«Джентельменское» соглашение или конфликт интересов. Можно ли обязать будущего директора уволиться из другой компании?

Можно ли обязать будущего директора уволиться из другой компании?Поиски генерального директора в компанию — особое искусство. Нужно учесть много важных особенностей: релевантный опыт, требования и нюансы ТК РФ, наконец, интересы бизнеса и собственников. Совместить все три вещи бывает непросто и приходится искать варианты.

При поиске топ-менеджмента нередко возникает такая ситуация. Кандидат полностью подходит, но есть нюанс: он значится руководителем в другой организации. Вас это не устраивает из-за конфликта интересов, и человек вроде бы готов отказаться от той должности. А вот что об этом говорит трудовое законодательство?

Конечно, создавая оффер для человека, вы можете указать, что готовы взять его при условии увольнения из другой компании. Но такой пункт в предложении чисто формальный — джентельменское соглашение. Прежде всего потому, что такого документа как Предложение о работе — в Трудовом кодексе нет. Юридически значимым он считается, если содержит признаки трудового договора. В оффере, как правило, такие признаки не указывают.

Фактом выполнения вашего условия будет только трудовая книжка или справка СТД-Р (если у сотрудника электронная книжка) с записью об увольнении с прошлого места. И эту информацию вы можете проверить до приема в штат. Такую возможность дает ст. 65 ТК РФ.

Вместе с тем сам запрет на работу в другой организации будет считаться ограничением прав сотрудника. На основании ст. 282 ТК РФ, он имеет возможность заключать трудовые договоры по совместительству с любыми организациями, если нет ограничений в федеральных законах. Хотя руководитель может трудиться по совместительству только с разрешения уполномоченного органа или собственника имущества компании. Поэтому заключая трудовой договор, достаточно включить в него соответствующий пункт: без его соблюдения затем можно отказать в трудоустройстве.

Добавлю, что организации должны принимать меры по противодействию коррупции, в том числе по предотвращению конфликта интересов. Об этом в частности говорит ст. 13.3 Федерального закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции». Но эти правила прежде всего применяются к государственным организациям и при взаимодействии с ними. А вот непосредственно к трудовым отношениям конфликт интересов по сути не относится.

Это значит, что запрет занимать другие должности или, скажем, владеть акциями других компаний, будет ограничивать права сотрудника в сравнении с действующими нормами ТК РФ. Следовательно, опираться надо на Трудовой кодекс, где никаких подобных «ультиматумов» нет. Кроме того, это будет считаться дискриминацией. В случае конфликта суд с большой вероятностью встанет на сторону работника.

Более того, если оно указано в вашем локальном акте, это можно признать нарушением трудового законодательства. А значит, вы рискуете получить штраф на основании ч.1 ст. 5.27 КоАП РФ. Логично, что и за невыполнение подобного условия нельзя и привлечь к дисциплинарной ответственности. Так же, как нельзя и уволить человека по этой причине.

Расторгнуть договор с руководителем можно по основаниям, которые указаны в самом документ, в соответствии со ст. 278 ТК РФ. Они связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением обязанностей, в связи с принятием решения уполномоченного органа об увольнении и т.д. Но никак не в связи с занимаемой должностью в другой организации.

В любом случае, прием на работу руководителя — особая задача для HR. Ее решение связано с нюансами, которые сложно предугадать и о которых не говорит трудовое законодательство. При этом очень рискованно указывать условия, основанные только на интересах бизнеса, особенно если они противоречат нормам права. Так или иначе надо искать варианты четких и правильных формулировках в ЛНА, договоре и т.д., чтобы они полностью соответствовали ТК РФ.