В перечень документов, необходимых для оценки последствий реорганизации или ликвидации федеральной государственной образовательной организации, входит и штатное расписание. Расскажем о процедуре увольнения по сокращению штата и подготовке нового штатного расписания. Ведь в случае нарушения ряда правил трудовых споров не избежать.
Порядок увольнения
Увольнение по сокращению штата начинается с составления нового штатного расписания. Затем издается приказ о дате вступления его в действие. Попутно определяются и те должности, которые в новый штат не попали. Документ вводится в действие спустя два месяца.
Согласно статье 180 Трудового кодекса РФ, о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников учреждения работодатель персонально под расписку обязан предупредить сотрудников не менее чем за два месяца до увольнения. Если работник находится в отпуске или на больничном, то законодательство прямо не запрещает его беспокоить по этому поводу. Тем не менее суды считают, что отпускник должен отдыхать, а больной выздоравливать.
Уведомление об увольнении рекомендуется вручать группой из не менее трех человек. Такая численность нужна для того, чтобы в случае отказа от подписи составить акт по данному поводу.
Действующее законодательство не содержит обязательных требований к форме, в которой следует составлять предупреждение работника об увольнении. Но из него должно быть видно, кому и от кого оно направлено, причина и дата увольнения, а также дата составления. В уведомлении необходимо указать все имеющиеся вакантные должности.
Надо предложить вакантные должности
Работодатель вправе, но не обязан, предложить сотруднику должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста трех лет, и т. д.
Работодатель не обязан предлагать работнику вышестоящие должности, а также должности, требующие дополнительного обучения, переобучения либо повышения квалификации.
В свою очередь сотрудник не вправе требовать от работодателя направления на обучение, переобучение и повышение квалификации с целью последующего трудоустройства на имеющиеся в организации вакансии.
Если, по мнению работодателя, у увольняемого нет ни опыта, ни образования, то все вакантные должности, кроме вышестоящих, должны быть предложены. Нарушение этого порядка дает судам основание считать, что процедура увольнения нарушена.
Так, при увольнении заместителя главбуха ей предлагали вакантные должности бухгалтера по кассовым операциям и младшей медицинской сестры в инфекционном отделении. Но работодатель не предложил иные вакантные должности (завклубом, инспектора хозотделения, официантки), поэтому Камчатский краевой суд апелляционным определением от 25 октября 2012 г. № 33-1397/2012 восстановил истицу на работе.
Трудовой договор с работником можно расторгнуть с его письменного согласия и до истечения двух месяцев со дня предупреждения об увольнении. При этом ему нужно выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 Трудового кодекса РФ).
При принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель также обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала процедуры сокращения (ст. 82 Трудового кодекса РФ).
Довольно сложным для бюджетных учреждений оказывается на практике применение норм трудового законодательства о предложении вакансий в структурных подразделениях организации. Так, увольняемому сотруднику были предложены вакантные должности в том же городе, от которых он отказался. Однако суд установил, что в двух других учреждениях имелись вакантные должности, которые не были предложены уволенному сотруднику. Кемеровский областной суд апелляционным определением от 23 октября 2012 г. № 33-10483 решил, что поскольку все эти учреждения являются филиалами ГУ ФСИН России по Кемеровской области, работодатель нарушил требования статьи 180 Трудового кодекса РФ и не предложил увольняемому сотруднику имеющиеся вакантные должности в своих филиалах. На этом основании истец был восстановлен на работе. Арбитров даже не смутил тот факт, что филиал находится в 145 км от места жительства сотрудника.
В другом случае тот же суд посчитал, что рабочее место, не предложенное уволенной работнице, находится в 30 км от ее прежней работы, поэтому это уже другая местность. На этом основании арбитры решили, что предлагать эту должность работодатель вправе, но не обязан (апелляционное определение Кемеровского областного суда от 9 октября 2012 г. № 33-9264).
Кого уволить нельзя
При увольнении по сокращению штата необходимо помнить об отдельных категориях граждан, которые имеют особые права.
Нельзя увольнять по сокращению штата беременных и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (ст. 261 Трудового кодекса РФ).
Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата имеют пострадавшие вследствие катастрофы на ЧАЭС (п. 7 ст. 14 Закона РФ от 15 мая 1991 г. № 1244-1), подвергшиеся радиационному воздействию и др.
Также оставляют право на работу работникам учреждений с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается семейным, при наличии двух или более иждивенцев, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества.
Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы, получают право на оставление на работе при сокращении штата (ст. 179 Трудового кодекса РФ).
Учтите, что существует целый ряд случаев, когда при увольнении по сокращению штата статья 179 Трудового кодекса РФ вообще не применяется. Например, если увольняются работники, занимающие разные должности.
Верховный суд Республики Бурятия в апелляционном определении от 3 декабря 2012 г. № 33-3295 решил, что преимущественное право на оставление на работе анализируется работодателем между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежат сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций.
Правда, в этом случае, согласно статье 180 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан предложить работникам другие имеющиеся вакантные должности.
Еще одна проблема состоит в том, что зачастую увольняют по сокращению штата сотрудников больше, чем у работодателя имеется вакантных должностей.
В этом случае часто возникают споры по поводу преимущественного права на то, чтобы остаться продолжать свою работу.
Увольнение госслужащих
Суды считают, что положения статьи 179 Трудового кодекса РФ не распространяются на государственных гражданских служащих.
Дело в том, что Трудовой кодекс РФ, исходя из статьи 73 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», можно применить к отношениям, связанным с гражданской службой, только в части, не урегулированной данным законом.
При рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями статей 31, 33 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ (п. 30 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Данным законом установлены особые условия труда государственных служащих, которые отличаются от трудовых отношений работников.
В Законе № 79-ФЗ предусмотрены специальные нормы, регулирующие вопросы сокращения должностей и увольнения гражданских служащих при сокращении должностей.
Выплата среднего заработка
При увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан выплатить им выходное пособие в размере среднемесячного заработка, а также сохранить за ними среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения - с зачетом выходного пособия (ст. 178 Трудового кодекса РФ).
Средний заработок сохраняется в исключительных случаях по решению органа службы занятости населения и за третий месяц при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Как показывает практика, служба занятости очень охотно раздает справки о том, что такой исключительный случай имел место. В наиболее тяжелой ситуации оказались работодатели, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Согласно статье 318 Трудового кодекса РФ, в исключительных случаях среднемесячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Верховный суд РФ в обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (утвержден Президиумом Верховного суда РФ 26 февраля 2014 года), решил, что для выплаты выходного пособия достаточно, чтобы уволенный работник своевременно обратился в службу занятости после увольнения и его не трудоустроили.
Судьи также подчеркнули, что достижение уволенным работником пенсионного возраста и получение им пенсии не является обстоятельством, исключающим возможность сохранения среднемесячного заработка в течение третьего-шестого месяцев со дня увольнения.
Опубликовано в журнале «Учет в сфере образования» № 6, июнь 2014 г.
Начать дискуссию