. То есть выдавать трудовые книжки на руки вообще нельзя! Слушатели оживились, посыпались вопросы. Как быть, если предыдущий работодатель не отдает работнику его трудовую книжку? Яна Метелева посоветовала открыть на работника новую, записав на ней: «До поступления на работу подтвержденного трудового стажа не имел».
Второе - обязательно проверят, заполняет ли фирма личные карточки работников (форма № Т-2). При этом инспекторов не волнует, по старой или новой форме вы ведете такие карточки. Главное, чтобы они были правильно заполнены и содержали все подписи.
Не миновать штрафа, если нет трудовых договоров, заключенных в письменной форме. И опять участники семинара заволновались. Что лучше написать в договоре, на скольких страницах он должен быть?
Яна Метелева посоветовала, заключая трудовой договор, не забыть включить в него все права и обязанности конкретного работника. То есть ссылок на должностные инструкции и какие-либо внутренние документы лучше не делать. Пусть договор будет на десяти страницах, ничего страшного в этом нет. При этом обе стороны должны подписать все страницы договора. Лектор привела такой случай из практики. С работником заключили договор на десяти страницах, но подписали только последнюю. А в суде работник заявил, что при приеме на работу он подписывал совершенно другой договор.
И еще маленький нюанс. Все знают, что второй экземпляр договора нужно отдать работнику. Так вот, факт передачи также лучше зафиксировать отдельно. Например, можно завести журнал, в котором работники при получении договора будут ставить подпись.
Еще инспектор посоветовала не забывать указывать в договоре режим работы. О последствиях такой забывчивости рассказала на примере.
В коллективном трудовом договоре медицинской фирмы было записано: «Установить пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями». В индивидуальных договорах с врачами в пункте «Режим рабочего времени» было указано: «Нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов в неделю». Сотрудники трудинспекции открыли табель учета рабочего времени. В нем было отмечено, что все врачи работают по шестидневке, но при этом выдерживается 40-часовая рабочая неделя. В результате проверки инспекция предписала выплатить всем работникам, которые работали по субботам, компенсацию. Кроме того, фирму оштрафовали за то, что в договоре не было сказано об отклонении режима рабочего времени от нормального.
Завершая тему трудовых договоров, Метелева предупредила, что любой трудовой договор можно изменить, оформив дополнения. Например, «Дополнение к трудовому договору от 5 января 2001 г. № 5/п». То есть новый трудовой договор со старым сотрудником заключать нельзя.
«Прошу уволить по собственному желанию...»
Эта часть семинара была самой спокойной. Основные вопросы были связаны с датой увольнения. Часто работник пишет: «Прошу уволить
с 5-го числа». Возникает вопрос: какой последний день работы - 4-е или 5-е? Метелева отметила, что писать заявление «с такого-то числа» нельзя. Лучше попросить работника переписать заявление, а если он отказывается, то надо уточнить, что он имел в виду.
Многих интересовал вопрос: как считать двухнедельный срок? Инспектор объяснила на примере. Работник пишет заявление: «Прошу уволить 1 февраля». От этой даты надо отсчитать 14 дней и уволить работника 15-м днем. Однако это не значит, что вы обязательно должны выдерживать такой срок. Если работник желает уволиться раньше, вы можете пойти ему навстречу.
Яна Метелева отметила, что нужно с особым вниманием относиться к заявлениям, которые приходят по почте. Им доверять на сто процентов нельзя. Но все же лучше отреагировать на подобное заявление, написав работнику извещение, что он уволен. Отослать его нужно по тем адресам, которые указаны в личной карточке работника.
Увольняет работодатель...
Пожалуй, эта тема вызвала больше всего эмоций. Присутствующие пытались выяснить у лектора: как же уволить работника, чтобы избежать негативных последствий? По Трудовому кодексу сотрудник может оспорить в суде абсолютно любое решение работодателя, и именно работодателю придется доказывать свою правоту. Особенно громко возмущался мужчина - исполнительный директор крупного торгового центра. Его резюме было таково: уволить работника просто невозможно, у работодателя нет никаких прав. А сидящая рядом со мной женщина постоянно произносила слово «кошмар», приговаривая: «Из суда теперь не будешь вылезать».
Однако Яна Метелева никакого универсального совета не дала. Главное, сказала она, все правильно оформить в письменной форме.
Прежде всего, увольняя работника по собственной инициативе, нужно обосновать свое решение. А это самое сложное. Разбирать дело суд начнет с того, а были ли основания, чтобы уволить работника.
К примеру, фирма имеет пять бухгалтеров. Руководитель решил уволить двоих, указав причину: «изменение организационных условий труда». Всю работу руководитель распределил между оставшимися бухгалтерами. В этом случае суд может восстановить уволенных работников, так как интенсивность работы у оставшихся бухгалтеров увеличилась.
В качестве иллюстрации «нормального организационного основания для увольнения» Яна Метелева привела другой случай. Руководитель уволил всех охранников и заключил договор с охранной фирмой. В данной ситуации суд ничего сделать не сможет, все сделано правильно.
Затем лектор коснулась увольнения при изменении существенных условий труда. К примеру, одним из таких условий является место нахождения фирмы. Яна Метелева привела такой пример. Салон красоты имеет много филиалов, расположенных в разных районах Москвы. Парикмахера взяли на работу в конкретный филиал, расположенный в Орехово-Борисове, и указали это в договоре. Затем работника решили перевести в салон, расположенный в другом районе. Поскольку в договоре было оговорено место работы парикмахера, то такой перевод не что иное, как изменение существенных условий труда.
Что делать в этом случае? Нужно предупредить работника за два месяца. Если он не согласится, то его надо уволить, выплатив выходное пособие. Если согласится, то работник должен письменно подтвердить свое решение. Лектор посоветовала не допускать такой ситуации: работник, не дав своего согласия по истечении двух месяцев, продолжает работать. Если дело дойдет до суда, то работник будет прав.
Начать дискуссию