Увольнение по собственному желанию: какие есть риски у работодателя

Каждый сотрудник может уведомить руководство о желании прекратить трудовые отношения в любое удобное время. 

Согласно закону, сделать это необходимо заранее: в общем случае не менее чем за две недели по ч. 1 ст. 80 ТК. 

Расторжение трудового договора возможно и раньше установленного срока, однако при взаимном согласии сторон.

В заявлении обязательно указывают планируемую дату прекращения сотрудничества. Обычно она совпадает с днем окончания периода уведомления, который начинается на следующий день после принятия документа работодателем. 

К примеру, если заявление поступило 10 марта 2026 года (вторник), расторжение состоится 25 марта 2026 года (среда).

Иногда сотрудник обозначает дату короче указанного законом периода, например, просит уйти через семь дней после подачи заявления. 

В таком случае работодатель вправе одобрить досрочное прекращение договора либо дождаться завершения стандартного двухнедельного периода (за исключением случаев, когда закон допускает срочный уход без отработки):

Если в документе не прописана дата расторжения договора, ситуация становится сложнее. Оптимальным решением станет запрос дополнительной информации у сотрудника с просьбой внести конкретику относительно точной даты ухода.

Менее удачным вариантом считается оформление приказа об увольнении ровно через две недели после поступления заявления. 

Важно помнить, что досрочное проведение процедуры несет значительные юридические риски: сотрудники нередко обращаются в судебные органы с требованием восстановить прежнюю должность. 

Решение суда часто оказывается в пользу сотрудников, поскольку досрочное расторжение договора может нарушать право отозвать свое заявление в течение положенного срока. 

Законодательно предусмотрено сокращение периода лишь для отдельных категорий работников и при достижении соглашения между сторонами по ч. 2 ст. 80 ТК. Отсутствие конкретной даты также затрудняет доказательство факта согласования условий расторжения договора с сотрудником.

Современная судебная практика стала заметно благоприятнее для сотрудников: доказывание фактов принуждения к уходу со стороны работодателей упростилось.

Увольнение по собственному желанию должно отражать искреннее намерение самого сотрудника. Если же работник настаивает на принудительном характере своего ухода, бремя доказывания ложится на плечи истца.

Ярким примером служит случай, когда сотрудница отметила в своем заявлении обстоятельства давления со стороны руководства и нарушения ее законных прав. 

После составления заявления женщина обращалась за врачебной помощью и зафиксировала последствия стресса. Несмотря на отсутствие очевидных доказательств виновности работодателя, судьи сочли необходимым отменить первоначальные решения и направить дело на повторное слушание ввиду недостаточной глубины анализа обстоятельств дела согласно Обзору судебной практики ВС РФ от 30.06.2021 № 2.

Закон требует оформления письменного заявления об уходе от сотрудника по ч. 1 ст. 80 ТК. Электронная форма приемлема лишь для удаленных сотрудников, если стороны договорились о таком порядке документооборота по ст. 312.2 ТК.

Можно использовать цифровую подпись в случаях внедрения электронного кадрового документооборота по ст. 22.3 ТК, однако документально процедура должна проводиться через внутренние системы организации или ресурс «Работа в России».

Полученное по электронной почте заявление не считается юридически значимым документом. Без официального подтверждения и обращения в судебную инстанцию высока вероятность успешного оспаривания такого увольнения сотрудниками (определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 22.10.2020 № 88-19870/2020).