Любой сотрудник может уволиться. На практике увольнение происходит обычно либо по собственному желанию работника (п. 3 ст. 77 ТК РФ), либо по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). В первом случае инициатива о расторжении трудовых отношений исходит исключительно от сотрудника. Во втором же случае инициатором расторжения может быть как сам работник, так и работодатель.
Общие моменты
Если увольнение происходит по собственному желанию, то от работника необходимо письменное заявление на увольнение. Оно составляется на имя генерального директора и в нем указывается дата увольнения. Датой увольнения является последний день работы (ст. 84.1 ТК РФ). Работник может подать заявление лично или направить его по почте (Письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6).
При получении заявления об увольнении работодателю нужно обратить внимание на следующее. Во-первых, заявление должно содержать четкую формулировку, из которой следует, что работник желает прекратить трудовые отношения («прошу уволить», «прошу расторгнуть трудовой договор» и т.п.). Во-вторых, в заявлении должен быть указан последний день работы. При этом следует избегать конструкции с предлогом «с» (например, «прошу уволить меня с 15 октября»), поскольку в таком случае неясно, какой именно день будет последним днем работы (14 или 15 мая). Поэтому желательно, чтобы работник указывал последний день работы без предлога «с». Например, вот так: «прошу уволить меня 15 октября». В этом случае последним днем работы и, соответственно, днем увольнения, будет считаться 15 октября.
При этом должен соблюдаться минимальный срок предупреждения. В большинстве случаев этот срок составляет две недели (ст. 80 ТК РФ). Но бывают исключения. Например, если увольняющийся работник находится на испытательном сроке, то предупредить о своем увольнении он должен за три дня (ст. 71 ТК РФ). В отношении руководителя компании срок длиннее: о своем увольнении он должен предупредить собственника имущества организации или его представителя не позднее, чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Но по договоренности между работником и работодателем возможно увольнение и до истечения срока предупреждения (второй абзац ст. 80 ТК РФ). Отметим, что вопреки распространенному заблуждению, две недели - это срок предупреждения работодателя об увольнении, а не срок «отработки», то есть срок, в течение которого работник обязательно должен работать. В течение указанного срока работник может также быть и нетрудоспособен либо находиться в отпуске. Срок предупреждения не продлевается на время отсутствия работника на рабочем месте.
Если же увольнение происходит по соглашению сторон, то предупреждать за две недели не нужно. Обращаем внимание, что в статье 78 ТК РФ не сказано, как нужно оформить соглашение сторон о расторжении трудового договора. Поэтому возможно как заключение отдельного документа-соглашения, так и составление работником заявления об увольнении, на котором ставится виза работодателя «согласен».
К такому виду увольнения компании выгодно прибегать в случаях, когда сам работник не жаждет уволиться, а на место этого работника у работодателя уже имеется более подходящая кандидатура. Либо когда в компании уменьшился объем работ, всвязи с чем «содержать» кадровую единицу стало накладно, а с сокращением численности фирме не хочется связываться. В этом случае, чтобы добиться согласия работника на такое увольнение копания может предложить ему некую денежную компенсацию, сверх сумм, полагающихся ему по закону (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск). Размеры таких «отступных» нужно предусмотреть в соглашении о расторжении договора.
Отпуск с последующим увольнением
Если у сотрудника имеются неиспользованные дни отпуска, то он имеет право перед увольнением их «отгулять». В этом случае днем увольнения будет считаться последний день отпуска (ст. 127 ТК РФ). Но следует знать, что предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью (Письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1). Поэтому работодатель может на вполне законных основаниях отказать увольняющемуся сотруднику в отпуске, выплатив за неиспользованные дни отпуска соответствующую компенсацию.
Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). Работник должен быть ознакомлен с этим приказом под роспись. В последний день работы перед отпуском сотруднику нужно выдать трудовую книжку и произвести с ним все денежные расчеты.
Рассчитываемся с увольняющимся
При увольнении сотруднику полагается заработная плата за дни, отработанные в месяце расторжения трудовых отношений (с зачетом аванса, если он выплачивался за этот месяц). Если к моменту увольнения работника вы не удержали НДФЛ с полученного им в счет зарплаты аванса, то это надо сделать при окончательном расчете (Письмо Минфина РФ от 24.09.2009 № 03-03-06/1/610).
Также увольняющемуся работнику полагается компенсация за неиспользованные дни отпуска, если таковые имеются. Сумму такой компенсации компания включает в расходы при налогообложении прибыли (п. 8 ст. 255 НК РФ). Компенсация, выплачиваемая за неиспользованный отпуск работнику при его увольнении, облагается НДФЛ, поскольку она не отнесена к компенсациям, освобождаемым от налогообложения (абз. 6, 7 п. 3 ст. 217 НК РФ). Страховые взносы также придется исчислить, поскольку компенсация за неиспользованные дни отпуска при увольнении исключены из перечня «льготируемых» сумм (пп. «д», п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ).
Бывает так, что работник увольняется до конца рабочего года, за который ему был предоставлен отпуск. В этом случае за неотработанные дни отпуска работодатель может произвести удержание из его последней зарплаты (ст. 137 ТК РФ, п. 2 Письма Росструда от 24.12.2007 № 5277-6-1). Однако следует помнить, что по общему правилу размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не должен превышать 20 процентов (ч. 1 ст. 138 ТК РФ). Поэтому, если с учетом этого ограничения работодатель не смог удержать с работника при увольнении всю сумму, оставшуюся часть работник может добровольно внести в кассу или перечислить на банковский счет фирмы.
Но если сотрудник откажется это сделать, работодатель не сможет взыскать оставшуюся сумму через суд, так как основания для взыскания задолженности в судебном порядке у работодателя отсутствуют в силу ч. 4 ст. 137 ТК РФ. Данный вывод подтверждается и судебной практикой: Определение Верховного Суда РФ от 14.03.2014 № 19-КГ13-18, Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2013 по делу № 11-37421/2013.
В этой связи хотим обратить ваше внимание на Письмо Минфина РФ от 17.06.14 г. № 03-04-06/28915. В нем сказано, что если фирма при окончательном расчете с увольняющимся работником не смогла взыскать через суд задолженность за использованные авансом дни отдыха, то в случае отказа работника добровольно погасить долг, эта сумма по истечении срока исковой давности рассматривается как прощение долга работника. А значит, как утверждает ведомство, с этого момента у бывшего работника (должника) возникает экономическая выгода в виде суммы не возвращенной им задолженности и, соответственно, доход, подлежащий обложению НДФЛ ставке 13 процентов. Приведенные выводы чиновников небесспорны, но в данном случае организацию это мало касается, ведь удержать соответствующую сумму налога у бывшего работника компания все равно не сможет. Поэтому ей остается только сообщить в инспекцию о сумме налоговой задолженности и невозможности удержать НДФЛ (п. 5 ст. 226 НК РФ). Опять же, не выполнение данных действий не должно повлечь за собой наказания, поскольку, как мы уже отметили ранее, вопрос о возникновении у бывшего работника дохода является спорным.
«Отступные»
При увольнении по соглашению сторон компания может предусмотреть дополнительную компенсацию - так называемое выходное пособие или «отступные». Можно ли учесть ее при налогообложении прибыли?
Да, можно. Это следует из новой редакции пункта 9 статьи 255 НК РФ, которая действует с 1 января 2015 г. Она гласит, что к расходам на оплату труда относятся выходные пособия увольняемым работникам, предусмотренные соглашениями о расторжении трудового договора. И Минфин РФ в своих разъяснениях это подтверждает (Письма Минфина РФ от 19.03.15 г. № 03-03-06/1/15130, от 01.09.15 № 03-03-06/50172).
НДФЛ с суммы «отступных» не удерживается, если выплаты не превышают трехкратный размер среднемесячного заработка. Такие разъяснения содержатся в многочисленных Письмах Минфина (от 18.11.14 г. № 03-04-06/58199, от 25.10.13 г. № 03-04-06/45121, от 06.08.2012 № 03-04-06/8-220).
Что касается страховых взносов на суммы «отступных», выплачиваемых при увольнении по соглашению сторон, то с этого года их начислять не нужно. Это связано с последними изменениями, внесенными в подпункт «д» пункта 2 части 2 статьи 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ. Из новой редакции данного подпункта следует, что выходное пособие, сумма которого не превышает трехкратный размер среднемесячного заработка, не облагается страховыми взносами. И чиновники подтверждают, что данный вывод касается и случаев увольнения работника по соглашению сторон (Письма Минтруда России от 29.04.2015 № 17-4/В-226, от 24.09.2014 № 17-3/В-449, ФСС РФ от 14.04.2015 № 02-09-11/06-5250).
Начать дискуссию