ИП-Управляющий под прицелом: как не нарваться на претензии ФНС и ПФР?

Замена директора компании на управляющего - индивидуального предпринимателя - это отличный способ решить одновременно несколько задач бизнеса: 

• сэкономить на «зарплатных» налогах. Директору, как любому другому работнику, выплачивается заработная плата, с которой необходимо уплачивать страховые взносы в размере до 30% сверх выплаченной суммы. ИП-управляющий самостоятельно уплачивает налоги и взносы, размер которых намного меньше: 6% (УСН) против 13% (НДФЛ) у директора. Фиксированные платежи по взносам в фонды - против 30% у директора, да и те в полном размере уменьшают исчисленный налог по УСН. В чистом остатке «нагрузка» составляет 6%;  
• повысить уровень ответственности руководителя. Гражданско-правовая ответственность гораздо шире, чем материальная (пусть даже полная) ответственность по трудовому законодательству. К тому же ИП отвечает всем своим имуществом по принятым на себя обязательствам; 
• регулировать вопросы вознаграждения, расторжения и сроков сотрудничества и прочее «по своему вкусу».  

При этом управляющих может быть несколько, что обеспечивает точную «подгонку» этой юридической формы под реальные бизнес-процессы и потребности бизнеса. 

Ложку дегтя в бочку преимуществ ИП-управляющего пытаются добавить контролирующие органы - налоговые инспекции и Пенсионный фонд, которые периодически предпринимают попытки переквалифицировать договор о передаче полномочий руководителя компании Управляющему в трудовой договор и доначисляют штрафы и суммы недоимки взносов проверяемой компании.  

В некоторых случаях причины переквалификации понятны. Так, Управление ПФР признало трудовым договор, в котором прямо предусмотрены трудовые гарантии и нормативы (отпуск, рабочая неделя и др.), а также иные положения, характерные исключительно для трудовых отношений (например, командировки и др.) (Постановление Четырнадцатого арбитражного апелляционного суда от 01.08.2012 г.). 

Однако далеко не всегда все выглядит так однозначно.  

В Тверской области фонду удалось отстоять свою позицию во всех инстанциях (дело №А66-14670/2012). ПФР переквалифицировал договор управления ООО в трудовой, после чего привлек организацию к ответственности и доначислил суммы страховых взносов. 

При обосновании своей позиции Фонд указал на следующие особенности спорного договора: 

• деятельность не направлена на достижение им (управляющим) самостоятельного коммерческого результата; 
• цель деятельности – обеспечение прибыльности и конкурентоспособности самого общества, его финансово-экономической устойчивости, соблюдение законных интересов участников и работников общества; 
• договором предусмотрено систематическое ежедневное выполнение исполнителем работ определенного рода; 
• управляющий включен в производственную деятельность общества; 
• управляющему установлена фиксированная оплата труда в виде почасовой ставки; 
• установлен контроль за управляющим со стороны работодателя (Общего собрания); 
• договором предусмотрено обеспечение работодателем условий труда. 

Это, по мнению ПФР, является признаками трудовых отношений. 

Более того, указывая на наличие полномочий управляющего издавать обязательные для сотрудников приказы, а также подконтрольность Общему собрания (или единственному участнику), суды сделали вывод, что «фактически управляющий подчинен правилам внутреннего распорядка Общества, работает в интересах юридического лица. Выполняемая им работа имеет систематический и длительный характер и предполагает непрерывный процесс работы» (Решение Арбитражного суда Тверской области по делу № А66-14670/2012 от 08.05.2013). 

Можно сказать, что Пенсионный фонд РФ нашел золотую жилу! Ведь договор управления юридическим лицом не может принципиально отличаться от трудового договора с директором. Исходя из смысла передачи полномочий единоличного исполнительного органа следует, что договор управления не имеет целью достижение какого-либо результата. Работа управляющего как раз и представляет из себя процесс выполнения функций текущего управления обществом. Он также как и директор подконтролен общему собранию (единственному участнику), которое может установить в договоре любую форму контроля.  

Управляющий в силу переданных ему полномочий по закону и уставу непосредственно включен в процесс хозяйственной деятельности организации: 

• вправе издавать приказы обязательные для работников; 
• действовать от имени организации без доверенности; 
• заключать договоры, выдавать доверенности 
• и так далее. 

То есть, следуя логике фонда, практически любой договор о передаче полномочий ЕИО с ИП-управляющим можно признавать трудовым. 

Однако не всегда суды соглашаются с этим. 

Так, в Свердловской области ПФР доначислил в общей сложности 701 177,79 рублей (дело № А60-18768/2015). Первая инстанция тоже увидела трудовые правоотношения и поддержала ПФР. Однако апелляционная и кассационная инстанции разобрались в ситуации и отменили акты фонда о привлечении компании к ответственности (Постановление АС Уральского округа № Ф09-1054/16 от 04.03.2016). 

В обосновании своих решений суды вышестоящих инстанций перечислили обязанности управляющего по договору, а также указали, что 

• управляющие не подчинялись правилам трудового распорядка, сами определяли свой режим рабочего времени; 
• договоры не предусматривали место работы управляющего и не обеспечивали ему определенных условий труда. 

В чем же разница? Почему в одних случаях суды признают гражданско-правовой характер деятельности управляющих, а в других нет?  

В договорах, которые стали предметами рассмотрения в выше указанных делах, не указывается о подчинении управляющего правилам внутреннего трудового распорядка. Об этом суды Тверской области сделали выводы самостоятельно, исходя из перечисления стандартных полномочий управляющих и их подотчетность единственному собственнику. При этом АС Уральского округа, перечислив те же полномочия, вынес совершенно противоположное решение.  

Незначительная разница в договорах все же есть. В признанных трудовыми договорах указано: 

• организация обеспечивает условия для работы управляющего; 
• установлена почасовая ставка оплаты. 

Однако все это может быть предусмотрено и в гражданско-правовых договорах. 

Судя по всему, основной причиной негативных решений был тот факт, что управляющие ранее работали директорами в этих организациях по трудовым договорам.  

Как следует из рассмотренной судебной практики, даже грамотно составленный договор может не спасти от продолжительных судебных разбирательств.  

Что же в таком случае можно предпринять?  

Прежде всего, отметим, что в особой зоне риска организации, в которых бывший директор становится управляющим. 

В таких случаях нужно тщательно продумать деловую цель смены статуса руководителя и прописать ее в договоре. Это может быть: 

• увеличение ответственности руководителя; 
• привязка вознаграждения к эффективности: например, процент от прибыли и др. 
• участие руководителя в управлении нескольких организаций; 
• необходимость вывода организации из кризисной ситуации; 
• и другие. 

При этом нельзя забывать и о налоговых рисках взаимодействия с Управляющими. Налоговые органы могут признать вознаграждение управляющему экономически необоснованным и доначислить компании, которая учла эти затраты, налог на прибыль, указывая на отсутствие разумной деловой цели и подвергая сомнению экономическую обоснованность размера расходов на управляющего (например, Постановление Арбитражного суда Московского округа от 20.01.2015 № Ф05-15751/2014 по делу № А40-110069/13).  

Проиллюстрируем. Директор ООО получал зарплату 20 000 рублей. Учредитель решил устроить этого же человека в качестве управляющего. Директор регистрируется в качестве ИП, подписывает договор управления ООО. Функции те же, но оплата стала 200 000 рублей. Не стоит удивляться, если инспекция ФНС укажет на необоснованность размера вознаграждения и откажет в признании его в качестве расходов по налогу на прибыль. За этим последует доначисления налогов и привлечение к ответсвенности. Подобная ситуация сложилась в деле № А71-5636/06 - ФНС доначислила организации 1 338 891 рублей налогов и штрафов за необоснованное увеличение вознаграждение руководителю, сменившему статус директора на управляющего (см. Постановление ФАС Уральского округа от 28.03.2007 N Ф09-2058/07-С3 по делу №А71-5636/06). 

Таким образом, договор о передаче полномочий ЕИО нужно сделать максимально отличным от трудового: 

• В договоре нужно прописать особый порядок формирования вознаграждения - в зависимости от прибыли; 
• Исключить любые трудовые гарантии: отпуск, больничные, обязанность обеспечить условия работы, занятость и другие положения, связанные с трудовыми правом. 
• По возможности прописать цели и результаты, для которых заключается договор. Например: достижение определенного уровня прибыли организации и т. д.; 
• Не указывать положения о контроле Общего собрания за деятельностью управляющего (это в принципе прописано в Уставе и ФЗ). Более того, можно прямо прописать, что управляющий самостоятельно определяет порядок выполнения своих обязательств по договору. 

Понятно, что подобные условия могут не соответствовать требованиям как организации, так и управляющего. Руководителю требуются стабильная оплата, наличие необходимых условий и оборудования для работы, возможность уйти в отпуск и т.д. А организации потребуется положения об оперативном контроле за действиями топ-менеджера, продолжение работы вне зависимости от достижения каких-либо результатов и т.д. 

Все это можно вынести в дополнительные соглашения. Они будут служить гарантией для сторон и регулировать отношения между ними. Эти соглашения будут иметь полноценную юридическую силу в суде, но при этом их не нужно показывать контролирующим органам. Во всех финансовых документах будут указаны реквизиты основного договора.  

Помимо этого не забывайте и про стандартный набор мер безопасности: 

• нельзя резко менять размер дохода Управляющего. Не стоит одномоментно существенно изменять вознаграждение директора при «переходе на управляющего». Увеличение стоимости должно быть постепенным и обоснованным, привязанным к объективным показателям; 
• отношения управляющего и организации, как сторон гражданско-правовых отношений, должны находить отражение в соответствующих документах: отчетах, актах оказанных услуг и т.д.  

Все это необходимо, чтобы проверяющие видели исключительно гражданско-правовой договор, лишенный даже намека на трудовые отношения. Это позволит уже на стадии проверки избежать негативного развития событий, уменьшив риск привлечения внимания инспекторов к отношениям между организацией и управляющим.