Обучение скрывает в себе не только технические, но и законодательные сложности для работодателей. С одной стороны, компания готова принять студентов на практику, хотя платить за это не видит смысла, ведь реальной пользы ожидать не стоит. С другой, трудиться на рабочем месте без оплаты нельзя. Поэтому думать подчас приходиться не столько о возможных преимуществах работы с молодежью, а о том, как соблюсти закон.
Итак, с июля 2013 года действует поправка в федеральный закон «Об образовании». В соответствии с ней, обучение рассматривается с точки зрения наличия у компании лицензии. Чем обоснована необходимость лицензии? Когда мы говорим об ученическом договоре, по результатам его выполнения человек должен получить определенную квалификацию. Логично, что она должна присваиваться образовательным документом, а он, в свою очередь, выдается по итогам тестов, экзаменов и т.д. Практическая и юридическая ценность новых знаний как раз и базируется на лицензии образовательной организации.
Обучение, как правило, инициирует работодатель. Если речь идет о людях, не трудящихся в компании, это делается, чтобы повысить уровень образования до возможности приема на работу. Когда обучается действующий персонал, обычно оно связано с повышением квалификации. В ст. 198 Трудового кодекса РФ уточняется, что для уже работающих сотрудников ученический договор будет дополнительным к трудовому. Кроме того, указано, что в документе надо указать срок обучения, стипендию, квалификацию. Также необходимо прописать, какое время сотрудник должен отработать в организации и удержать сумму, если он не выполнит данное условие. Кстати, если работники обучаются, скажем, английскому языку, договор могут и не признать ученическим. Дело в том, что в данном случае человек не получает конкретную квалификацию.
Другими словами, если компания организует курсы и программы для персонала, лучше получить соответствующую лицензию. Конечно, обучать можно и без нее, но у многих прописано еще и обязательство отработать определенное время на случай возможного увольнения или же возместить затраты. Это чаще всего и становится камнем преткновения. В случае судебных разбирательств работодателю намного сложнее выиграть дело у сотрудника.
Да, ст. 249 ТК РФ объясняет, если сотрудник уволился без уважительных причин ранее срока, указанного в соглашении об обучении за счет работодателя, он обязан возместить затраты. Но ст. 199 Трудового кодекса уточняет, что в договоре должно быть указание на конкретную новую квалификацию. Просто ее повышение не дает новых существенных знаний. Эта формулировка — нельзя заключать ученический договор, если человек направляется на повышение квалификации — часто встречается при рассмотрении в судах подобных дел. В подтверждение этого можно привести Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 22 сентября 2016 г. по делу N 33-15824/2016.
Здесь и еще одна сложность для работодателей: причины, по которым работник может не возмещать средства. К ним, например, относятся, переезд на новое место жительства, избрание на должность по конкурсу, перевод членов семьи в другой регион. Работодатели в такой ситуации остаются практически бессильны.
Приведу кейс из практики BLS.
Работодатель отправил одного из своих инженеров на обучение за границу, заплатив более 600 000 рублей. По условиям ученического договора он был обязан отработать в компании не менее 5 лет. Человек уволился через полгода и стал очень востребованным, так как являлся одним из лучших экспертов в своей сфере. Работодатель пытался возместить с бывшего сотрудника стоимость обучения, и дело дошло до судебных разбирательств.
Суд же решил, что полученное специалистом образование требовалось именно этому предприятию, а не для рынка в целом, и встал на его сторону. В другом случае компания обучала сотрудников работе на электропогрузчиках. В дальнейшем многие увольнялись, работодатель решил отстоять свою позицию и возместить расходы. Суд также не поддержал организацию, пояснив, что погрузчики бывают разные, и данное обучение необходимо лишь конкретной компании. К тому же, у организации не было соответствующей лицензии.
Есть и еще одна трудность: ограничения в удержании. Выплата при увольнении, как и любая зарплата, попадает под действие ст. 138 ТК РФ. В соответствии с ней, удержать у сотрудника можно лишь 20% от суммы. А материальная ответственность, на основании ст. 241 и 248 ТК РФ, может быть не больше среднего заработка человека. Это значит, что возместить все остальное можно лишь в судебном порядке.
К сожалению, законодательные нормы сегодня не на стороне работодателей. А других правил и требований, которые бы четче регулировали обучающую практику, в нашей стране до сих пор нет. Именно поэтому перед тем, как отправить на обучение, важно учесть все нюансы: проверить наличие лицензии — у вас или у обучающей организации, правильно подписать документы с сотрудником и учесть возможные для вас риски. Хочется надеяться, что законодатели поймут важность этого вопроса не только для студентов, но и для работодателей, и одной «серой» темой в трудовом праве станет меньше.
Начать дискуссию