Про закон ФЗ-407 о дистанционном труде говорили практически все и всё. Обновленная глава 49.1 ТК РФ с 2021 г. коренным образом изменяет жизнь и работодателей, и сотрудников.
Отныне мы живем в условиях четырех возможных видов удаленной работы. Кроме постоянного дистанционного труда, который был в законе ранее, появляется новые режимы: временная — до 6 месяцев, комбинированная и «чрезвычайные обстоятельства» — на случай ЧП в стране. Из-за этого всем работодателям надо срочно проверить и скорректировать документы. Неважно, есть ли у вас «полевые» сотрудники, отправили ли вы всех по домам или весь год работали без изменений.
А вот чтобы понять, что именно надо поправить, надо еще раз внимательно изучить новый закон, потому что далеко не все поправки очевидны и ясны. Разберем некоторые из них.
Прежде всего, изменяется схема оформления дистанционной работы. Все предыдущие годы мы говорили лишь о заключении соответствующего трудового договора или соглашения к нему. Теперь указывать формат надо также в коллективном договоре и локальном нормативном акте. Отмечу, что эти документы перечислены через запятую. Значит, каждой компании надо как минимум подготовить отдельный ЛНА по удаленной работе.
Следующий и самый важный момент — это порядок взаимодействия. Организовать его отныне прямо требует законодательство. И это, как показывает наш опыт, займет у вас основную часть работы. Причина проста — желательно описать все детали общения и работы с удаленным сотрудником. Например, какое рабочее время будет установлено, за какое время вызывать людей в офис, когда именно вы ждете отчет о работе, как обмениваетесь документами. Конечно, все это на усмотрение компании — но чем меньше условий зафиксировать на старте, тем сложнее будет контролировать работу сотрудников потом.
Здесь обращу ваше внимание на особенную деталь, а именно — рабочее время. Закон гласит, что режим работы может устанавливаться коллективным договором и локальным нормативным актом. Но... если этого не сделать, сотрудник может установить режим по своему усмотрению. Нетрудно догадаться, к чему приведет такая свобода. Представьте, вы позвоните человеку в 16:05, а он скажет, что работал до четырех часов. Но он готов пообщаться, но это будет сверхурочной работой с соответствующей повышенной оплатой. Между прочим, это тоже надо учесть, исходя из буквы закона: время взаимодействия руководителя и сотрудника теперь также считается рабочим.
Еще одно уточнение в законе пока еще не вызвало бурных обсуждений. Однако тут есть о чем задуматься. Я имею ввиду средства для работы. До этого времени дистанционной считалась работа вне офиса компании и с использованием интернета. В новом законе появилось небольшое, но существенное дополнение. Для взаимодействия теперь можно использовать не только интернет, но и сети связи общего пользования. Если посмотреть Федеральный закон «О связи», то к ним в том числе относится и телефон. Как быть в таком случае, не уточняется. Но я не исключаю спорные ситуации. Ничто не мешает работнику сказать, что он не использует web, но может рассказать о работе за день — по телефону. И это законно.
Наконец, нельзя не вспомнить о расторжении трудового договора. Ранее дополнительные основания для увольнения можно было прописать по соглашению сторон. Исходя из отрасли бизнеса, должности, обязанностей и т.д. — компании порой указывали до 20 таких причин. Сейчас же нам оставляют всего 2 конкретных основания: невыход на связь в течение 2 дней без уважительной причины и самовольный переезд в другую местность, если это повлекло невозможность выполнять обязанности.
Кстати, именно поэтому желательно все же определить местность выполнения работы. Да, сотрудники трудятся дистанционно — и в принципе могут это делать хоть из другого города, хоть — другой страны. Но как и за сколько вы будете их возвращать в офис, если даже не представляете, где они находятся?
Однако, описав все нюансы, компания не просто сохранит «букву закона», а получит эффективную систему управления сотрудниками — возможность отправлять их на удаленку, возвращать назад, комбинировать графики и т.д. При этом для 90% кадровых процессов достаточно простой электронной подписи. А значит, изменения позволят сэкономить массу сил HR уже завтра.
Начать дискуссию