Как изменить трудовой договор без вреда для компании

По общим правилам работодателю запрещено вносить любые правки в трудовой договор с сотрудником, кроме как по взаимному согласию. Однако складываются ситуации, когда руководство предприятия имеет право на проведение внутренних преобразований, пусть и затрагивающих интересы персонала, но без согласования с ним.

Это может быть техническое перевооружение, внедрение новых профстандартов или сокращение штата в связи с материальными трудностями. При этом полной свободы действий в отношении человеческого ресурса у бизнеса не возникает и в таких обстоятельствах: неосторожная оптимизация может обернуться штрафами за нарушение трудового законодательства, многомиллионными компенсациями или внеплановыми налоговыми проверками. На что работодателю обратить внимание, чтобы обойти негативные последствия, расскажем в этой статье.

Новшества в трудовом договоре нужно обосновать организационными или технологическими изменениями

Пересмотр условий трудового соглашения без изменения основной функции работника допускается ст. 74 ТК РФ в случае, когда их прежний вид несовместим с новыми организационными и технологическими условиями труда на предприятии.

Постановление Пленума ВС РФ указывает на возможные причины этого:

— инновации в технике или технологии производства;

— совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;

— структурная реорганизация производства.

При этом положение работника не должно ухудшаться по сравнению с условиями коллективного соглашения.

В случае если реформы на предприятии не принимаются сотрудником, и он отказывается от продолжения работы в связи с изменением условий его трудового договора, такой документ прекращается на предусмотренном для этого основании – ч. 7 ст. 77 ТК РФ. В этой ситуации специалисту положена выплата выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка.

Верховный Суд РФ подчеркивает, что если такое увольнение станет предметом судебного спора, его исход будет зависеть от убедительности доказательств взаимозависимости новых условий труда и организационно-технологических изменений.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Примечание редакции:
важно отметить, что ст. 74 ТК РФ устанавливает для работодателя обязанность письменно уведомить сотрудника о предстоящих изменениях в трудовом договоре не позднее, чем за 2 месяца до их введения. Предпринимателям-физлицам такие новости можно сообщать персоналу за 14 календарных дней.

Кроме того, если работник не согласен на продолжение исполнения своих обязанностей в новых условиях, ему необходимо предложить другую работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. А если такой нет, то вакантную нижестоящую или менее оплачиваемую должность, которую он мог бы занимать. Причем предоставлять вакансии нужно, ориентируясь на рабочие места во всех подразделениях компании-работодателя в той же местности и даже в филиалах в других регионах, если это разрешено коллективным договором. Вместе с тем, если тем же внутренним соглашением установлены более выгодные условия труда, чем планируется в связи с организационными и технологическими реформами, ч. 8 ст. 74 не допускает изменение трудового договора в общеустановленном порядке.

Массовые сокращения – повод ввести неполный рабочий день

В случаях когда предприятию грозят массовые сокращения, в соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель имеет право вводить режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на срок до шести месяцев, учитывая при этом мнение профсоюзной организации, для состоящих в ней работников.
Общие показатели массового высвобождения работников установлены в Постановлении Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. В расчет принимается численность сотрудников, увольняемых в связи с ликвидацией фирмы или сокращением ее штата за определенный промежуток времени.

К массовым сокращениям относятся:

– ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;

– сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:

50 и более человек – в течение 30 календарных дней;

200 и более человек – в течение 60 календарных дней;

500 и более человек – в течение 90 календарных дней;

– увольнение работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением штата в количестве 1 процента от общего числа в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Прогнозируя достижение этих показателей, работодатель обязан не менее чем за 3 месяца представить в органы государственной службы занятости и соответствующие профсоюзные органы сведения о возможных массовых увольнениях в форме, приведенной в приложении к постановлению.

Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99
«Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения»

Примечание редакции:
пункт 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 устанавливает, что о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан сообщить в письменной форме в службу занятости в течение 3 рабочих дней после принятия соответствующего решения.

Согласно ст. 19.7 КоАП РФ непредставление или несвоевременное представление в службу занятости необходимых сведений, а равно их представление в неполном объеме или в искаженном виде, может повлечь наложение административного штрафа:

— на должностных лиц – от 300 до 500 рублей;

— на юридических лиц – от 3 до 5 тыс. рублей.

Критерии массового увольнения определяются также в отраслевых и территориальных тарифных соглашениях, если таковые утверждены. Так, столичный бизнес ориентируется на Московское трехстороннее соглашение на 2016‒2018 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и работодателей. Здесь массовым будет считаться увольнение в течение 30 календарных дней более 25 процентов работающих от общей численности, а не одного, как в общем порядке.

Низких показателей эффективности бизнеса недостаточно, чтобы в одностороннем порядке уменьшить сотрудникам зарплаты

Компания заказала у экспертов независимую оценку эффективности и обнаружила, что:
— зарплата на предприятии перестала соответствовать сократившейся выработке;

— персонал регулярно опаздывает на работу;

— имеющаяся система оплаты труда не позволяет мотивировать сотрудников на результат.

В связи с этим руководство разработало новое штатное расписание и положение о вознаграждениях в организации: фиксированная часть была уменьшена, а премиальная – увеличена.

Работникам сообщили о том, что трудовые договоры с ними в свете этого будут подлежать пересмотру.

Специалиста одного из департаментов новые условия труда, особенно в части уменьшения оклада, не устроили, о чем он сделал запись в представленном ему под подпись уведомлении.

Впоследствии трудовой договор с ним прекратили на основании, предназначенном для отказа сотрудника от продолжения работы на новых условиях.

Приказ о расторжении соглашения бывший работник оспорил в суде.

Судьи отметили, что введение новой системы оплаты и тяжелая финансовая ситуация не могут быть расценены как изменение организационных или технологических условий труда, позволяющих изменение условий действующего трудового договора.

Также в определении сказано, что исключение из штатного расписания ряда должностей говорит о сокращении штата, но не доказывает необходимость изменения условия об оплате труда специалиста, чья должность в штатном расписании сохранилась.

Сотрудник восстановлен на работе с выплатой ему заработной платы за период вынужденного прогула в размере более 1 млн рублей, а также моральной компенсации в сумме 3 тыс. рублей.

Апелляционное определение Московского городского суда от 16.01.2018 № 33-1326/2018

Из-за организационных перестановок можно переименовать должность и уменьшить объем обязанностей сотрудника без его согласия

Училище олимпийского резерва за два месяца уведомило своих тренеров-преподавателей о том, что они скоро станут просто тренерами в соответствии с новым названием их должности в трудовых договорах. Работники колледжа написали по этому поводу коллективную жалобу в трудинспекцию, что спровоцировало внеплановую проверку.
По результатам контрольных мероприятий учебное заведение за попытку изменения трудовой функции сотрудников без их согласия подвергли административному наказанию в виде штрафа в размере 30 тыс. рублей. Училище пыталось обжаловать санкции, но до Верховного Суда РФ постановление отменить не удавалось.

Судья ВС РФ обратил внимание на пояснения представителя колледжа: трудовые функции преподавательского состава не подлежали изменению, так как сократилось наименование должности и уменьшены обязанности работников в должностной инструкции, что исходя из буквального толкования статей ТК РФ изменением трудовой функции не является.

Также в процессе озвучивалось и было доказано, что причинами, вызвавшими необходимость пересмотреть условия трудовых договоров, послужила оптимизация штатного расписания учреждения в соответствии с отраслевыми нормативными актами. Реформация производилась в целях оптимизации и эффективного распределения нагрузки на работников.

ВС РФ постановил, что в указанных обстоятельствах работодатель имел право в одностороннем порядке вносить соответствующие изменения в трудовые договоры в части наименования должности работников и уменьшения их должностных обязанностей, так как это связано с изменением организационных условий труда на предприятии.

Постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 № 45-АД17-7

Внедрение новых электронных технологий не оправдывает урезание зарплат

В суд обратилась профсоюзная организация летного состава авиакомпании с требованием отменить приказ о введении на предприятии нового положения об оплате труда.
Работодатель обновил зарплатный норматив в связи с внедрением в организации системы автоматического заполнения полетных документов, изменено было также и штатное расписание. Руководство посчитало, что с введением новой технологии уменьшился объем работы летного состава и расходы на их содержание подлежали оптимизации.

Первая инстанция приняла сторону авиакомпании, однако в апелляции ход разбирательства изменился в пользу профсоюза и работников. Судьи обратили внимание на показания, допрошенного в качестве свидетеля второго пилота, пояснившего, что с момента установления на воздушных судах системы электронного документооборота нагрузка летного состава не снизилась.

Кроме того, после введения в действие новых положений об оплате труда должностные обязанности работников не изменились, в то время как зарплатные выплаты были сокращены.

Указанные факты привели к выводам ВС РФ о том, что само по себе внедрение новых компьютерных технологий на предприятии не может являться основанием для изменения условий трудового соглашения, ухудшающего положение работника.

Определение Верховного Суда РФ от 07.08.2017 № 78-КГ17-52

Предлагать сотрудникам поменять город как условие трудового договора при закрытии филиала незаконно

Бывшая сотрудница авиакомпании обратилась в суд за восстановлением на работе. Предприятие ликвидировало рабочие места в регионе, однако руководство не посчитало это событие закрытием обособленного подразделения, так как в учредительных документах о таковом сказано не было. При этом в местной налоговой сведения о структурной единице были зарегистрированы.
Сотрудница была уведомлена, что в связи с завершением программы рейсов в городе и открытием обособленного подразделения в другом регионе изменяются условия ее трудового договора, а именно место работы.

Продолжить исполнять обязанности в новых условиях работница не согласилась.

Приказом авиакомпании сотрудница была уволена по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В качестве изменения организационных условий труда, приведших к пересмотру трудового соглашения, ответчик сослался на перенос рабочих мест из одного города в другой.

Суд определил, что согласно ТК РФ в случае прекращения деятельности обособленного подразделения компании, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этих подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации – п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение в связи с отказом специалиста от перевода в данном случае было незаконно. Сотрудницу восстановили на работе, выплатили заработную плату за время вынужденного прогула, компенсировали моральный ущерб и судебные расходы.

Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 28.01.2016 № 33-609/2016

Взыскивать заработок за вынужденный прогул можно до тех пор, пока не пустят на рабочее место

Бывшая работница крупного московского банка в мае прошлого года доказала в суде незаконность своего увольнения. Сотрудницу по итогам разбирательства надлежало восстановить в должности ведущего аналитика и выплатить ей заработок за время вынужденного прогула 2,5 млн рублей, а также компенсацию морального вреда – 5 тыс. рублей.
Согласно ГПК РФ решения суда о выплате работнику заработной платы за 3 месяца и более, а также о восстановлении его на работе подлежат немедленному исполнению. В соответствии с Федеральным законом от 02.10.2007 № 229-ФЗ требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ о его увольнении.

Рассматривая новую жалобу сотрудницы, суд отметил, что выносит определение в соответствии со ст. 396 ТК РФ, согласно которой при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении на работе работнику выплачивается средний заработок за все время задержки.

В связи с допущенными банком проволочками сотрудница взыскала за время, прошедшее до издания финансовой организацией всех необходимых кадровых приказов, еще почти 80 тыс. рублей недополученного заработка.

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.03.2018 № 33-9905/2018

Суд запретил перекладывать штраф на работника

Такое решение приняла апелляционная коллегия Ростовского областного суда. Пассажирскую компанию подвергли административному наказанию в виде штрафа в размере 30 000 рублей за неподписание с одним их работников соглашения об изменении условий его трудового договора.
Предприятие решило переложить незапланированные финансовые издержки на начальника кадровой службы и ведущего специалиста по управлению персоналом, но последний возмещать расходы добровольно отказался.

Городской суд поддержал позицию специалиста указав, что штраф не является ущербом, возмещаемым в порядке привлечения работника к материальной ответственности. Попытку организации освободиться от последствий нарушения закона служители Фемиды назвали противоречащей сути административного наказания. Апелляция с такой оценкой обстоятельств дела согласилась.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 27.02.2018 № 33-3330/2018

Примечание редакции:
такая судебная практика встречалась и ранее, например, в Апелляционном определении Саратовского областного суда от 02.11.2017 № 33-8200/2017, однако существует и противоположная позиция.
Сумму административного штрафа, уплаченного работодателем по вине работника, можно рассматривать как уменьшение имущества предприятия, т.е. прямой действительный ущерб. В связи с этим работодатель вправе привлечь работника к материальной ответственности в силу ст. 22 и ст. 238 ТК РФ. Такой вывод подтверждается письмами Минфина РФ от 12.04.2013 № 03-04-06/12341, от 22.08.2014 № 03-04-06/42105. Оптимальным решением для работодателя в подобной ситуации будет подписание с сотрудником соглашения о добровольном возмещении причиненного ущерба в соответствии с положениями ст. 248 ТК РФ.

Уровень заработной платы ниже среднего по отрасли – один из критериев отбора претендентов на выездную налоговую проверку

Как уже говорилось, предприятие в случае необходимости имеет право сокращать перечень обязанностей своих специалистов и размер их вознаграждения, для этого необходима документально оформленная реструктуризация. Однако свобода работодателя в вопросе определения уровня зарплат своих работников весьма условна. Законом установлено, что вознаграждения не могут быть меньше установленного в регионе МРОТ. При этом на практике налоговики сравнивают усредненные показатели оплаты труда на предприятии со среднеотраслевыми, которые существенно выше нормативов. Инспекторы видят в скупости компаний признаки серых зарплат, и для эффективной борьбы с этим явлением ФНС РФ не так давно обновила порядок работы специальных зарплатных комиссий.
Для рассмотрения на заседании отбирают в том числе работодателей:

– выплачивающих заработную плату ниже среднего уровня по видам экономической деятельности в регионе;

– снизивших поступления НДФЛ относительно предыдущего отчетного периода более чем на 10 процентов;

– снизивших поступления страховых взносов относительно предыдущего отчетного периода при постоянном количестве работников.

Таким образом, даже уменьшение общей суммы выплат сотрудникам по сравнению с прошлым годом выглядит с точки зрения инспекции подозрительно. Работодателей, не явившихся на заседание комиссии без уважительных причин и данные отчетности которых не покажут положительную динамику соответствующих показателей, вызовут повторно и начнут подготовку материалов для назначения выездной налоговой проверки.

Письмо ФНС РФ от 25.07.2017 № ЕД-4-15/14490@
«О работе комиссии по легализации налоговой базы и базы по страховым взносам»

Примечание редакции:
ознакомиться с информацией о средней зарплате по отрасли можно, отправив запрос в региональное управление Росстата или ФНС РФ. Обработать его чиновники должны в течение 30 дней с момента регистрации.
Самые актуальные показатели столичных зарплат в отраслевом разрезе и в открытом доступе нам удалось разыскать на сайте Московской федерации профсоюзов. В подразделе «Нормативы, статистика и аналитика» раздела департамента экономической защиты трудящихся сейчас можно скачать данные о среднемесячных зарплатах на 1 февраля 2018 года.

Так, согласно таблице за январь этого года рядовой сотрудник предприятия сферы информации и связи в Москве получил 136 тыс. рублей, а рабочий, занятый на производстве мебели, около 40 тыс. рублей.