В рамках этой статьи мы обсудим, из-за чего возникают конфликты в организации, и разберемся, насколько полезными в реальности оказываются соревновательные мероприятия.
Отделы одной компании могут конфликтовать между собой в силу разных обстоятельств. Многие руководители, решая эту проблему, делают ставку на технический слив эмоционального напряжения. Однако это не основной и не самый действенный способ, а скорее развлекательный метод, который поверхностно сглаживает проблему, но не решает ее. Чтобы понять, почему это так, рассмотрим суть конфликтных ситуаций.
В чем суть конфликтов между отделами?
Жизнь организации выглядит со стороны, как слаженный механизм, где все в едином порыве идут к получению прибыли. На самом деле в любом коллективе неизбежны конфликты. Бывают ссоры, а психо-эмоциональное напряжение порой достигает точки кипения. Для руководителя это не должно быть каким-то экстренным событием, не должно выбивать его из колеи. Скорее, это следует расценивать как стандартную управленческую задачу. Кроме того, причиной конфликтов часто выступает и сам начальник в силу неосознанности выстраиваемых взаимоотношений.
Как правило, конфликты бывают спровоцированы отсутствием правильной коммуникации, когда руководитель не дает грамотных ориентировок сотрудникам. Последние начинают домысливать, запускается «слух-менеджмент», возникает недопонимание, и, как следствие, происходит стычка.
Следующая причина трений в коллективе — начальник в роли объекта манипуляций. Например, руководители отделов по очереди приходят к директору и наговаривают друг на друга. Руководитель всех внимательно слушает, принимает чью-то сторону, ввязывается в отношения наушничества или же поощряет их. Напряжение возрастает, качество управления снижается. Как вариант этой ситуации можно рассматривать намеренное столкновение менеджеров разных отделов с целью «посмотреть, что из этого выйдет». Последствия таких «боев» всегда тяжелы для организации: страдает корпоративная культура, люди расходуют энергию не по назначению.
Чтобы этого не происходило, следует рассматривать конфликт в качестве повода для заключения новых организационных договоренностей. Основной задачей в ситуации напряжения между функциями, отделами, персоналом выступает перенаправление энергии в конструктивное русло.
Как использовать энергию конфликта в мирных целях
Заманчиво выбрать легкий путь — отвезти всех на корпоративный тренинг или мероприятие, где сотрудники пообщаются в неформальной обстановке, выпустят пар, и конфликт сам себя исчерпает. К сожалению, это — утопия.
Любое событие, вызывающее напряжение, делится на две составляющие: операционную и эмоциональную.
Операционная составляющая — весь комплекс действий и взаимодействий, направленных на решение организационных задач. Эмоциональный вектор — это все, что касается микроклимата в организации, отношений и чувств людей.
Начинать работать с конфликтом следует с операционной составляющей. Необходимо понять, что происходит в системе, что заставляет людей конфликтовать. Исходить нужно из того, что по умолчанию накопились претензии друг к другу, противоречия из-за того, что не отлажен какой-то процесс. Лучше не рассматривать этот вопрос с каждым индивидуально, а собирать рабочую группу, спрашивать, обсуждать варианты решения. Таким образом вводить культуру конструктивного взаимодействия между сотрудниками. Потому что часто конфликты появляются от недосказанности: копятся проблемы и невысказанные претензии, а возможности поговорить о них нет.
С другой стороны, человеческий фактор всегда имеет место. Как бы управленцу ни хотелось, чтобы люди взаимодействовали самостоятельно, вмешиваться придется. Примеры таких столкновений: старые сотрудники и новобранцы, персонал с высшим образованием и люди, выполняющие неквалифицированную работу.
Зачастую это даже не групповой конфликт, а личностные разногласия. Например, когда договориться не могут начальники отделов, а их подчиненные невольно оказываются втянутыми в их игры. Бесполезно и опасно ждать, когда люди образумятся или сами выйдут из стычки, поскольку это в большинстве случаев лишь усугубляет ситуацию и, в конечном счете, приводит к колоссальным затратам организационного внимания.
И здесь уместно говорить о сливе отрицательной энергии через проведение соревнований или других мероприятий, дающих людям разрядку. Вместе с тем следует учитывать один тонкий момент. Люди с мотивацией достижения успеха отлично воспринимают конкурсы на лучшего работника, продавца и т.п. Но для других такая форма конкуренции может оказаться фрустрирующей, вызывать внутреннее сопротивление. Поэтому для отделов, которые занимаются рутиной (бухгалтерия, плановики) такие соревнования оказываются стимулирующими, а для других — наоборот.
Еще одна форма работы, направленной на реализацию энергии, — спортивные массовые мероприятия. Метод работает в коллективах, где много молодежи и активных людей. Для коллективов постарше хороши творческие конкурсы: фотопроект, концерт, подготовленный своими силами, в рамках корпоратива и др. Однако все эти виды «разгрузки» не оставляют полезного продукта.
Как организационный психолог, я бы рекомендовала добавлять обучение в рамках конкурса. Это может быть проект по поиску инноваций, проект по поиску улучшений в своем и соседних отделах. Тогда это работает не только на укрепление корпоративного духа, создает положительную атмосферу общения, но и сосредотачивает внимание сотрудников на рабочих вопросах, заставляет их думать о своей компании, развивает ощущение вовлеченности и дает почувствовать себя соучастником жизни организации. Более того, это приносит ощутимую пользу организации, дает возможность взглянуть на налаженные процессы под новым углом.
В заключение хотелось бы еще раз акцентировать внимание на том, что напряженность и конфликты — это закономерность. Они есть и будут возникать. Их частые причины кроются в неправильной коммуникации, поэтому отработка ситуации начинается всегда с открытого и конструктивного общения. Соревнования — это хороший инструмент, но не первоочередной и не единственный. Предпочтение лучше отдать проектно-учебной деятельности, а не сугубо развлекательной.
Начать дискуссию