ТОП-10 самых интересных трудовых споров

Между работодателями и компаниями нередко возникают споры, которые способны разрешить только суды. Как правило, это процессы об увольнении и невыплаченной зарплате. Но такие дела во многом типовые, и найти их примеры нетрудно. Мы же решили отобрать десять наиболее занимательных дел по не самым распространенным, но весьма любопытным вопросам, столкнуться с которыми может каждый. Какие решения принимают судьи в таких случаях, вы узнаете из обзоров.

Выполнять поручения руководителя следует только в рамках обязанностей

Сотруднику объявили выговор за неисполнение служебных обязанностей. Он не поехал в командировку за сбором сведений о контрольно-кассовой технике, хотя руководство поручило ему это задание, издав соответствующий приказ, а выполнение поручений руководителя является одной из его прямых обязанностей.

Сотрудник так не считал и обратился в суд. По его мнению, выполнять поручения он обязан не любые, которые придут на ум директору, а лишь те, которые конкретизируют его должностные обязанности. Он работает юрисконсультом, и командировки с целью контроля за ККТ в его функционал не входят. Приказ был издан как месть со стороны работодателя за то, что работник обнародовал информацию о колоссальных убытках от деятельности руководства предприятия и о готовившемся сокращении штата.

Суд согласился, что выговор был объявлен незаконно.

Ни трудовой договор, ни должностная инструкция, ни иные локальные акты не предусматривают возложение на данного сотрудника обязанностей, перечень которых приведен в приказе о направлении в служебную командировку.

Обязанность качественно и своевременно выполнять поручения, распоряжения, задания и указания своего непосредственного руководителя прописана. Однако она не может выходить за рамки трудовых обязанностей работника в соответствии с занимаемой им должностью.

Следовательно, работодатель возложил на него выполнение работы, не обусловленной трудовым договором, наказывать за ее неисполнение которой нет оснований. Дисциплинарный проступок не имел места.

Апеляционное определение Свердловского областного суда от 20.04.2018 № 33-6781/2018

Примечание редакции:

Аналогичное решение недавно вынес и другой суд, также указав, что поручения вышестоящих должностных лиц в силу ст. 60 ТК РФ не могут выходить за рамки трудовых обязанностей работника в соответствии с занимаемой им должностью (Постановление Президиума Хабаровского краевого суда от 08.04.2019 № 44г-44/2019).

Заявление об увольнении по собственному желанию можно отозвать письмом по почте

Пятого марта 2018 года сотрудник подал заявление об увольнении по собственному желанию с 20 марта 2018 года.

Спустя несколько дней он попытался отозвать это заявление, ссылаясь на то, что оно было написано под давлением. Однако работодатель принимать отказное заявление под подпись не стал.

Тогда 14 марта сотрудник отправил его почтой по юридическому адресу компании, указанному в трудовом договоре, а 17 марта направил вдогонку претензию о том, что считает действия работодателя незаконными.

Тем не менее 20 марта издали приказ об увольнении. Сотрудник был ознакомлен под подпись с приказом и письменно указал о несогласии с ним.

Суду пришлось отменить приказ, мотивировав тем, что поскольку сотрудник передумал увольняться и официально выразил желание отозвать заявление, то компания не имеет права его уволить.

Работодатель возразил против этого, утверждая, что работник умышленно отправил заявление слишком поздно, за несколько дней до увольнения, понимая, что компания не успеет получить.

Однако судьи отклонили этот довод, выяснив, что первое письмо почтальон попытался вручить уже 17 марта, но в компании его не приняли. Письмо пролежало на почте месяц в ожидании представителей работодателя, затем было возвращено сотруднику. Второе письмо также месяц пролежало на почте, и было получено компанией лишь 5 мая.

Таким образом, направленные истцом уведомления об отзыве заявления не были получены в результате действий самого ответчика, уклонявшегося от их получения, а не по причине несвоевременного отправления их истцом, что свидетельствует о неполучении ответчиком надлежащей организации почтовой корреспонденции в почтовом отделении и не может служить основанием для ограничения права работника на отзыв заявления об увольнении по собственному желанию.

Апеляционное определение Московского городского суда от 26.03.2019 № 33-13052/2019

Примечание редакции:

Более того, судьи полагают, что компания должна восстановить работника, даже если письмо об отзыве заявления было направлено по электронной почте. Ведь Трудовой кодекс не ограничивает сотрудника в выборе способа, которым он может отозвать свое заявление (Постановление Президиума Кемеровского областного суда от 18.06.2018 № 44г-40/2018).

Выручку сотрудника, переманившего к себе клиентов, отобрать нельзя

Несколько организаций, которым компания оказывала услуги по подготовке документации для участия в торгах, отказались от пролонгации договоров.

Служебное расследование выявило причину: специалист по тендерам переключила клиентов на себя, продолжая оказывать им услуги с применением служебного ПО. Всю выручку она присвоила.

В связи с этим работодатель обратился в суд с требованием взыскать с сотрудницы:

• выручку, прошедшую мимо кассы, — 510 тыс. рублей;

• зарплату за рабочее время, потраченное на ее личное обогащение, — 143 тыс. рублей;

• компенсацию расходов на звонки со служебного телефона — 13 тыс. рублей.

Суды трех инстанций взыскали с сотрудницы все затребованные суммы.

Однако ВС РФ решил, что это неправильно.

Согласно ТК РФ возмещению за счет работника подлежит только прямой действительный ущерб, то есть реальное уменьшение имущества работодателя.

Вышеуказанные суммы не могут быть отнесены к прямому действительному ущербу.

Суммы же недополученного дохода с сотрудника взыскать нельзя, зарплату — тоже, ведь сотрудница ее отработала (есть исключения, но этот случай под них не подпадает). Компенсацию расходов на услуги связи — аналогично, поскольку тариф предусматривал фиксированную ежемесячную плату, не зависящую от количества звонков.

Таким образом, суды не установили оснований для наступления материальной ответственности работника, а именно наличие у работодателя прямого действительного ущерба, причиненного противоправными виновными действиями данного работника в процессе трудовой деятельности.

В связи с этим ВС РФ отправил дело на пересмотр в первую инстанцию для вынесения законного решения.

Определение ВС РФ от 28.01.2019 № 18-КГ18-225

Если вовремя не выдать трудовую книжку, придется выдавать зарплату

Уволенная сотрудница обратилась в суд с требованием взыскать с бывшего работодателя компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки при увольнении в размере двух зарплат.

Объяснила она следующее.

Стороны 18 июля подписали соглашение о расторжении трудового договора с 01.08.2016.

Сотрудница 20 июля подала заявление с просьбой выслать трудовую книжку по ее адресу.

Компания 1 августа выпустила приказ об увольнении, но трудовую книжку сразу не отправила.

Уволенная 5 сентября по электронной почте отправила компании письмо, в котором интересовалась судьбой своей трудовой книжки, местом ее нахождения и сроком возврата.

Она 7 сентября получила ответ, из которого следовало, что фирма разбирается в сложившейся ситуации.

Трудовая книжка 4 октября была доставлена курьерской службой по адресу регистрации женщины.

В связи с этим дама потребовала взыскать с бывшего работодателя в качестве компенсации сумму зарплаты за два месяца ожидания трудовой книжки. Ведь без этого документа она все это время не могла трудоустроиться.

Суд удовлетворил иск.

Указал, что в силу ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если это невозможно в связи с отсутствием сотрудника либо его отказом от получения документа, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня отправления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Статьей 234 ТК РФ предусмотрено, что работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность наступает в том числе при неполучении заработка в результате того, что работодатель не выдал вовремя трудовую книжку.

Учитывая, что уволенная еще 20 июля 2016 года попросила выслать ей трудовую книжку, компания была обязана сделать это сразу после оформления увольнения — 1 августа 2016 года.

Не выполнив этого, она создала основания для удовлетворения исковых требований.

Апеляционное определение Московского городского суда от 20.12.2018 № 33-53683/2018

Примечание редакции:

В данном случае суд решил, что задержка выдачи трудовой книжки является основанием для взыскания зарплаты за время задержки. В то же время есть судебные решения, в которых судьи решили иначе: компенсация полагается только в том случае, если сотрудник доказал, что пытался устроиться на другую работу, но ему отказали из-за того, что он не имел на руках трудовой книжки (Апеляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 24.07.2018 № 33-1207/2018).

За недостачу в магазине нельзя привлечь одного продавца

В суд обратилась предпринимательница, обнаружившая на складах своего магазина недостачу.

Первую ревизию провели силами тесного коллектива: сына хозяйки, приходящей уборщицы и единственного оформленного продавца. Недосчитались товара более чем на 350 тыс. рублей.

Однако предпринимательница в эти цифры не поверила, и тогда решили пересчитать еще раз. Пригласили независимых участников, один из которых, правда, приходился бизнесвумен знакомым. Результат — недостача почти на 800 тыс. рублей.

Всю сумму приписали выплатить продавцу, так как согласно подписанным им товарным накладным товары на хранение принял именно он. Но сотрудник отказался общаться с работодателем уже после первой ревизии.

Суды двух инстанций встали на сторону хозяйки магазина, однако ВС РФ нашел в деле много пробелов.

Во-первых, с продавцом не заключено соглашение о полной материальной ответственности. Основным же видом ответственности сотрудника по ТК РФ является ее ограниченная разновидность, то есть в пределах среднемесячного заработка.

Чтобы возложить на кого-то из персонала все обнаруженные убытки, с ним должно быть подписано спецсоглашение либо доказан злой умысел, преступный характер или состояние опьянения. Наличие в деле хотя бы одного из этих оснований доказано не было.

Во-вторых, помимо ответчика в магазине работали и другие продавцы, им также давали ключи от помещений.

В-третьих, суды не проверили, был ли соблюден порядок проведения инвентаризации и вообще учета ТМЦ на предприятии.

Ко всему прочему судьи не дождались ответа из правоохранительных органов на запрос о причинах, по которым они отказались возбуждать в отношении данного продавца уголовное дело.

Ввиду нарушений, допущенных судами нижестоящих инстанций, ВС РФ отправил дело на новое, более детальное рассмотрение.

Определение Верховного Суда РФ от 20.08.2018 № 18-КГ18-126

Через сайт поиска работы причину отказа в приеме не получить

Соискатель откликнулся на вакансию главного бухгалтера через сайт поиска работы.

Компания ему отказала.

Формальный отказ человека не устроил, и он отправил в адрес работодателя письмо с просьбой в письменном виде обосновать причину такого решения. Однако почтовый конверт вернулся обратно за истечением срока хранения.

Тогда работник обратился в суд с иском признать отказ в приеме на работу незаконным, обязать ответчика принять его на должность главного бухгалтера, взыскать компенсацию за время вынужденного прогула и возместить моральный вред.

Суд отказался удовлетворить этот иск.

Судьи пришли к выводу, что у человека, который отправил резюме через сайт вакансий, нет оснований требовать официального ответа с разъяснением причин отказа в приеме на работу.

Такие основания у него появятся только в случае, если он обратится к работодателю с заявлением о приеме на работу. Истец этого не делал. Представленное же через сайт поиска вакансий резюме не может рассматриваться как обращение к работодателю с требованием заключения трудового договора.

Апеляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 № 33-11357/2018

За отказ перейти на работу из дома в офис увольнять нельзя

Женщина работала дистанционно и выполняла задания, направляемые работодателем по электронной почте или по телефону. Режим рабочего времени был свободным.

Компания решила оптимизировать рабочий процесс и повысить эффективность своей деятельности. С этой целью она создала департамент развития, включила в его состав должность женщины, подчинила ей одного сотрудника (консультанта), местом работы определила офис компании с режимом работы пять дней в неделю с 12:00 до 17:00. Из правил внутреннего трудового распорядка были исключены пункты, касающиеся дистанционной работы.

Дама получила уведомление о том, что в связи с изменением организационных условий труда ей предлагается либо согласиться на них, либо уволиться (ст. 74, п. 7 ст. 77 ТК РФ).

С переводом на стационарное рабочее место она не согласилась и была уволена.

Дама оспорила действия компании, поскольку функционал занимаемой ею должности не изменялся, а подчинение ей сотрудника не влекло необходимости ежедневной явки в офис. Таким образом, в организации не произошли организационные или технологические преобразования условий труда, дающие работодателю право на изменение условий трудового договора.

Суд с ней согласился и обязал компанию принять женщину обратно.

Судьи указали, что поскольку:

• осуществляемая истицей ранее трудовая функция не требовала ее присутствия в офисе;

• обязанности по результатам реорганизационных мероприятий оставались неизменными;

• доказательства необходимости присутствия истицы в офисе на стационарном рабочем месте ответчик суду не представил, это позволяет прийти к выводам, что изменение условий трудового договора не имеет связи с изменением организационных или технологических условий труда в организации, не являлось необходимым, а значит, истцу могли быть сохранены прежние условия труда.

Апеляционное определение Московского городского суда от 04.04.2019 № 33-14969/2019

Примечание редакции:

Также не является изменением организационных условий труда и основанием для увольнения сотрудника ситуация, когда вместо одной должности вводятся три других, между которыми распределяется ее функционал — это больше похоже на сокращение штатной единицы, которое должно проводиться по всем правилам (Кассационное определение Московского городского суда от 21.03.2018 № 4г/2-17263/17).

Больничный как тайное оружие в споре об увольнении не поможет

Сотруднице 16 октября выписали больничный лист.

Она не сообщила об этом работодателю, хотя в правилах внутреннего трудового распорядка имелся пункт, обязывающий ее ставить руководителя в известность о причинах отсутствия на рабочем месте.

Спустя два дня компания отправила сотруднице телеграмму с просьбой предоставить объяснение о причине неявки в офис. Она лично получила этот запрос, но не ответила. Компания отправила еще несколько писем, но ответа так и не получила. Тогда она уволила сотрудницу за прогул.

Дама обратилась в суд и заявила, что в период нахождения на больничном уволить ее не имели права.

Однако суд решил, что имели, ведь она скрывала, что находится на больничном, а значит, злоупотребляла своим правом. Работница предъявила листок нетрудоспособности только после того, как ее уволили, — в ноябре.

На момент же издания приказа об увольнении работодатель не знал и не мог знать о временной нетрудоспособности истицы, хотя пытался это выяснить.

Таким образом, компания не должна отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Апеляционное определение Московского городского суда от 12.12.2017 № 33-46159/2017

За просмотр сайтов в личных целях могут уволить

Предприятие рассталось с начальником службы безопасности, потому что он:

• использовал Интернет на рабочем месте в личных целях и просматривал сайты, не имеющие отношения к функциональным обязанностям;

• хранил на рабочем компьютере материалы, не имеющие отношения к работе;

• использовал чужие логин и пароль для входа в систему предприятия;

• использовал принтеры для распечатки документов личного характера.

Сначала сотруднику шесть раз объявили замечание и выговор, а затем уволили по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Бывший начальник обжаловал увольнение в суде, но добился только отмены двух приказов из шести об объявлении выговора. Увольнение же не аннулировали.

Суды указали, что работник нарушил требования нескольких пунктов правил внутреннего трудового распорядка общества, которые запрещают:

• использование Интернета на работе в личных целях;

• просмотр сайтов, тематика которых не соответствует содержанию работы;

• вход в информационную систему с использованием чужих идентификаторов и паролей.

Апеляционное определение Московского городского суда от 14.03.2019 № 33-8544/2019

Примечание редакции:

В локальных актах организации также может быть установлен запрет самовольно подключать к компьютерам какие-либо периферийные устройства. Например, USB-флеш-накопители и внешние жесткие диски. Если работники это требование нарушат, то могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности. При этом какую информацию они перенесли на личное устройство, значения может и не иметь (Апеляционное определение Челябинского областного суда от 21.03.2019 № 11-3194/2019).

Кроме технических ограничений могут быть и этические, например, не грубить, не оскорблять клиентов и других сотрудников. Если работник игнорирует этот запрет и позволяет себе неприязненные высказывания, компания вправе его наказать (Апеляционное определение Московского городского суда от 16.07.2018 № 33-31179/2018).

Быстро трезвеющих сотрудников увольнять не положено

Водителя уволили за появление на работе в состоянии опьянения.

Он не согласился и обратился в суд.

Работник объяснил, что в рамках предрейсового медосмотра прошел освидетельствование на состояние опьянения с помощью алкотестера дважды:

• первый выдох показал наличие этилового спирта в выдыхаемом воздухе 0,17 мг/л (при норме 0,16);

• второй выдох, произведенный через 20 минут, — 0 мг/л.

Однако, несмотря на второй отрицательный показатель исследования, водителя все равно уволили.

Суд решил, что действия работодателя являются нарушением порядка, утвержденного Приказом Минздрава РФ от 18.12.2015 № 933н.

В пункте 15 данного документа прописано, что заключение «установлено состояние опьянения» выносится только при положительном результате повторного исследования.

Кроме того, сразу после изложенных событий и отстранения от работы водитель направился в наркологический центр, где ему было проведено еще одно медосвидетельствование, которое также не подтвердило состояние опьянения.

Суд решил, что при таких обстоятельствах сотрудника следовало считать трезвым, признал увольнение незаконным и обязал компанию выплатить водителю:

• средний заработок за время вынужденного прогула — 545 тыс. рублей;

• расходы на проведение медосвидетельствования — 5,6 тыс. рублей;

• компенсацию морального вреда — 3 тыс. рублей.

Апеляционное определение Московского городского суда от 12.03.2019 № 33-5904/2019

Примечание редакции:

Положительным результатом считается наличие абсолютного этилового спирта в концентрации более 0,16 мг/л на один литр выдыхаемого воздуха (0,356 промилле).

Сотрудники порой ссылаются на то, что вследствие обострения имеющихся у них хронических заболеваний (бронхиальной астмы, аллергии и др.) они были вынуждены принимать спиртосодержащие лекарственные препараты и проводить ингаляции, что могло привести в нетрезвое состояние.

Однако суды считают, что эти доводы не имеют правового значения, пусть даже виной всему микстура от кашля. По факту опьянение есть опьянение. На рабочем месте в таком виде появляться нельзя (Апеляционное определение Московского городского суда от 28.06.2018 № 33-28041/2018).