Как отличают трудовой договор от гражданско-правового и чем грозит переквалификация

При заключении договора с физическим лицом организации (индивидуальные предприниматели) могут использовать следующие виды договоров: трудовой, гражданско-правой. Для того чтобы не допустить ошибок в расчетах, связанных с физическими лицами, которые выполняют работы либо оказывают услуги для организации, первое что необходимо, уметь отличать трудовые отношения от прочих, имеющих иную гражданско-правовую природу.

Трудовой договор

Согласно ст. 9 ТК РФ трудовой договор заключается с каждым работником в обязательном порядке.

Таким образом, трудовые отношения между работодателем и работником строятся на основании заключенного трудового договора, который представляет собой соглашение сторон. В соответствии с трудовым договором работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить соответствующие условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением работу и соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

• место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации);
• конкретный вид поручаемой работнику работы. Работодатель может вводить в штатное расписание должности, не предусмотренные в квалификационных справочниках (последние носят рекомендательный характер). Например, вместо рабочей специальности «уборщик» работодатели часто вводят должность «менеджер по чистоте». В этом случае в трудовом договоре должно содержаться описание трудовой функции и наименование должности. Если же в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие каких-либо ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. Например, дополнительные гарантии и льготы установлены для работ с вредными или опасными условиями труда. Так, для работающих по специальности «разливщик стали» предусмотрено предоставление дополнительного отпуска продолжительностью 12 дней;
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). В трудовом договоре условия оплаты труда могут оговариваться, например, в твердой денежной сумме;
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, в частности:

• об испытании;
• об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя;
• о видах и об условиях дополнительного страхования работника;
• об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи;
• об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Гражданско-правовой договор

Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. По содержанию к нему очень близки гражданско-правовые договоры, предметом которых также является трудовая деятельность — договор подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.

Правильное разграничение трудового и гражданско-правового договоров имеет большое практическое значение как для определения прав работника на получение установленных трудовым законодательством гарантий и компенсаций, так и для правильности налогообложения выплат в пользу работника и т.д. Рассмотрим основные различия между этими договорами.

• Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 29 мая 2018 г. № 15

Вопрос правильной квалификации договора, заключенного с работником, не редко становится предметом судебных споров.

В связи с этим, Пленум Верховного Суда РФ выпустил постановление «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям».

По мнению Верховного суда, при разрешении споров о признании отношений трудовыми неверно исходить только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.). Необходимо ориентироваться на суть возникших между сторонами правоотношений.

К характерным признакам трудовых отношений Пленум ВС РФ отнес:

— достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;

— подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);

— обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату;

— выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;

— интегрированность работника в организационную структуру работодателя;

— признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

— оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;

— предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Последствия переквалификации подрядных отношений в трудовые

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми договорами очень рискованна.

Если характер работы, выполняемой физическим лицом, не отвечает условиям договора подряда, а фактически соответствует отношениям между работником и работодателем, тогда в договор может быть переквалифицирован в трудовой.

Трудовой кодекс РФ и КоАП РФ содержат ряд положений, касающихся переквалификации подрядных отношений в трудовые:

1. ст.15 ТК РФ: заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается;
2. ст. 19.1 ТК РФ предусматривает процедуру «признания отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми» (по заявлению работника либо просто в предписании Трудовой инспекции, либо судом);
3. ст. ст.5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.

Сумма штрафа устанавливается в следующих размерах:

• на должностных лиц в размере от 10 до 20 тыс. руб.;
• на ИП — от 5 до 10 тыс. руб.;
• на юридических лиц — от 50 до 100 тыс. руб.

Налоговые последствия переквалификации

Вознаграждение за выполненную работу (например, по договору подряда) так же, как и вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей, включается в налогооблагаемый доход. Организация, являющаяся источником дохода физических лиц, от которой, или в результате отношений с которой, налогоплательщик получил доходы, выступает в роли налогового агента.

В соответствии с п.1 ст.226 НК РФ налоговые агенты обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить в бюджет исчисленную сумму НДФЛ. Данная сумма налога должна быть исчислена с фактически полученного физическим лицом дохода.

Сравнение порядка расчета и уплаты налога НДФЛ в отношении лиц, работающих по трудовым договорам и договорам гражданско-правового характера, приведено в таблице.

Не стоит забывать и про риски, связанные с доначислением страховых взносов.

По общему правилу объектом обложения страховыми взносами являются:

• выплаты и иные вознаграждения, начисляемые организацией в пользу физических лиц по трудовым договорам;
• вознаграждения, выплачиваемые по договорам гражданско-правового характера.

Однако, вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по гражданско-правовым договорам, не включаются в налоговую базу в части суммы налога, подлежащей уплате в Фонд социального страхования РФ (далее — ФСС).

Таким образом, неправильное определение организацией вида договора может повлечь ненадлежащее исполнение обязательств по уплате страховых взносов в виде недоплаты (переплаты) взносов в ФСС, а также недоплаты (переплаты) налога на прибыль организаций вследствие искажения суммы расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу, на сумму недоначисленных (излишне начисленных) взносов в ФСС.

Что касается взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то необходимо указать, что ст. 5 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.98 № 125-ФЗ предусмотрено обязательное страхование лиц, работающих по трудовому договору, а также допускается обязательное страхование лиц, привлекаемых по гражданско-правовым договорам. Таким образом, выплаты по договору подряда облагаются взносами на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний только в том случае, если такое страхование предусмотрено договором подряда.

Правовые последствия с точки зрения трудового законодательства

Если договор подряда будет переквалифицирован в трудовой, то работодателю не только придется доплатить страховые взносы, в т.ч. и на травматизм, но и оформить работнику трудовую книжку, а также предоставить ему все «льготы», предусмотренные ТК РФ. К ним относятся компенсационные выплаты, надбавки, право на отпуск, гарантии при направлении сотрудника в командировку и т.д.

Существуют определенные факторы риска, наличие которых может привести к переквалификации договора подряда в трудовой. Назовем основные:

• учет со стороны организации-заказчика рабочего времени исполнителя;
• оплата за фактически проработанное время, а не по результатам выполненных работ;
• отсутствие актов приемки-передачи выполненных работ;
• указание в договорах специальности и разряда (квалификации) по специальности физических лиц, что является обязательным условием трудового договора и не предусмотрено для гражданско-правового;
• отсутствие в договоре индивидуально-определенного задания в конкретном объеме;
• обязанность заказчика обеспечить условия труда для подрядчика и др.

По материалам журнала «Наша бухгалтерия»