Оплата труда сотрудников после вступления в силу закона № 83-ФЗ

Источник: Финансовый справочник бюджетной организации № 1 за 2011 г.

Законом № 83-ФЗ были заложены правовые основы реформирования сети бюджетных учреждений и установлен срок его завершения - 1 июля 2012 г. В результате этой реформы все бюджетные учреждения должны быть разде­лены на три типа - казенные, бюджетные (но с иным статусом) и автономные. Повлияют ли внесенные изменения на  трудовую деятельность и порядок оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений?

Необходимость расторжения трудовых договоров

Согласно общеустановленным правилам любые изменения в пра­вовом статусе юридических лиц рассматриваются как смена соб­ственника, изменение подведомственности (подчиненности) или реорганизация - эти случаи не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Исключение составляют только трудовые отношения с руководите­лем организации, его заместителями и главным бухгалтером. С эти­ми лицами отношения по итогам реорганизации могут быть прекра­щены.

Однако реформа, проводимая в бюджетной сфере, не потребует смены даже административно-управленческого персонала учрежде­ния, т.к. согласно новой редакции Закона № 7-ФЗ, изменение типа государственного или муниципального учреждения не является его реорганизацией.

Та­ким образом, вопрос с назначением (переназначением) руководя­щего состава учреждения в рамках проводимой реформы решаться не должен.

Изменение условий трудового договора

Оформлять предупреждения об изменении типа учреждения не нужно, поскольку согласно статье 74 ТК РФ работодатель обязан уведомить работника в письменной форме только об изменениях условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

При заключении трудового договора с руководителем бюджетного учреждения органу государственной власти, органу местного само­управления, выступающему в качестве учредителя данного учрежде­ния, необходимо предусматривать:

§  права и обязанности руководителя;

§  показатели оценки эффективности и результативности его дея­тельности;

§  условия оплаты труда руководителя;

§  срок действия трудового договора, если такой срок установлен уч­редительными документами бюджетного учреждения;

·         условие о расторжении трудового договора по инициативе работо­дателя в соответствии с ТК РФ при наличии у бюджетного учреж­дения просроченной кредиторской задолженности, превышающей предельно допустимые значения, установленные органом, осуще­ствляющим функции и полномочия учредителя.

Изменения в трудовые договоры с руководителями бюджетных уч­реждений субъектов РФ и муниципальных бюджетных учреждений вносятся в соответствии с Рекомендациями, утвержденными распо­ряжением Правительства РФ от 07.09.2010 № 1505-р.

В разделе "Показатели оценки эффективности и результативности деятельности" трудового договора указываются критерии оценки деятельности руководителя бюджетного учреждения с учетом выпол­нения целевых показателей работы учреждения и условия стимулиро­вания за их выполнение. Такие показатели подлежат утверждению (определению) учредителем учреждения.

В свою очередь, раздел "Расторжение трудового договора" целесо­образно дополнить условием о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии со ст. 278 ТК РФ при нали­чии у бюджетного учреждения просроченной кредиторской задолжен­ности с указанием ее размера. Если такое положение найдет свое отра­жение в трудовом договоре, также необходимо определить порядок определения предельно допустимого значения просроченной креди­торской задолженности (включая тот аспект, что учитывать, а что нет при формировании данного показателя).

Конкретные значения кредиторской задолженности учреждения, по достижении которых заключенный с руководителем договор мо­жет быть расторгнут, определяют соответствующие органы власти. В отношении федеральных учреждений — это феде­ральные органы исполнительной власти, в ведении которых находят­ся учреждения. Как правило, для целей реализации вышеприведен­ных положений в отдельном порядке выделяется задолженность по оплате труда, по налогам и обязательным платежам в бюджет, а также иная или общая задолженность учреждения.

Для внесения новых условий в уже заключенный трудовой договор оформляется дополнительное соглашение к нему. О таком дополни­тельном соглашении руководитель должен быть уведомлен в пись­менной форме учредителем не позднее чем за два месяца. Тем самым будут соблюдены положения ст. 74 ТК РФ.

Сохранение условий оплаты труда

Как представляется, автономные и изменившие свой статус бюд­жетные учреждения вправе самостоятельно определять систему опла­ты труда своих работников, что обуславливается, прежде всего, пре­доставлением им широчайших полномочий по использованию выде­ленных в установленном порядке средств (за исключением отдельных из них).

В отличие от автономных и бюджетных, казенные учреждения ме­нее самостоятельны в использовании бюджетных средств, выделен­ных им на содержание. Они не вправе отходить от той системы зара­ботной платы, которая определяется требованиями соответствующих нормативных правовых актов.

Пределы, до которых преобразованные (изменившие тип) бюджетные и автономные учреждения вправе менять ранее при­нятую систему оплаты труда, содержится в ст. 144 ТК РФ.

Если отталкиваться от соответствующих нормативных правовых ак­тов, то для работников преобразованных бюджетных учреждений до сих пор предусматривается применение новых систем оплаты труда (НСОТ). Их базовые положения закреплены в постановлении Правительства РФ от 05.08.2008 № 583*. В свою очередь, применение базовых положений НСОТ на уровне субъектов РФ и местных органов власти закреплено в Единых рекомендациях и иных нормативных правовых актах.

Соответственно, до тех пор пока из документов, определяющих применение НСОТ, не будут исключены слова "бюджетные учрежде­ния", преобразованные бюджетные учреждения обязаны учитывать необходимость применения базовых окладов, профессиональных квалификационных групп работников и иные аспекты НСОТ. Вместе с тем применение НСОТ ни в коей мере не ущемляет права "новых"  бюджетных учреждений и не ограничивает их возможности. Объясняется это тем, что окла­ды своих работников учреждения вправе определять самостоятельно (но не ниже базо­вых), размеры дополнительных компенсаци­онных и стимулирующих выплат также мож­но устанавливать своими документами и т. д.

На необходимость применения базовых принципов НСОТ указывают также послед­ние изменения действующего законодатель­ства.

В новой редакции, в частности, подле­жат применению следующие документы:

§  приказ Минздравсоцразвития России от 27.11.2008 № 666н "Об утверждении Разъ­яснения об использовании централизо­ванных до 5 процентов лимитов бюджет­ных обязательств, предусмотренных на оплату труда работников федеральных бюджетных, автономных, казенных учреж­дений, на установление руководителям этих учреждений выплат стимулирующего характера" (ред. от 17.09.2010 № 810н);

§  приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характе­ра в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях" (ред. от 17.09.2010 № 810н);

приказ Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822 "Об ут­верждении Перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат компенсационного характера в этих учреждениях" (ред. от 17.09.2010 № 810н).