Как уволить сотрудника при сокращении штата и не попасть под суд

Бывает, что в компании сокращают штат (увы, ситуация нередкая, особенно для нынешнего года). Этот процесс не такой простой и может привести к судам с увольняемыми сотрудниками. Как получилось с компанией из нашего примера.

Дьявол в деталях

В организации не было необходимости в массовом сокращении, но из штатного расписания приняли решение исключить три должности. Сотрудника, занимавшего одну из этих должностей, предупредили о предстоящем увольнении — по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Дальше, как и положено, сотруднику предложили временные должности (в соответствии с его квалификацией), от замещения которых он отказался. И в итоге был уволен.

Но в этом процессе был один нюанс. В тот же самый период, когда из штата убрали три должности, туда включили другую, новую. И вот ее как раз сокращаемому работнику не предложили.

Судебное решение

Это последнее обстоятельство и использовал работник, чтобы обратиться в суд с требованием признать увольнение незаконным.

Суды первой и апелляционной инстанций приняли сторону работодателя, исходя из следующих фактов:

• факт сокращения штатной единицы, занимаемой работником, установлен;
• порядок увольнения соблюден;
• работнику были предложены должности, соответствующие его квалификации, от замещения которых он отказался.

Всё законно? Кассационный суд с этим не согласился. Там сочли недоказанным факт того, что работник выразил должным образом свое волеизъявление на согласие или отказ от всех предложенных должностей. Суд принял во внимание довод работника о том, что в штатное расписание вводилась еще одна должность, которую не предложили увольняемому (Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 13.08.2020 по делу № 88-18039/2020).

А беременных точно нельзя сокращать?

Работница находится в отпуске по беременности и родам. Работодатель за два месяца уведомил ее об увольнении в связи с сокращением штата на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом дата увольнения приходится на период после окончания беременности.

Правомерность действий работодателя в этой ситуации очень сомнительна, поэтому вопрос был задан Минтруду.

Единственное исключение для увольнения беременной — ликвидация организации.

Выводы и рекомендации

Безусловно, работодатель сам решает, есть ли у него необходимость сократить численность работников. Ведь решение о том, делать это или нет — это его право и исключительная компетенция. Об этом говорит закон:

• Ч. 1 ст. 22 ТК РФ
• П.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2
• Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 № 413-О-О)

Но при сокращении важно учитывать ряд важных нюансов, несоблюдение которых может легко стать основанием для разбирательств в суде. Например, что сокращать нельзя:

• беременных женщин;
• женщин, имеющих ребенка в возрасте до трех лет;
• одиноких матерей, воспитывающих ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;
• лиц, воспитывающих без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
• единственных кормильцев ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до трех лет в семье, где трое и более малолетних детей, если второй родитель (законный представитель) не работает;
• работников, которых нельзя увольнять по итогам оценки преимущественного права;
• находящихся на больничном или в отпуске на день увольнения (дату увольнения в таком случае необходимо перенести).