Сегодня (буквально только что, с минуты на минуту) Совет Федерации одобрил законопроект с поправками в ТК, которые касаются дистанционной работы.
Новыми статьями Трудового кодекса устанавливаются и уточняются особенности организации и охраны труда дистанционных работников, включая вопросы обеспечения оборудованием, программно-техническими и иными средствами. Изменениям подвергается глава 49.1 ТК «Особенности регулирования труда дистанционных работников».
Предлагаем вашему вниманию обзор нового закона.
Дистанционщик
По действующим сейчас нормам дистанционным работником является тот, кто заключил трудовой договор о дистанционной работе.
По новой норме дистанционный работник может стать таковым не только по трудовому договору, но и по допсоглашению к нему, по локальному акту работодателя.
Виды дистанционки
Перейти на дистанционку можно постоянно или временно.
Временная дистанционная работа может протекать:
- непрерывно в течение определенного трудовым договором или допником срока, не превышающего 6 месяцев;
- периодически при условии чередования периодов дистанционной работы и периодов выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте.
Обмен документами
Трудовые договоры по-прежнему могут оформляться электронно и работодатель обязан по просьбе работника выслать бумажный экземпляр.
Однако вводится и новая норма — об электронных подписях.
Трудовой договор, допсоглашения, договор о материальной ответственности, ученический договор на получение образования без отрыва или с отрывом от работы, документы о расторжении договора подписываются:
- со стороны работодателя — усиленной квалифицированной электронной подписью;
- со стороны работника — усиленной квалифицированной электронной подписью или усиленной неквалифицированной электронной подписью.
Иные документы подписываются с использованием других видов электронной подписи или в иной форме, предусмотренной колдоговором, локальным актом, трудовым договором.
Знакомить дистанционного работника с приказами нормативными актами можно:
- под роспись в бумажных документах:
- путем обмена электронными документами;
- в иной форме, прописанной в нормативке работодателя.
Различные заявления, объяснения работник может передавать работодателю как в электронном виде, так и иным способом, указанном в ЛНА.
Документы (оригиналы), необходимые для оплаты больничных пособий, работник должен передать работодателю по почте заказным письмом с уведомлением.
О том, как дистанционный сотрудник должен отчитываться о проделанной работе, должно быть прописано в его трудовом договоре или локальных актах работодателя.
Режим работы
Режим работы дистанционщика устанавливается в трудовом договоре или допнике к нему, а также в колдоговоре или другом локальном акте.
Если в этих документах таких нюансов не прописано, то режим работник определяет сам по своему усмотрению.
В вышеперечисленных трудовых документах также могут быть прописан порядок вызова временного дистационщика для работы в офис. Также он сможет выйти в офис по своей инициативе (ориентируясь на нормы в ЛНА или трудовом договоре).
Кстати, сейчас, по мнению Роструда, дистанционный работник не имеет права осуществлять трудовую деятельность на территории работодателя. Приход сотрудника в офис должен оформляться командировкой, заявляет Роструд. У многих такой взгляд на трудовые вопросы вызывает глубокое недоумение.
Наконец-то эта несуразица будет исключена из ТК.
Зарплата
В новом проекте подчеркивается, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему зарплаты.
Оборудование
Работодатель должен обеспечить дистанционного работника необходимыми оборудованием, программами, средствами защиты информации и иными средствами.
При этом сотрудник может использовать и личное оборудование (по договоренности с работодателем), но в этом случае ему положена компенсация.
Ее размер определяется в трудовом договоре, колдоговоре, прочих ЛНА.
Кстати, по мнению Минфина (письмо № 03-04-06/96913 от 06.11.2020) для целей освобождения от НДФЛ и взносов мало прописать компенсацию в нормативке, нужно еще и обосновать ее размер с помощью документов.
Поэтому не исключаем, что будет много спорных ситуаций в части компенсации.
Командировка
Дистанционного работника можно отправить для выполнения служебного поручения в другую местность, отличную от местности выполнения трудовой функции. Это будет командировкой со всеми вытекающими. То есть все как у обычных работников.
Увольнение
В ТК будут прописаны дополнительные основания прекращения трудового договора с дистанционным работником.
Уволить удаленщика по инициативе работодателя можно будет в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по рабочим вопросам более 2 рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя.
Однако во внутренней нормативке может быть прописан и другой, более длительный срок.
Кроме того, трудовой договор с работником, выполняющим дистанционную работу на постоянной основе, может быть прекращен в случае изменения работником местности выполнения трудовой функции, если это влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору на прежних условиях.
Если приказ на увольнение направлен в электронной форме, то в течение 3 дней работодатель должен отправить почтой бумажный вариант.
Кстати, сейчас часть 1 статьи 312.5. ТК предусматривает, что расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.
В результате в трудовых договорах чего только не пишут про причины увольнения: например, решение гендира или нецелесообразность дальнейшего сотрудничества.
Проект исключает такую дискриминацию для дистанционных работников.
Принудительная дистанционка
В ТК прописали случаи, когда временный перевод на дистанционный режим осуществляется по инициативе работодателя. Это:
- катастрофы природного или техногенного характера;
- производственная авария;
- несчастный случай на производстве;
- пожар;
- наводнение;
- землетрясение;
- эпидемия или эпизоотия;
- в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
- в случае принятия соответствующего решения органом госвласти или местного самоуправления.
Согласие работника на такой перевод не требуется. Более того, внесение изменений в трудовой договор с работником также не требуется.
При этом работодатель в этих особых условиях не освобождается от обязанности обеспечить работника оборудованием или компенсировать его расходы.
Осуществляя такой временный вынужденный перевод людей на удаленку работодатель должен издать нормативный акт.
В нем должны быть:
- причина перевода (из вышеперечисленного списка);
- список работников, временно переводимых на дистанционную работу;
- срок, на который осуществлен этот перевод;
- порядок обеспечения оборудованием или выплаты компенсации;
- режим работы.
Простой
Если специфика работы, выполняемой работником на стационарном рабочем месте, не позволяет осуществить его временный перевод на дистанционную работу по инициативе работодателя, либо работодатель не может обеспечить работника необходимыми оборудованием, то безработное время такого сотрудника считается временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
Напомним, такой простой оплачивается в размере не менее двух третей оклада.
Кстати, профсоюзы настаивали на том, чтобы оплата в таком случае производилась в размере не менее МРОТ. Но эту норму в ТК прописывать не стали.
Федеральный закон о дистанционке, который после одобрения СФ подпишет Президент, вступит в силу с 1 января 2021 года.
Начать дискуссию