События первой половины 2020 года серьезно повлияли на рынок труда. Он, безусловно, будет постепенно восстанавливаться: к осени станет больше вакансий, возможно, замедлится количество увольнений и снижение уровня заработных плат. Но таким, как раньше кадровый рынок уже не будет никогда, потому что изменилась экономическая атмосфера.
Столкнувшись с глобальным кризисом, осознав его непредсказуемость и возможную цикличность, бизнес «пристёгивает ремни» и готовится долгое время жить в режиме турбулентности. Безусловно, это влечет за собой изменения на кадровом рынке.
Работодатели стремятся заменить часть сотрудников специалистами-подрядчиками
Компании учли опыт вынужденного перехода на удаленную работу и поняли, что многое задачи можно решать, работая со специалистами дистанционно.
Это подтолкнуло работодателей к решению заменить 10-15% штатных офисных сотрудников специалистами-подрядчиками, работающими по договору.
В первую очередь это касается юристов, финансистов, экономистов, аналитиков, маркетологов, дизайнеров. Представителям этих профессий все чаще предлагают стать самозанятыми или открыть ИП. Это позволяет работодателям, с одной стороны, оплачивать только реально выполненную работу или услуги, а не платить «абонентское обслуживание» в виде заработной платы, с другой, снизить налоговую нагрузку на бизнес.
Компании ищут новые форматы организации труда
На рынке появляется все больше предложений на проектную/частичную/неполную занятость. Работодатели экспериментируют с удаленкой.
Например, отдел продаж может состоять из 2-3 офисных сотрудников, и еще 5-7 удаленных, обрабатывающих входящий поток запросов, приходящих на сайт компании. Отдел техподдержки формируют из инженеров, живущих в разных часовых поясах, обеспечивая таким образом 24-часовой клиентский сервис. Задачи по бухгалтерскому обслуживанию компании закрывает штатный главбух и еще два рядовых бухгалтера парт-таймера.
Таким образом компании пытаются сократить бюджет ФОТ и повысить эффективность бизнеса.
Растет спрос на многофункциональных специалистов
Нанимая человека, работодатели хотят, чтобы «и швец, и жнец, и на дуде игрец». Только за последний месяц мы получили несколько исключительно интересных запросов на рекрутинг.
Приведу пример. «Специалист по технической поддержке облачных сервисов в торговую компанию». В требованиях: базовый опыт работы системным администратором, отличное знание алгоритмов продаж и опыт работы сбытовом подразделении, аналитические способности, умение вести аналитику продаж и делать финансовые прогнозы.
На этом фоне желание работодателя нанять специалиста по рекламе, со знанием всех основных графических редакторов, навыками фото и видео съемки, копирайтингом, SMM, CEO и отличным опытом в интернет-маркетинге – почти норма. Мотив работодателя понятен: бюджета нет, а работать надо.
Поэтому на рынке возникают запросы на супер-специалиста «полного цикла»: который и стратегию разработает, и план составит, и сам его руками сделает, и независимую оценку своей работы проведет, сам себя покритикует, и новую мотивацию себе разработает.
Сотрудники стремятся сохранить рабочее место
В условиях оптимизаций и реструктуризаций, постоянных сокращений и увольнений, сотрудники меняют свое отношение к работодателям. Многие понимают, что лучше «заработать 50, чем не заработать 100» и в эти непростые времена соглашаются перейти на частичную занятость, неполный рабочий день, согласиться на временное снижение оклада или бонусов от продаж.
Временное добровольное снижение оклада составляет, в среднем, 20-30%, иногда 40%, случае сокращения зарплаты больше, чем на половину в нашей практике единичны. Как правило, этот баланс достигается путем переговоров между работодателем и сотрудником и фиксируется в приложении к трудовому договору.
Сотрудники в возрасте 50+ первыми попадают в зону риска
В зоне риска несколько социальных групп: возрастные сотрудники, молодые специалисты и женщины, планирующие выход из декрета. Все эти группы с точки зрения работодателей – проблемные, с ними связаны дополнительные риски, затраты и высокие социальные обязательства.
Большинство работодателей считают, что возрастные сотрудники трудно-обучаемы, часто болеют, недостаточно энергичны и избегают переработок и дополнительных поручений. Чтобы найти работу в 50+ кандидатам приходится либо прикладывать сверх усилия, либо осваивать новую профессию, либо становиться самозанятым, открывать свое дело.
Формируется молодежная безработица
Выпускников ВУЗов и колледжей работодатели недолюбливают за низкий уровень ответственности, отсутствие самоорганизации и дисциплины, а также высокие зарплатные ожидания. Часто можно услышать: «У них пропорции нарушены: опыта ноль, зарплату хотят высокую и гонора много».
Далеко не все руководители хотят взять на себя дополнительные социальные обязательства по трудовому воспитанию поколения Z, инвестировать собственные средства в доучивание и адаптацию к «реальной жизни» молодых специалистов. Учитывая растущее количество кандидатов на свободном рынке и уровень конкуренции, работодатели предпочитают принимать на работу специалистов с опытом работы от 3-5 лет, уже прошедших «первичную обработку» в других компаниях и получивших начальный опыт.
Это порождает молодежную безработицу, с каждым месяцем она становится все более заметной и угрожает стать серьезной проблемой в 2021-2022.
Женщинам после декрета сложно вернуться на рынок труда
Выход из декрета всегда был зоной риска, особенно, если женщина немного «пересидела» и потеряла гарантированное ей рабочее место. Но сейчас ситуация особенно усложнилась: если компания закрылась или сократила несколько своих подразделений, молодой маме просто некуда вернуться. Если она хочет найти работу, то должна на равных со всеми условиях выйти на рынок труда и искать работу на общих основаниях.
Редко какой работодатель, имея выбор, предпочтет взять на работу женщину с маленьким ребенком. Сразу начинаются вопросы: «А есть у вас няня или бабушка? С кем оставите, если заболеет? Можете ли задержаться или выйти в выходные?». Чтобы получить работу, женщинам приходится идти на уступки по заработной плате, нанимать няню или искать варианты с частичной занятостью.
Растет спрос на специалистов по трансформации бизнеса
К этой категории относятся антикризисные менеджеры, специалисты по оцифровке бизнеса, интернет-маркетологи, программисты и ИТ-интеграторы. Все эти профессии «молодые», в институтах на них еще не учат и дипломов пока не дают. Поэтому качество работы и квалификацию людей, позиционирующих себя как «специалист по трансформации бизнеса» можно проверить только через аудит успешно реализованных проектов. Это могут быть эффективно работающие интернет-магазины, сервисы доставки, системы оплаты, клиентский сервис, техподдержка, продвижение товаров и услуг компании в социальных сетях. Словом, любая активность или сервис, сокращающий путь движения денег от кошелька клиента к расчетному счету компании.
Специалисты по цифровой трансформации чаще всего вырастают из маркетологов, проектных менеджеров, интеграторов информационных технологий с «реальным» отраслевым бизнесом. Нижняя граница стоимости «цифровиков»: 150-170 тысяч рублей, верхняя: 300-450 тысяч рублей.
Чаще всего это формат проектной работы, с четко обозначенными целями и временными интервалами, и долевое соотношение фиксированной и премиальной части заработной платы.
Начать дискуссию