Как составить текст вакансии без нарушения закона

До недавнего времени обычным делом было увидеть в интернете такие объявления о работе: «Требуются женщины до 40 лет с московской пропиской...». И хотя такие объявления вызывали возмущения общественности, наказания с точки зрения законодательства за них не было.

Однако все изменилось с 14.07.2013, когда вступил в силу Федеральный закон от 02.07.2013 N 162-ФЗ. Этот закон установил ответственность за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера.

Поэтому теперь компаниям следует при подготовке текста вакансии воздерживаться от тех слов и выражений, которые могут быть восприняты кандидатами и проверяющими органами в качестве дискриминационных.

Какие формулировки в вакансии будут считаться дискриминационными?

Это сведения, относительно которых установлен запрет в ст. 3, 64 ТК РФ, Статья 25 Закона N 162-ФЗ, а именно ограничения или преимущества касательно:

• пола, возраста
• расы, цвета кожи, национальности
• языка, происхождения
• имущественного, положения семейного, социального и должностного положения
• места жительства
• отношения к религии
• убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам
• других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников

Поэтому не следует больше употребляться такие и подобные распространенные ранее формулировки, например, «мужчина до 40 лет», «женщины от 20 до 45 лет», «регистрация Москва/Московская область», «русские, славянская внешность», «проживающие в районе станции метро Медведково», и т.д.

Обратите внимание, перечень дискриминирующих признаков является открытым. То есть имеется риск, что суд посчитает дискриминирующим иные, не указанные здесь качества (например, наличие инвалидности, наличие детей). Основной критерий — это характеристики, не связанные с деловыми качествами. П. 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03. 2004 г. N 2 указывает, что под делом под деловыми качествами работника, понимаются:

• способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации),
• личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
• иные требования, обязательные в силу прямого предписания закона, либо которые необходимы в дополнение в силу специфики работы (например, владение иностранным языком, способность работать на компьютере).

Исходя из этого определения, дискриминационными не являются следующие сведения в вакансии:

• требования к образованию, квалификации кандидата на вакантную должность («высшее юридическое образование»)
• требования к дополнительному образованию (наличие такого или иного сертификата)
• требования к опыту (стажу) работы, («стаж работы в сфере управления персоналом не менее 3 лет»)
• требования к знаниям специфики работы в какой-либо сфере деятельности (какими конкретными запанями и навыками должен владеть)
• владение навыками работы с компьютером и программами («опытный пользователь программы 1С»)
• требования к знаниям (уровню знаний) иностранных языков («знание английского языка не ниже Intermediate»)
• информация о размере заработной платы, премиях и иных компенсациях (страховка, фитнес и т.д.)
• указание на место расположение работодателя (адрес, станция метро)
• описание особенностей коллектива и корпоративной культуры компании (например, «молодой амбициозный коллектив», «в компании приветствуется командная работа»)
• другая информация (но с учетом указанных выше требований законодательства)

Кроме того, не будет дискриминацией, если ограничения или преимущества установлены федеральным законом (ст. 3 ТК РФ, ст.25 Закона N 162-ФЗ). Например, ст.253 ТК РФ закреплено ограничение на применение труда женщин на подземных работах. Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 162 утвержден Перечень тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, среди которых указаны и подземные работы. Таким образом, занятие женщиной, например, должности шахтера запрещено законом. Поэтому указание в объявлении на вакансию о рассмотрении кандидатов исключительно мужского пола в данном случае не будет противоречить закону.

Для тех компаний, которые не намерены соблюдать законодательство предусмотрена ответственность. Статьей 13.11.1 КоАП РФ установлена санкция за распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характер в виде штрафа:

• на граждан — от 500 до 1 000 рублей;
• на должностных лиц — от 3 000 до 5 000 рублей
• на юридических лиц — от 10 000 до 15 000 рублей

Что понимается в данном случае под распространением информации?

На этот вопрос отвечает Информация Минтруда РФ от 24.07.2013

Согласно Информации это:

• опубликование сведений в печати
• трансляцию по радио и ТВ, демонстрацию в кинопрограммах
• распространение в сети Интернет
• распространение в виде печатной продукции (листовки, буклеты, аудиовизуальная продукция, объявления на досках)

Согласно Информации привлечены к ответственности могут быть:

• работодатели
• редакции СМИ
• владельцы сайтов
• если редакция СМИ не является ни физическим, ни юридическим лицом, то может быть привлечен учредитель СМИ, а также главный редактор.
• граждане, распространяющие информацию (промоутеры, расклейщики объявлений и др.)

До привлечения к ответственности проверяющие составят протокол. Согласно п. 87 ст. 28.3 КоАП РФ сделать это могут должностные лица органов исполнительной власти субъектов РФ. Например, в г. Москве — должностные лица Департамента труда и занятости населения г. Москвы (постановлению Правительства Москвы от 8.09.2015 г. N 566-ПП). Но данные лица не могут привлекать работодателей к ответственности. Это может сделать только суд (а точнее, мировой судья) в силу ст. 23.1 КоАП РФ.

Обратите внимание, уже имеются реальные дела о привлечении организаций к ответственности по ст.13.11.1 КоАП РФ, как работодателей, так и СМИ (см., например, Постановление Московского городского суда от 25.12.2015 г. N 4а-4287/2015, Постановление Самарского областного суда от 17.02.2015 г. по делу N 4а-147\2015).