Системы оплаты труда: что лучше выбрать

Справочник кадровика и руководителя: какая система оплаты больше мотивирует. 

Вопросы, связанные с оплатой труда, пожалуй, одни из самых острых в любой организации. Главное в разрешении этих вопросов, при введении той или иной системы оплаты труда — это не нарушать законодательство в области труда и заработной платы, руководствоваться Трудовым кодексом РФ и коллективным договором.

От уровня заработной платы зависит: для работодателя — эффективность работы предприятия, а для работника — материальное благосостояние и, как следствие, его мотивация на выполнение поставленных задач.

Очень часто руководители и предприниматели считают, что размер заработной платы, выплачиваемой персоналу, завышен, а сотрудники, в свою очередь, считают, что должны получать больше. Это мнение связано с тем, что любой руководитель настроен на эффективный результат, на получение прибыли. И, естественно, хочет платить за успешную работу. А добросовестные сотрудники — инициативные, активные, готовые проявить себя в решении поставленных задач — хотели бы больше зарабатывать.

Чтобы понять, какую систему оплату труда вам лучше использовать, рассмотрим основные формы и системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда

Эта система подробно описана в ст.143 Трудового Кодекса РФ.

Государство утверждает единые справочники, которые обязательны к использованию в бюджетной сфере и рекомендованы к использованию в коммерческих организациях. К таким справочникам относятся Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих, а также Профессиональные стандарты — с их помощью можно определить, соответствует ли работник занимаемой должности.

Система удобна в использовании на больших производственных площадках. Мотивация сотрудников, прежде всего, направлена на получение более высокой квалификации. Получил новый разряд — получи повышение оклада. Работодатели могут и должны проводить квалификационные экзамены на регулярной основе, чтобы молодые и перспективные кадры не засиживались на низкооплачиваемых должностях, а проявляли стремление к повышению уровня профессиональных знаний.

К плюсам этой системы можно отнести:

• стабильность;

• простоту расчётов и гибкость;

• отсутствие связи финансовых результатов деятельности организации с оплатой труда (работник в любом случае получит свой оклад при наличии отметок в табельном учете).

Но есть и минусы:

• отсутствие стимула и слабая мотивация сотрудников к эффективной работе;

• при увеличении прибыли организации за счет эффективной работы персонала это никак не отражается на заработной плате.

В тарифной системе немного способов регулирования, с помощью которых можно стимулировать работников. Поскольку финансовые результаты организации не отражаются на зарплате сотрудников, менеджменту компании приходится изыскивать другие способы мотивации для удержания лучших сотрудников, например, вводить стимулирующие надбавки.

А вот бестарифная система позволяет работникам проявлять себя, позитивно влиять на доходность предприятия за счет своей заинтересованности в результатах общей деятельности.

Давайте попробуем подробно разобраться — что же это за система? Стоит сразу отметить, что бестарифная система оплаты труда скорее подходит для предприятий среднего и малого бизнеса.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ)

БСОТ не регулируется российским законодательством, но и не запрещает ее применение.

При бестарифной системе доход каждого сотрудника пропорционален его вкладу в общий результат.

Работодатель может гарантировать сотруднику, что размер его заработной платы не будет ниже, чем минимальный размер оплаты труда (МРОТ), установленный действующим законодательством только в случае отработки полной месячной нормы в соответствии с табельным учетом. На момент написания статьи МРОТ равнялся 12 130 рублей. А вот, чтобы получать больше, чем указанный МРОТ, надо стараться быть нужным и полезным компании, в которой трудишься.

Для того чтобы бестарифная система использовалась эффективно, необходимо разработать систему оценки, включающую целый ряд показателей, которые должны учитывать и квалификацию сотрудника, и стаж работы, и результаты его труда.

Коэффициент трудового участия (КТУ) призван оценить вклад каждого в общее дело. Для большей эффективности возможно применение повышающих и понижающих показателей.

Что может повысить ваш КТУ:

• Особо важные задачи, выполнение их с высоким качеством и в срок. Руководство не сможет не отметить вас при распределении доли участия.

• Перевыполнение плана. Не надо стараться перегнать всех и вся, не забывайте, что только коллективная работа даст нужный всем результат.

• Экономия. Важная составляющая. Вы никогда не задумывались, сколько компания платит за коммунальные услуги? А ведь это прямые расходы, которые так же учитываются при определении прибыли. Уходя, гасите свет!

• Инициативность. Наверное, все работодатели любят, когда сотрудники проявляют инициативу. Если в коллективе есть такой «движок», то не сомневайтесь, работа будет эффективной.

• Оптимизация. Необязательно оптимизировать только технологические процессы, это могут быть и бизнес-процессы. Ищите лучшие решения, и компания будет только благодарна вам.

Что может существенно снизить ваш КТУ:

• невыполнение указаний руководителя;

• нарушение правил эксплуатации и обслуживания оборудования и техники;

• нарушение производственных и технологических инструкций, внутренних регламентов организации;

• нарушение требований охраны труда и техники безопасности;

• нарушение установленных требований оформления документации и результатов работ;

• нарушение сроков выполнения или сдачи работ, установленных приказами и распоряжениями и договорными обязательствами организации;

• наличие дисциплинарных взысканий;

• наличие обоснованных претензий, рекламаций, жалоб со стороны контрагентов и партнеров;

• нанесение прямого материального ущерба организации (не исключает возмещение причиненного материального ущерба).

Здесь даже и комментировать нечего. Все эти нарушения не только могут понизить коэффициент вашего трудового участия в несколько раз, но и привести к увольнению в дальнейшем.

В случае, если производственный цикл организации связан с сезонным спросом или потребностями необходимо дополнительно учитывать коэффициент сезонности.

Так как бестарифная система оплаты труда ставит доход каждого сотрудника в прямую и полную зависимость от конечных результатов работы организации, то и применять их можно только там, где коллектив полностью несет ответственность за результаты.

Полагаю, хорошим примером послужит проектная деятельность. Когда собирается профессиональная команда для работы над проектом, все участники нацелены на результат и для каждого установлена его зона ответственности внутри проекта.

При внедрении БСОТ необходимо предусмотреть тестовый (адаптационный) период, который может составлять 2-3 месяца. За этот период система апробируется, а набор коэффициентов может модифицироваться, чтобы наилучшим образом отражать эффективность труда и дать возможность каждому работнику привыкнуть к работе на результат.

Для организации бестарифной системы оплаты труда в организации:

1. Необходимо разработать Положение об оплате труда;

2. Установить принципы начисления заработной платы сотрудникам;

Принципы расчета заработной платы должны быть зафиксированы документально и доведены до всех сотрудников.

3. Составить инструкцию по расчету оплаты труда сотрудников;

4. Составить индивидуальные листы результативности по должностям.

При определении индивидуальных коэффициентов необходимо исходить из должностных обязанностей сотрудника.

Достоинства бестарифной системы оплаты труда можно описать несколькими ключевыми постулатами:

• Чем больше твой профессиональный вклад в компанию, тем больше ты зарабатываешь.

• Если прибыль компании увеличивается, то ты больше зарабатываешь.

• Если услуги и товары дорожают (например, за счет инфляции), то даже в этом случае ты сможешь больше зарабатывать.

• Система достаточно проста и прозрачна для расчетов.

Но, как и в любой системе есть достоинства, так есть и недостатки.

На мой взгляд, фактор субъективности при оценке руководителем сотрудников — это самый распространенный недостаток, что может легко привести к конфликтной ситуации.

Если в вашем коллективе работает недостаточно квалифицированный и неопытный сотрудник, то в ваших же интересах повышать его профессиональный уровень, обучать его, поскольку ошибка одного сотрудника может существенно сократить размер прибыли компании и заработную плату коллег.

Поскольку вы точно никогда не знаете, сколько заработаете (кроме минимальной ставки), то планирование семейного бюджета для вас непростым.

Эта система не совсем подходит для внедрения на больших производственных предприятиях из-за сложности выполнения расчета зарплаты и определения индивидуальных результатов работников. Представьте себе задачу — на предприятии, где работает более тысячи сотрудников разного профиля, каждому рассчитать заработок по индивидуальному результату. Это может оказаться не вполне целесообразно. А вот если у вас в ведомости на зарплату человек 100 — это вполне доступно.

Смешанная система оплаты труда

Эта система, которая сочетает в себе оба способа. Учитывая плюсы и минусы тарифной и бестарифной систем, можно выработать для компании оптимальные условия для работы сотрудников и получения прибыли. Еще раз напомню — основной принцип при выборе системы оплаты труда: «не нарушай действующее законодательство!».

Рассмотрим основные формы смешанной системы.

Плавающий оклад — ежемесячно работодатель корректирует тарифную сетку, размеры зарплат сотрудников зависят от результатов труда за месяц.

Комиссионная форма — с работником компания заключает трудовой договор, в котором прописываются условия, включая комиссионный процент от продаж. Доходы сотрудников связаны напрямую с количеством проданного товара. В основном эту систему используют для сотрудников, связанных с процессом продаж («продажники» — как часто их называют).

Дилерская форма — сотрудник вкладывает денежные средства в приобретение у компании продукции и продавая ее. Разница между покупкой и продажей и есть заработная плата. Чем больше продажи, тем больше заработаешь.

Смешанная система оплаты труда тоже не безгрешна. При плавающем окладе невозможно планировать свой бюджет, комиссионная форма ограничивает круг профессиональной деятельности. Заметим, что эта форма крайне редко встречается у компаний, оказывающих услуги. Дилерская форма, на мой взгляд, изживает себя, так как появились законные механизмы оптимизации налогообложения в сфере индивидуального предпринимательства и самозанятых.

Но плюсы, несомненно, также есть. В дилерской и комиссионной форме можно легко просчитать свой заработок, сопоставив результаты работы и положенное вознаграждение. При дилерском способе компания выплачивает заработок только при определенных условиях — продукция реализована, возврата в течение отчетного периода не произошло.

Каждая компания при выборе той или иной системы оплаты труда должна в первую очередь ориентироваться на свой вид деятельности, анализировать производственные и финансовые показатели, учитывать количество сотрудников и особенности их труда.

В организациях, которые перевели свои компании на бестарифную и смешанную системы оплаты труда, первые пара месяцев после перехода воспринимались болезненно как работодателем, так и сотрудниками. Но по завершению адаптационного периода, все стороны трудовых отношений, как правило, остаются довольны: работодателя больше не посещают мысли, что он переплачивает сотрудникам, а у работников всегда есть возможность заработать больше.

P.S.

Я подумала и поняла, что, несмотря на то, что эта статья посвящена системам оплаты, все же хочу обратить ваше внимание на то, что это далеко не полный набор инструментов для стимулирования сотрудников.

Денежная мотивация не всегда срабатывает, да и удерживать сотрудников только деньгами бесперспективно. Всегда найдутся конкуренты, готовые платить больше вашим «драгоценным» сотрудникам.

Нематериальная мотивация — вот что нужно добавить к системе оплаты труда.

Не стоит уравнивать сотрудников во всем. Будьте более гибкими в оплате труда и поощрениях. Посредственные сотрудники не должны зарабатывать одинаково с теми, кто проявляет рвение и усердие в работе.

Для некоторых руководителей принципиально важно, чтобы сотрудник ни на секунду не опаздывал на работу — иначе штраф. А то, что этот сотрудник работает «за себя, и того парня» вы учитываете? Исключите формальный подход.

Публичная похвала, благодарность, упоминание в корпоративном СМИ, да просто доброе слово от руководителя могут стать не менее эффективным мотиватором, чем деньги. Человеку необходимо знать, что его ценят.

Дополнительные выходные дни за отлично сделанную работу без материального поощрения, но с сохранением заработной платы, думаю, будут очень приятным бонусом, например, к отпуску.

Образование, повышение квалификации персонала — это очень важный инструмент мотивации. Поддерживайте стремление сотрудников развиваться, внимательно прислушивайтесь к их желанию обучаться.

Мотивировать сотрудников нужно постоянно, при этом следует сочетать разные способы мотивации. И не забывайте выделять неформальных лидеров, к которым прислушиваются и коллеги, и руководство.