А нужно ли возвращаться в офисы? Внесен законопроект об удаленке

Начало пандемии Covid-19 и введение целого ряда ограничительных мер в РФ, привело к широкому внедрению и расширению режима работы вне своих привычных рабочих мест в офисах и учреждениях. Большая часть сотрудников всех предприятий была переведена на так называемую «удалёнку». Меж тем работодатели и современное российское законодательство не было готово к такому переходу. В следствие этого, удаленная работа стала трактоваться каждым работодателем по своему усмотрению. Это привело к сокращению заработной платы сотрудников, работе, выходящей по времени за стандартный 8-часовой рабочий день и даже работе в выходные и праздничные дни.

Кроме сложности понимания и применения законодательных норм в сфере удаленной работы, действующее законодательство оказалось не готово к повсеместному переходу на временный удаленный режим. Как минимум по причине отсутствия такого понятия как «временная удаленная работа».

Но даже если допустить заключение дополнительного соглашения к уже действующему трудовому договору, то остается открытым вопрос как его заключить т.е. подписать? Согласно действующим нормам главы 49.1 ТК РФ трудовой договор должен быть заключен либо на бумажном носителе, либо при помощи электронного документооборота и электронных подписей обеих сторон.

В период режима самоизоляции заключить договор на бумажном носите представляется затруднительным. А подписание договора электронными подписями часто становится невозможным по причине отсутствия таковой у физического лица — сотрудника.

Следует отметить, что и до пандемии в некоторых организациях практиковалась дистанционная работа. В большинстве случаев, это была работа по устной договоренности с руководителем организации. Т.е. сотрудник какую-то часть рабочего времени работал вне стационарного места работы. Из судебной практики известны случаи, когда работодатель при возникновении конфликта или разногласий мог воспользоваться ситуацией, зафиксировать «прогул» и уволить сотрудника. Например, такое дело No 2-1341/2017 было рассмотрено Калининским районным судом г. Челябинска 28 июля 2017 г.

Все эти проблемы, наиболее ярко проявившиеся в период самоизоляции, стали основанием для модернизации главы 49.1 ТК РФ.

Инициативная группа депутатов ГД РФ и членов Совета Федерации предложила внесение следующих изменений:

Во-первых, предлагается дать точное понятие «временной дистанционной работы». Под ней понимают режим работы, предусматривающий временное выполнение трудовой функции работника, работающего на основании трудового договора, вне стационарного рабочего места, находящегося под контролем работодателя.

Кроме того, вводится такое понятие как «комбинированная удаленная работа». Под ней предполагается понимать режим работы, включающий работу на стационарном рабочем месте и дистанционную (удаленную) работу. Определение понятийного аппарата откроет многим сотрудникам возможность перейти на комбинированный удаленный и удаленный режим абсолютно легально. Кроме того, по статистике опросов HeadHunter 62% работников так или иначе рассматривает возможность перехода на удаленный режим работы.

Во-вторых, при дистанционной работе предлагается ведение электронного документооборота. В частности, предусмотрен отказ от требования обязательного подписания договора электронной подписью физического лица. Отказ от такого требования продиктован отсутствием широкого распространения электронных подписей, выданных для физических лиц.

В-третьих, исключается обязанность указывать рабочее место при заключении трудового договора с дистанционщиком. Согласно абз. 1 ст. 312.2 ТК РФ в Трудовом договоре при дистанционной работе обязательно должно быть указано место выполнения работ. За правило принято указывать в таком случае местонахождение работодателя. По мнению инициаторов законопроекта, условие о рабочем месте при удаленной работе не имеет никакого значения и смысла. Рабочее место может находится в любой точке, даже за пределами территории РФ. И даже постоянно меняться, если сотрудник перемещается в разные города или страны. Главное в таком случае, обязанность сотрудника обеспечить себе доступ в Интернет.

В-четвертых, согласно ст. 312.5 ТК РФ в трудовом договоре с дистанционным сотрудником могут предусмотрены иные основания для расторжения договора, отличные от норм главы 13. Как правило, такие основания носят весьма условный и расплывчатый характер. Например, основаниями для прекращения трудовых отношений по дистанционному договору могут стать: нарушение срока предоставления отчетности, повторяющееся неоднократное количество раз или изменение направления развития компании.

Возможность увольнения по таким основаниям ставит работника на удалёнке в неравные условия по сравнению с работниками на стационарном рабочем месте и являются откровенно дискриминационными.

В-пятых, предлагается внести изменения в ст. 312.4 ТК РФ для урегулирования норм рабочего времени удаленного сотрудника. К примеру, законопроект предлагает установить право работника не быть постоянно на связи с работодателем и коллегами, а также не отвечать на запросы, письма и звонки, выходящие за пределы рабочего времени.

Предполагается, что принятие предлагаемых поправок к ТК РФ урегулирует фактически давно сложившиеся отношения удаленной и частично удаленной работы. Как показала недавняя практика, развитие таких отношений особенно актуально для сторон во время катастроф, аварий, землетрясений иных катаклизмов природного и техногенного характера.

Согласно исследованиям консалтинговой фирмы Garyner многие компании планируют оставить 54% сотрудников работать на «удаленке» и после снятия ограничений. Как заявляют сами работодатели, перевод части сотрудников на дистанционный режим связан с целью дополнительной защиты работников и экономии бюджета компании на средствах защиты. Некоторые работодатели собираются организовать комбинированную работу для своих сотрудников. По мнению члена госсовета «Деловая Россия» Владимира Прохорова самоизоляция показала бизнесу, что многие процессы можно перевести на удаленный режим, не теряя эффективности и качества выполняемой работы.