Предприятия, наиболее пострадавшие от введения в РФ противокоронавирусных ограничений, вынуждены были пойти на сокращение персонала, объявление простоев и перераспределение сотрудников между подразделениями. Но поскольку ситуация, в которой оказались работодатели, возникла в 2020 году впервые, не обошлось и без ошибок, которые обнаружили судьи.
Так, оказалось, что режим повышенной готовности, введенный в ряде регионов, не может быть приравнен к объявлению ЧС или эпидемии для целей ТК РФ, а необходимость перевода сотрудника в другое подразделение из-за ухода персонала на самоизоляцию следует оформлять специальным образом.
Об этих и других существенных нюансах кадровых перестановок читайте в нашем материале.
Режим повышенной готовности для целей увольнения — это не чрезвычайная ситуация
Авиакомпания «Победа» после прекращения международных перевозок уволила сотрудника, который занимался их обслуживанием, со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Норма предусматривает наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений.
Сотрудник обжаловал увольнение.
Авиаперевозчик в суде настаивал, что сокращение работы по заграничным вылетам было вызвано распространением вируса COVID-19, пандемию которого он не мог предположить. Фирма указала на соответствие нормы, по которой был уволен сотрудник, сложившейся ситуации. Организация ссылалась на указы мэра Москвы о введении режима повышенной готовности (ПГ), а также о признании пандемии обстоятельством непреодолимой силы.
Однако ни прокурор, ни суд с доводами «Победы» не согласились и не нашли оснований для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В спорном положении речь идет о чрезвычайных обстоятельствах, определенных законом о защите населения от ЧС, таких как эпидемия или объявление ЧС. Поскольку ни того ни другого в Москве не вводилось, норма неприменима.
Чрезвычайным обстоятельством в указах мэра режим ПГ был определен только для целей его регулирования, указали судьи.
Фемида восстановила работника в должности с оплатой вынужденного прогула и выплатой моральной компенсации.
(Решение Видновского городского суда Московской области от 26.05.2020 № 2-3066/2020~М-2375/2020)
За самовольный переход на удаленку гендиректора можно уволить
Генерального директора компании по производству изделий из бумаги и картона уволили за прогул в период президентских нерабочих дней. После объявления пандемии руководитель самоизолировался, опасаясь заразиться опасным вирусом и инфицировать своих близких. Поскольку в спорный период мужчина продолжал исполнять свои обязанности из дома, свое увольнение он счел несправедливым и обратился в суд.
Согласно указам президента, в нерабочий период работу продолжили в том числе производители товаров первой необходимости, к которым относится и компания-работодатель. Предприятие работало, и распоряжений гендиректору удаленно осуществлять трудовые функции не выдавалось.
В связи с этим суд счел, что специалист отсутствовал на своем рабочем месте без уважительной причины и был уволен за прогул заслуженно.
(Решение Видновского городского суда Московской области от 10.06.2020 № 2-3218/2020~М-2392/2020)
Самоизоляция: когда возраст 65 не мешает увольнению
Учреждение в период самоизоляции уволило сотрудницу по достижении 65 лет, поскольку такой возраст согласно ТК РФ является предельным для замещения ее должности. Женщина с этим была не согласна, поскольку полагала, что увольнение состоялось в нерабочий период согласно указам президента и местных властей, в том числе в силу обязанности соблюдать самоизоляцию лицам возраста 65 .
За восстановлением специалист обратилась в суд, но суд ее не поддержал.
Судьи указали, что в момент увольнения учреждение работало, а период самоизоляции не распространялся на руководителей, чье нахождение на рабочем месте является критически важным для функционирования организации.
К указанной категории относилась и специалист, которая, кроме прочего, лично получила уведомление об увольнении, что подтверждает: режим самоизоляции она не соблюдала.
В таких обстоятельствах арбитры сочли, что увольнение было произведено в соответствии с нормами ТК РФ.
(Решение Центрального районного суда города Тольятти от 22.06.2020 № 2-2610/2020)
Можно ли увольнять сотрудников в нерабочий период
Руководителя предприятия уволили в период нерабочих дней в связи с принятием соответствующего решения уполномоченным органом в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ.
Суд восстановил специалиста, указав, что в организациях, на которые распространяется режим нерабочих дней и работники которых не работают, оформление прекращения трудовых отношений в этот период не осуществляется.
(Решение Урюпинского городского суда Волгоградской области от 13.05.2020 № 2-393/2020)
Перевод: неполная ставка должна быть закреплена в штатном расписании
Предприятие сократило юрисконсульта-кассира с 1 марта 2020 года в связи с ее отказом переходить на работу на 0,25 ставки. Сотрудница в суде потребовала восстановить ее на полную ставку, так как на момент издания приказа о переводе ее на неполное рабочее время в штатном расписании не значилась предлагаемая ей четверть ставки юрисконсульта-кассира. Организация назвала возвращение специалиста невозможным, так как в связи с ее отказом работать в новых условиях ее должностная ставка 1 марта была исключена из штата полностью.
Судьи согласились с сотрудницей. Приказ об установлении неполного рабочего времени является незаконным, так как издан в отсутствие решения общего собрания о внесении соответствующих изменений в штатное расписание. Работницу восстановили с оплатой вынужденного прогула и выплатой моральной компенсации.
(Решение Приморского районного суда Архангельской области от 18.05.2020 № 2-413/2020)
Решение не отражено в повестке дня — и другие ошибки при сокращении ставки
Ставки сотрудников ТСЖ сократили общим собранием членов предприятия. Работники обратились в суд, который признал недействительным сначала протокол собрания в части принятия спорного решения (Решение Кетовского районного суда Курганской области от 23.07.2019 № 2-596/2019~М-340/2019), а затем и перевод на сокращенные ставки.
Арбитры обнаружили нарушения в процедуре принятия решения, в том числе то, что утверждение нового штатного расписания не фигурировало в повестке дня. Тот факт, что сокращение ставки позднее было легитимизовано другим решением членов ТСЖ, не помешал судьям восстановить одного из работников в должностях на прежних ставках.
Арбитры указали, что в качестве основания для перевода приказ отсылал к отмененной части протокола, в связи с чем они также подлежат отмене.
Кроме того, суд отметил, что предприятие не представило подтверждений изменения организационных или технологических условий труда, на основании которых могли быть трансформированы условия труда персонала.
(Решение Кетовского районного суда Курганской области от 18.02.2020 № 2-12/2020)
Перевод на 0,1 ставки могут посчитать обходом процедуры сокращения штата
Крымская государственная энергокомпания создала новое управление по безопасности и перевела туда восемь из десяти сотрудников прежней службы со схожими функциями. Руководителю бывшего отдела и его заму предприятие предложило перейти на 0,1 ставки с соответствующей оплатой в связи с перераспределением системы подчиненности и уменьшением объема работы.
Специалисты не согласились, после чего их уволили по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Они обратились в суд.
Судьи первой инстанции нарушений со стороны энергокомпании не увидели, однако ВС Республики Крым признал факт нарушения трудовых прав истицы.
Работодатель вправе менять условия трудового договора с сотрудником при необходимости, но это не должно ухудшать его положения, установленного нормами трудового, коллективного договора и ТК РФ. Изменение же трудовой функции, выразившееся в выводе всего персонала из подчинения, а также сокращение заработной платы в 10 раз, не предусмотрено ни в одном из действующих в отношении истца регламенте.
Судьи указали, что обстоятельства дела свидетельствуют о сокращении штата, а не об изменении существенных условий трудового договора при сохранении должности в штатном расписании. Увольнение согласно пункту 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ арбитры признали незаконным и восстановили сотрудницу в должности.
(Апелляицонное определение Верховного Суда Республики Крым от 11.03.2020 № 2-4533/2019, 33-2067/2020)
Отсутствие работы — не основание для объявления простоя
Управление автотранспортного предприятия издало приказ о начале простоя. Сотрудник обжаловал документ в суде, поскольку посчитал сокращение своей заработной платы до 2/3 незаконным. В приказе причиной объявления простоя значилось тяжелое финансовое положение компании и отсутствие загрузки отделов, работа которых приостанавливается.
Судьи указанные причины посчитали недостаточными. Понятие простоя регламентировано ст. 72.2 ТК РФ. В указанной норме под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.
Согласно пункту 17 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 при применении ст. 72.2 кодекса судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, указанных в ней, возлагается на работодателя.
Суд указал, что наниматель не предоставил доказательства оснований для объявления простоя и не указал на такие основания в оспариваемом приказе. В связи с этим суд признал приказ незаконным, взыскал с компании недополученную сотрудником заработную плату и моральную компенсацию.
(Решение Кировского районного суда города Махачкалы от 18.02.2020 № 2-339/2020~М-4397/2019)
Между работниками одной должности простои следует распределять одинаково
Магазин многократно объявлял простои в отношении трех сотрудниц из шести. Все женщины работали посменно, с выходными по скользящему графику, который составляли управляющие.
Одна из работниц, затронутых простоями, обратилась в суд, требуя признать наличие дискриминации в действиях работодателя. Женщина утверждала, что фирма не только объявляла простой в отношении отдельных работников, но и произвольно устанавливала сотрудникам, занимающим одинаковые должности, общее количество смен в месяц и количество смен, оплачиваемых по разным тарифам. В общей сложности все перечисленное существенно отразилось на размере зарплаты сотрудницы.
Проанализировав графики работы специалистов магазина за спорный период, суд нашел доказательства вины предприятия.
Общее количество оплаченных сотруднице часов в спорный период составило 168, из них 68 часов простоя по вине работодателя. Истице было установлено 8 вечерних и 6 дневных смен. У других работниц количество вечерних смен доходило до 21 при полном отсутствии простоев, а общее число рабочих смен было существенно выше.
Судьи подтвердили, что из-за объявления простоя женщина была в большей мере, чем другие работники, отстранена от выполнения трудовой функции. Кроме того, несмотря на то что оплата времени простоя произведена в размере 100 процентов, количество смен сотрудницы в месяц оказалось меньше, чем у других работников данного магазина, занимающих ту же должность.
Указанные обстоятельства не соответствуют основным принципам трудового права, гарантирующим равные условия и справедливое вознаграждение за труд.
Работодателю предписано установить сотруднице соразмерное количество дневных и вечерних рабочих смен в месяц, а также исключить в отношении нее дифференцированный подход при объявлении простоя. Также присудили выплатить работнице моральную компенсацию.
(Решение Центрального районного суда города Тулы от 30.01.2020 № 2-57/2020(2-2737/2019;)~М-2767/2019)
Перевод по статье 72.2 из-за COVID-19 необходимо обосновать
У хабаровского морского порта с марта 2020 года резко снизилась производственная загрузка. Чтобы обеспечить равномерную загрузку докеров-механиков, предприятие начало перераспределять рабочую силу между подразделениями, в том числе за счет перемещения кадров. В приказах о временной кадровой перестановке работодатель указал в качестве ее причины исполнение обязанностей отсутствующих работников.
Один из сотрудников с перемещением не согласился и обжаловал его в суде. Работодатель настаивал, что мера вынужденная, так как более 50 сотрудников, которых нужно заменить, находятся на самоизоляции из-за пандемии COVID-19.
Суд напомнил, что согласно ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается в случаях простоя либо замещения временно отсутствующего работника, если соответствующая необходимость вызвана чрезвычайными обстоятельствами, такими как эпидемия.
Однако в приказах на временный перевод сотрудника указано лишь отсутствие замещаемого работника. Иные основания, как то простой или иные чрезвычайные обстоятельства, из данного приказа не следуют. В связи с этим приказы суд признал незаконными, так как работодатель не доказал, что замещение временно отсутствующего работника вызвано чрезвычайными обстоятельствами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ.
Ссылки на противокоронавирусные ограничения суд не принял, указав, что признание распространения COVID-19 обстоятельством непреодолимой силы не может быть универсальным доказательством добросовестного поведения фирмы в разбираемой ситуации.
Работодатель не подтвердил наличие причинно-следственной связи между пандемией и возможными негативными последствиями без перевода сотрудника в спорное подразделение. Согласно кадровым документам, сотрудники старше 65 лет, ушедшие на самоизоляцию, работали в другом отделе.
(Решение Ванинского районного суда Хабаровского края от 15.06.2020 № 2-341/2020)
Начать дискуссию