Вопрос от читательницы Клерк.Ру Елены (г. Санкт-Петербург)
Работодатель применил штрафные санкции к сотрудникам за нарушение графика работы (работа выездная), ссылаясь на данные, поступившие в результате слежения за мобильными телефонами сотрудников (телефоны корпоративные).Отчеты по результатам слежения не предоставлены. Никакие бумаги на согласие за контролем мобильных устройств не подписывались. Какие права имеют сотрудники в данном вопросе. Как их можно отстоять?
Работники могут обратиться с жалобой в Государственную инспекцию труда (абз. 15 ч. 1 ст. 356 Трудового кодекса РФ). До этого они могут письменно или устно обратиться к работодателю, указав ему на допущенные нарушения законодательства и на ответственность, которая может грозить работодателю в данном случае.
Трудовое законодательство не предусматривает такой меры ответственности, как штраф за дисциплинарные проступки. Дисциплинарная ответственность ограничивается тремя видами взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ). При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен строго соблюдать процедуру его оформления, предусмотренную ст. 193 Трудового кодекса РФ, в частности, до привлечения работника к ответственности затребовать у него письменное объяснение, на основании которого исследовать обстоятельства проступка, установить вину. Применение штрафных санкций в трудовых отношениях является грубым нарушением со стороны работодателя и может повлечь ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.
Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности на основании материалов, полученных в результате слежения за мобильными телефонами, необходимо, чтобы использование систем слежения было регламентировано на локальном уровне (включено в локальный акт работодателя, например, правила внутреннего трудового распорядка), с которым нужно ознакомить работников под подпись (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ). Либо соответствующие положения нужно включить в трудовой договор (ч. 4 ст. 57 Трудового кодекса РФ). В любом случае, такой вид учета рабочего времени должен быть официально закреплен в организации, иначе результаты слежения нельзя признать достаточным основанием для применения дисциплинарного взыскания, поскольку никаких документальных подтверждений нарушения графика работы в данном случае нет. Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ). Работодатель должен подтвердить такое неисполнение документально.
Следует также заметить, что если работодатель наряду со слежением за местонахождением мобильных телефонов работников использует прослушивание их телефонных переговоров, это может подпадать под действие ст. 138 Уголовного кодекса РФ.
Получить персональную консультацию Елены Ширимовой в режиме онлайн очень просто - нужно заполнить специальную форму. Ежедневно будут выбираться несколько наиболее интересных вопросов, ответы на которые вы сможете прочесть на нашем сайте.
Комментарии
2