Уже больше года в трудовом законодательстве есть еще один свободный день для сотрудников. Им дается оплачиваемое время для диспансеризации. И, хотя информации об этом было много, осталось несколько «спорных» моментов. После возвращения из самоизоляции о новой возможности, очевидно, вспомнят, чтобы еще раз проверить свое здоровье. Тем более, что закон дает такое право. Попробуем разобраться.
У каждого человека есть обязательный медицинский полис (ОМС), но у многих работодателей есть отдельные социальные программы, в том числе медицинские программы для персонала (полис ДМС).
Какой из полисов можно использовать в таком случае?
Ст. 185.1 ТК РФ гласит, что диспансеризацию надо проходить в соответствии с законами в сфере охраны здоровья. И если буквально толковать эту норму Трудового кодекса, получается: чтобы освободить человека от работы и сохранить за ним средний заработок, обследование должно быть именно в рамках ОМС, а не коллективного договора. Но зачастую в добровольные медицинские страховки тоже включена диспансеризация. И если работник письменно согласовал ее прохождение с компанией, отказать ему нельзя. Но нюанс как раз в другом. Если сотрудник пройдет обследование в рамках добровольной программы, он вправе в этом же году пройти диспансеризацию и по ОМС. Отказать компания не имеет права, так что в определенных ситуациях у человека может быть и две диспансеризации за год.
Второй вопрос можно назвать самым главным для обеих сторон. Речь идет о правильном оформлении «похода в поликлинику».
От этого зависит и правовой статус дня и основа для его оплаты. Между тем, Трудовой кодекс РФ не уточняет, как именно оформлять отсутствие. Так что действовать придется так же, как в любой другой похожей ситуации, а именно:
- Получить от сотрудника заявление о прохождении диспансеризации,
- Издать приказ об освобождении с сохранением места и заработка,
- Ознакомить человека с этим документом,
- Передать приказ в бухгалтерию.
А еще закон также не фиксирует порядок выплаты среднего заработка за этот день. Поэтому делать это лучше по общему правилу, то есть в день начисления заработной платы. Отсутствие же человека надо обязательно зафиксировать в табеле учета. Причем код для данного случая вы имеете право установить самостоятельно, так как норматив это тоже не определяет. Как вариант, для диспансеризации можно использовать значение «Д».
Наконец, третий вопрос связан с доказательством подтверждения медобследования.
Многие компании спрашивают нас, как убедиться, что человек действительно был в поликлинике, а не просто прогулял день? Увы, и здесь опереться практически не на что. В законодательстве нет ни одной нормы, которая бы обязывала сотрудника предоставлять в компанию документы о том, что он прошел диспансеризацию. По сути работодатель должен верить человеку «на слово», то есть на основании его письменного заявления предоставить оплачиваемый день. Конечно, вы можете попросить у сотрудника справку в качестве подтверждения, но он на полном основании может вам отказать, и наказать за это не получится.
Резюмируя, можно отметить, что важная и правильная мера охраны здоровья вновь целиком лежится на плечи работодателей. Безусловно, эта нагрузка не столь критична. Однако закон почти не регулирует новую процедуру, хотя прошло уже больше года с ее запуска, компания должна полагаться только на заявление сотрудника, отпустить и оплатить этот день. И даже не имеет права проверить, где был человек де-факто, когда ему заплатили за день отсутствия. Остается надеется, что работники будут подходить к своему здоровью ответственно, а работодателям дадут возможность получать дополнительные компенсации за меры по охране здоровья персонала.
Начать дискуссию