Расторгая трудовой договор, работодатели иногда используют как основу п.7 ч.1 ст. 77 Трудового кодекса РФ. Звучит она так: «Отказ сотрудника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора». А отказ этот стал следствием применения компанией ст. 74 ТК РФ. Другими словами, в компании меняются организационные или технологические условия труда, работник не согласен и уходит из компании.
В теории все выглядит понятно. Ст. 74 ТК РФ говорит о корректировке договора в связи с изменением технологических или организационных условий труда. Сделать это может работодатель по своей инициативе. Ст. 21 и 22 подтверждают это, говоря: и сотрудник, и компания имеют право заключать, изменять и расторгать трудовой договор. Начиная с места работы и заканчивая размером зарплаты. Единственное, что нельзя сделать без обоюдного согласия, — изменить трудовую функцию.
Такой сценарий смотрится выигрышнее, особенно на фоне сокращения штата. При сокращении у компании есть ряд стоп-факторов: нельзя «трогать» льготные категории (молодые мамы, беременные и т.д.), надо выплачивать 2-3 средних заработка в качестве выходного пособия. А вот ст. 77 ТК РФ ни льготников, ни пособий не подразумевает. Как и при сокращении надо только предупредить за 2 месяца, а в финале выплатить двухнедельный заработок.
Но проблема увольнения при «изменении условий» в том, что придется доказывать, что действительно произошли технологические или организационные изменения, заставившие поменять условия трудового договора. Более того, надо обосновать причины и доказать необходимость таких изменений. Это, кстати, озвучил Верховный Суд РФ еще в Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2, п.21 которого говорит, что работодатель обязан представить доказательства того, что исправление пунктов договора произошло из-за корректировки условий труда. Например, изменение технологии производства, рабочих мест, реорганизация. При отсутствии доказательств суд может признать это незаконным, если сотрудник напишет жалобу. И еще надо помнить, что, изменяя условия труда на определенной должности, эти условия должный поменяться у всех сотрудников на такой позиции.
Конечно, компания имеет право корректировать работу. Допустим, административный офис переезжает в близлежащий город, так как дешевле аренда и коммунальные услуги. Значит, меняется место работы, возникают другие условия труда. Поэтому надо предупредить об изменениях за 2 месяца, предложить альтернативные вакансии, которые есть в данном регионе. Работу в другом регионе надо предлагать, только если это предусмотрено в коллективном или трудовом договоре. Спустя 2 месяца согласившиеся начинают работать в новом офисе, с остальными приходится расстаться на основании п.7 ч.1 ст. 77 ТК РФ.
Основной же риск может поджидать компанию позднее, а именно, в суде. Судебная практика по этой статье очень сложная и неоднозначная. В 100% дел судья просит обосновать, действительно ли это были технологические изменения, мог ли работодатель не переезжать и т.д. Причина тщательного разбора в том, что судьи часто считают, что изменение условий — это просто подмена сокращения штата. Естественно, сотрудника восстанавливают и просят выплатить компенсации, а работодателю говорят, что надо было именно сокращать, а не заниматься выдуманными изменениями условий труда.
Если в бизнесе действительно происходит реорганизация, и не все смогут трудиться далее, ст. 74 и 77 ТК РФ должны решить кадровый вопрос. Куда сложнее, если де-факто ничего не меняется, но компания хочет воспользоваться именно этой нормой закона. Вероятность обращения человека с иском из-за этой статьи стремится к 100%, поэтому, расторгая договор, надо сразу и точно знать, как доказывать свою позицию и нивелировать все риски: и имиджевые, и финансовые. Судебная практика и ее неоднозначность в подобных делах — отдельная и очень сложная наука, поэтому лучше всего в таких ситуация обращаться к профессионалам.
Начать дискуссию