Совместительство и совмещение — очень похожие понятия, которые, тем не менее, имеют серьезные различия. И многие HR до сих пор путают их. Однако определения четко прописаны в ст. 60.1 и 60.2 Трудового кодекса РФ, и эти статьи действуют уже более 10 лет.
Пояснения дает и ст. 282. В ней сказано, что совместительство — это регулярный труд в свободное от основной работы время и оформляется он отдельным трудовым договором. Например, человек преподает иностранный язык в школе, а в свободное время — техническим писателем в издательстве. Или трудится по одной специальности в разных компаниях. Соответственно, когда работодатели разные, совместительство является внешним, когда один и тот же — внутренним. Важно другое: у сотрудника обязательно должна быть основная работа.
Оформляется дополнительная работа по тем же правилам, что и «главная». В частности, сотрудника надо ознакомить с локальными актами, провести спецоценку условий труда и инструктаже по охране труда. Нередко в договоре встречаются ошибки при описании режима работы, условий оплаты и отпуска, как правило, ссылаясь на основной трудовой договор.
Это неправильно: данные надо обязательно указать. Отмечу, что закон не ограничивает количество компаний, в которых человек может трудиться. Трудовая книжка в любом случае будет лежать у основного работодателя, а записывать ли «подработку» — решить должен сам сотрудник.
Так же, как и в стандартной ситуации, происходит и расторжение трудового договора. А если он является бессрочным, то увольнение, помимо прочего, возможно и в связи с приемом на эту позицию другого сотрудника на основную работу.
Совмещение должностей определяет ст. 60.2 ТК РФ. Она уточняет, что это выполнение в рабочее время других заданий по той же или другой профессии за отдельную плату. Например, речь может идти о выполнении задач своих и другого коллеги, временно отсутствующего. Совмещение может определять по категориям: профессия, должность, объем задач. И в данном случае с человеком подписывается дополнительное соглашение к его трудовому договору.
Платить за совмещение можно двумя способами: указать в документе конкретную цифру или определить процент к окладу от основной или совмещаемой работы. Кстати, размер доплаты закон не фиксирует, и компания может начислять до 100% от оклада. Но вопрос тогда другой: будет ли «один в поле воином», и, если да, насколько он вообще загружен?
В совмещении это одна из главных проблем — определить, сколько времени займет выполнение дополнительных задач. Поручая их, невозможно четко разделить часы работы между основными обязанностями и совмещением. Кроме того, в табеле учета ставится только основное рабочее время, хотя в действительности человек трудится за двоих. По этой же причине невозможно поручить дополнительные обязанности для их выполнения в другом месте, в нерабочее время или уйти в отпуск по основной позиции и остаться по совмещению.
Кроме того, сотрудник может отказаться от дополнительной работы, письменно сообщив об этом за 3 дня. Таким же образом и компания может отменить свое поручение о допзадачах.
И еще один момент. Отдельный отпуск по совмещению не предоставляется в отличие от полноценного отдыха для совместителей. Но отпускные в первом случае будут больше, ведь при их расчете учитывается доплата, которая есть при совмещении.
В любом случае выбор вариантов основан лишь на трудовом праве, эффективности персонала и расходах на зарплату. Если дополнительные задачи и обязанности даются временно, пока другой сотрудник в отпуске, и в рабочее время — это совмещение. Когда речь идет о разных юрлицах, наличии основной работы и необходимости трудиться в свободное время — надо заключать отдельный договор о совместительстве.
Комментарии
1Коллеги, вот тут у меня в голове бродит вариант совместительства. Сотрудник уходит в отпуск, и на время отпуска с ним оформляется срочный трудовой договор на исполнение им его же трудовых обязанностей по совместительству (надо закрыть большое количество накопленных отпускных дней). Чувствую, что схема "не айс", но технически? кто-нибудь так делал? какие риски вы видите?