Для многих сотрудников удаленная работа — это мечта. Сидишь дома или на даче, или даже в другой стране и работаешь в свое удовольствие, сколько хочешь, когда хочешь... Так ли это?
Начнем с самого начала. Удаленка — это что?
Как утверждает Википедия, удалённая работа или работа на дому (также дистанционная работа, телеработа; подразумевается фриланс в случае отсутствия постоянного работодателя) — форма занятости, при которой работодатель и наёмный работник (или заказчик и исполнитель) находятся на значительном расстоянии друг от друга, передавая и получая техническое задание, результаты труда и оплату при помощи современных средств связи (изначально — факс, почтовые сообщения, в наши дни — преимущественно интернет).
В настоящее время Трудовой кодекс не содержит понятия «удаленная работа». Вместо этого законодатели предлагают использовать для работы с сотрудниками вне офиса положения ТК РФ о дистанционной и надомной работе.
Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет. Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с участием членов его семьи. При этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают (ст. 310 гл.49 ТК РФ).
Таким образом, работа на дому — это выполнение сотрудниками компании («надомники») своих обязанностей по месту жительства или в других помещениях по их выбору, но не в офисных или производственных помещениях работодателя. Такие разъяснения, например, были даны по делу N
Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет» (ч. 1 ст. 312.1 гл. 49.1 Трудового Кодекса РФ).
Надомники по общему правилу — это производственники. Продукт их труда имеет вещественную форму. А удаленный сотрудник в результате своей работы такой формы может не иметь, работа не обязательно связана с производством.
Глава 49.1 ТК РФ действует давно, с 2013 года, она сложна в применении, поэтому не пользуется популярностью у работодателей.
По данным Росстата в 2019 году из 67,1 млн. занятых лишь 30 тысяч человек работали на основе трудового договора о выполнении работы на дому с использованием сети «Интернет» (дистанционная работа).
Пандемия коронавируса показала, что многие работодатели и их сотрудники не были готовы к быстрому реагированию на молниеносно изменяющиеся условия взаимодействия работников и работодателей. Успешно перевести сотрудников на «удаленку» удалось не всем компаниям. В частности, одним из препятствий перевода стало неурегулированные нормы трудового законодательства.
Работодатели действовали на свой страх и риск, уведомляя сотрудников о переводе по электронной почте, устно, пользуясь мессенджерами. Говорить о заключении соглашений с работниками и вовсе не приходилось. Многие сотрудники не были готовы к переходу на работу дома ни технически, ни психологически.
В конце апреля 2020 года Минтруд России выпустил рекомендательное письмо (№ 14-2/10/П-3710), в котором разделил виды занятости сотрудников на дистанционную, удаленную работу и работу на дому. При этом, для описания видов занятости про «надомников» и «дистанционщиков» чиновники ссылались на нормы Трудового кодекса, а вот при описании удаленной работы — нет.
Изменения ТК РФ в 2020 году
16 июня 2020 года в Государственную думу на рассмотрение был внесен законопроект № 973264-7 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной и удаленной работы».
Изменения коснутся главы 49.1. «Особенности регулирования труда дистанционных работников». Законодатели предлагают назвать ее «Особенности регулирования дистанционной и временной удаленной работы».
В законопроекте предлагают закрепить равенство понятий удаленная и дистанционная работа, добавить положения в ТК РФ о временной дистанционной (удаленной) занятости и усовершенствовать действующие положения статьи 49.1, исключив устаревшие нормы.
Законодатели предлагают установить три вида занятости: дистанционную (удалённую), временную дистанционную (удалённую) и комбинированную (работа в офисе или на производстве в сочетании с работой из дома или другого места).
В проекте федерального закона депутаты ГД также хотят скорректировать и нормы главы 49 «Особенности регулирования труда надомников», сделав их более прогрессивными в части регулирования надомного труда.
Госдума будет рассматривать этот законопроект уже скоро, в июле 2020 года.
Перевод сотрудников на «удаленку». Особенности оформления
Для перехода на «удаленку» нужно сначала решить несколько организационных задач.
В первую очередь, это график работы сотрудников. Затем нужно решить вопрос о коммуникациях. Выберите способы общения с сотрудниками, обмена информацией и обратной связи — корпоративная почта или мессенджеры. Переведите бухгалтерские программы в облачные сервисы. Вместе со специалистами в области ИТ продумайте защиту конфиденциальной информации и каналов связи. Все зафиксируйте в трудовых договорах или дополнительных соглашениях к ним.
Условия трудового договора прописаны в ст.57 Трудового кодекса РФ.
Внесите в договор информацию о местонахождении сотрудника, измените формулировку о месте работы. Обычно достаточно того, что местонахождение сотрудник определяет самостоятельно.
При переходе на дистанционный режим перечитайте еще раз и подкорректируйте при необходимости должностную инструкцию.
Во избежание конфликтных ситуаций, в трудовом договоре или дополнительном соглашении пропишите режим рабочего времени. В противном случае в действие вступит ст. 312.4 ТК РФ, в которой прямо указано, что дистанционный сотрудник устанавливает режим работы и отдыха по своему усмотрению.
Заметим, что в соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является указание об условиях труда на рабочем месте. Вы не сможете прописать условия труда дистанционного сотрудника, но это не страшно, так как оценка условий труда для таких сотрудников не проводится.
Немаловажным является условие о документообороте. Способ обмена документами так же надо закрепить в трудовом договоре. При взаимодействии с дистанционным сотрудником возможен обмен документами с использованием электронной почты, средств сети Интернет или на бумаге.
Если сотрудник получает от компании оборудование в пользование, это условие так же необходимо прописать в трудовом договоре.
Условия расторжения трудового договора очень важны. Во избежание конфликтных ситуаций, пропишите — в каких случаях дистанционный сотрудник может быть уволен.
Трудовой договор может содержать и иные условия. Например, если сотрудник использует личное оборудование и средства связи и тратит собственные денежные средства для этой цели, то ему положена компенсация.
Влияние удаленной работы на трудовой стаж. Есть ли разница?
Удаленно вы работаете или нет, соблюдайте основное правило — официальное трудоустройство.
Трудоустройство дистанционного сотрудника происходит по общим правилам согласно нормам ст. 68 ТК РФ, с учетом нормы ст.49.1.
Полагаю, что опасения некоторых сотрудников вызваны тем, что согласно ст. 312.2 ТК РФ, сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться.
Запомним, основной документ для подтверждения трудового стажа сотрудника, работающего дистанционно — это трудовой договор. Если запись в трудовую книжку не вносится, то в условиях договора должно быть об этом написано (ч.6 ст.312.2).
Особенности оплаты труда при дистанционной работе
Порядок оплаты труда регулируется общими нормами ТК РФ (ст.133-158). Удаленные сотрудники имеют точно такие же права, как и сотрудники, постоянно работающие в офисе. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск, пособие по временной нетрудоспособности, учебный и дополнительный отпуск, а так же премиальные и другие поощрения, указанные в локальных документах работодателя сохраняются и за сотрудниками на «удаленке». Вся информация об условиях оплаты труда вносится в трудовой договор с таким сотрудником.
Выгодна ли удаленка для сотрудников
Сегодня многим пришлось научиться работать в удаленном режиме. Кто-то смог быстро перестроиться и продолжить работать в том же режиме, что и раньше, а кому-то такая работа просто не подходит.
Кстати, для сотрудников экономическая выгода, на мой взгляд, очевидна. Почти все мои знакомые сказали, что достаточно серьезно сэкономили на транспортных расходах, да и на одежду и обувь стали тратить меньше. На питании, особенно если заказывали еду в офис или выходили в обеденный перерыв в кафе, то же удалось сэкономить и немало.
Для работодателя существенная экономия связана с тем, что сокращается объем арендуемых под офис помещений и число оборудованных рабочих мест для сотрудников. Появляется возможность не проводить специальную оценку рабочих мест, так как это не требуется для надомников и при дистанционной работе. Многие компании расширяют зону поиска сотрудников. Можно найти квалифицированного сотрудника в регионе и расходы на такого специалиста будут меньше. Для московских компаний, которые ведут бизнес в регионах, возникает экономия на командировках и транспортных расходах.
Помимо экономии денежной, сотрудники порадовались экономии времени на дороге до работы и обратно, возможность высыпаться и постоянно быть рядом с близкими. Некоторым удается даже путешествовать в такой ситуации, так как нет обязанности постоянно посещать рабочее место. Коллеги отмечают возможность быстро решить бытовые проблемы — работа в офисе часто не позволяла этого сделать.
Но минусы, конечно, тоже присутствуют. По данным ВЦИОМ 30% респондентов отметили отсутствие прямого контакта с людьми. Видео-конференции не заменят живого общения. Только при личных контактах повышается уровень доверия в коммуникациях, налаживаются прочные деловые связи.
Многие сотрудники, перешедшие на «удаленку», жалуются, что их график превратился из 5/2 в 24/7. Работодатель может написать в чат или позвонить сотруднику в любое время не только в рабочие дни, но и в выходные. Я вижу только один способ решить эту проблему — надо договориться с работодателем о режиме работы и внести эти условия в трудовой договор. Новый законопроект, который я упоминала раньше, как раз обеспечивает для удаленного сотрудника право быть в офлайн.
Будущее за удаленной работой?
Эксперты сходятся во мнении, что удаленная работа станет для нас такой же привычной, как и ежедневный поход на работу в офис. Уже сейчас этот режим труда вносит свои коррективы в нашу повседневную деловую жизнь.
Все больше сообщений в СМИ, что крупные компании оставляют часть своего персонала на «удаленке». Иногда эти цифры доходят до 70%!
На мой взгляд, это модель будущего онлайн-офиса. У этой модели больше плюсов, чем минусов, поэтому с учетом доработок на законодательном уровне, удаленной работе в широком смысле быть. А какой режим работы выбирать сейчас — решать вам.
Начать дискуссию