Понятие дистанционной работы (глава 49.1 ТК РФ) не так давно вошло в нашу жизнь, но уже стало довольно популярным. Такие трудовые отношения удобны работнику, так как можно выполнять свои обязанности где угодно: хоть на пляже, хоть на скамейке в парке; и работодателю хорошо — не нужно обеспечивать работника рабочим местом, проводить специальную оценку условий труда на рабочем месте.
Вот только, вопрос: как контролировать удаленного работника? И если он перестанет выходить «на связь» и выполнять свои должностные обязанности, как привлечь его к ответственности? Считается, что прописав в трудовом договоре конкретный режим работы для дистанционника и способ его контроля, работодатель может уберечь себя от недобросовестного выполнения работником своих должностных обязанностей.
Тем не менее, как показывает практика, даже этого бывает недостаточно (апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда от 23 марта 2018 г. по делу № 33-3223/2018). Согласно материалам дела с работником был заключен трудовой договор о дистанционной работе, по условиям которого работник должен был выполнять свою трудовую функцию по месту своего жительства, а также обязался в рабочие дни с 9 до 18 часов быть доступным для обращений со стороны работодателя с использованием предусмотренных средств связи. В нарушение данного договора работник в течение нескольких дней на связь с работодателем не выходил, еженедельные отчеты и план работ на следующую неделю не предоставлял. Работодатель посчитал такие действия работника прогулом и произвел увольнение по соответствующей статье.
Суд же посчитал, что факт отсутствия работника не доказан: по его месту жительства никто из представителей работодателя не выезжал, иных попыток установить действительное отсутствие работника (кроме телефонных звонков) не предпринималось. А значит, увольнение признано незаконным.
Неужели действительно ничего нельзя сделать? Как же быть, если дистанционный работник саботирует указания руководителя и его действия срывают рабочий процесс?
Полагаем, что в рассматриваемой ситуации работодателю следовало по крайней мере выяснить причины, а также принять меры активного розыска пропавшего работника. Например, оформить акты выездов по месту жительства работника, направить работнику письма-уведомления о необходимости объяснить свое отсутствие, и, в конце концов, — не смейтесь! — произвести запрос в полицию о пропавшем. Конечно, законодательством поиск работодателем своих исчезнувших работников не предусмотрен. Однако до выяснения фактов о состоянии и местонахождении работника у работодателя нет оснований его уволить, что и подтверждает вышеупомянутое судебное решение. Нельзя исключать вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине (например, потерял память или задержан полицией), тем более, если речь идет о дистанционном работнике.
Судебная практика по таким делам неоднозначна: в связи с тем, что как такового места работы у дистанционного работника нет (ст.312.1 ТК РФ), работодателю нужно доказать его отсутствие там, где работник отсутствует по определению.
С целью минимизировать риск оспаривания дистанционным работником своего увольнения можно порекомендовать выбрать основание, дополнительно предусмотренное трудовым договором (ст.312.5 ТК РФ). Например, за нарушение сроков выполнения заданий руководителя, за непредставление отчетов и т.д. Главное, чтобы именно трудовой договор либо дополнительное соглашение к нему содержали данные условия. Должностные инструкции не могут приниматься во внимание, так как не отвечают требованиям, предусмотренным ст. 56 ТК РФ (не являются соглашением сторон), а значит, не могут быть квалифицированы как неотъемлемая часть заключенного сторонами трудового договора (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 11.05.2017 г. по делу № 33-7310/2017).
Безусловно, требования трудового договора должны быть разумными. Здесь, как и для всех работников, действует правило: наказание должно быть соразмерно содеянному и налагаться с учетом причиненного вреда. Так, если дистанционный работник задержал срок сдачи плана работ в первый раз, то вряд ли стоит сразу применять увольнение. В случае судебного разбирательства есть риск признания такого увольнения незаконным и восстановления дистанционного работника на работе.
Выход для работодателя из ситуации может быть в следующем:
- тщательно прописывайте условия трудового договора — специфику отчетности, связи и контроля, а также дополнительные основания для увольнения;
- соблюдайте порядок вынесения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения.
Это позволит минимизировать количество споров между работодателем и работником по поводу восстановления на работе.
Комментарии
3Я правильно поняла, что за прогул дистанционного сотрудника уволить нельзя? Можно только за неоднократное неисполнение?
Уволить всегда можно. А работник может это увольнение оспорить. Но мне нравится. Вдруг с человеком что-то случилось, в больницу попал. А организации нет до него дела. Сплошные кнуты, никаких пряников.
У меня на работе сложилась ситуация, внезапно поднялась температура, я позвонила своему непосредственному руководителю начальнику отдела, поставила в известность,она разрешила работать в этот день в удаленном формате,все наше взаимодействие на протяжении рабочего дня зафиксировано перепиской, на следующий день я вышла на рабочее место и получила требование от и.о.директора о предоставлении письменных объяснений отсутствия на рабочем месте,я предоставила полный отчет и скриншоты переписки с руководителем в течении дня,но теперь мне угрожают увольнением за прогул в связи с тем,что в моем трудовом договоре ничего не сказано об удаленной работе и следовательно я не имела права воспользоваться этим моментом, мне предоставлено следующее требование о предоставлении копий всех документов сделанных мною в этот день,я понимаю абсурдность ситуации поэтому хочется очень грамотно юридически щелкнуть по носу временного руководителя и еще, я -пенсионер,инвалид 3 группы.Буду очень благодарна если "сообщество бухгалтеров" поможет мне .