Премия — повод гордиться собой и повод оценить внимание со стороны компании. И, конечно, это хорошая мотивация. Но законным способом надбавку получают не все. И хотя таких случаев немного, именно они создают сильную головную боль и для HR, и для компании в целом. А порой дело осложняется и особым статусом сотрудника.
Недавно мы изучали один из кейсов. Бухгалтер по расчету зарплаты при подсчете себе отпускных вручную изменил статус отпуска с ежегодного оплачиваемого на декретный. В итоге размер отпускных увеличился в 3,5 раза. При этом она находилась в отпуске по уходу за ребенком, из которого выходила на время ежегодного отдыха. А еще она трудилась в режиме неполного рабочего времени. Как вернуть эти деньги назад и привлечь работницу к ответственности?
Самое сложное в ситуации то, что уволить ее в одностороннем порядке компания может только в случае ликвидации организации. Об этом напоминает ч.6 ст. 81 ТК РФ: она запрещает увольнение по инициативе работодателя в период нахождения в отпуске. К тому же, надо помнить и о том, что у нее ребенок до 3 лет. Да, формально это можно не учитывать, ведь она не просто в отпуске по уходу, но еще и трудится в режиме неполного дня. Однако закон подобную ситуацию никак не комментирует. В итоге суды сформировали две разные позиции.
Одна из них — работника, который трудится неполный день и находится в отпуске по уходу за ребенком, можно уволить по некоторым «виновным» статьям по инициативе компании согласно ч.4 ст. 261 ТК РФ. Это можно сделать за однократное грубое нарушение, неоднократное неисполнение обязанностей, в случае утраты доверия, если человек предоставил подложные документы при оформлении на работу. Так считал Московский городской суд в Апелляционном определении от 04.08.2017 по делу N 33-29798/2017. Есть и обратная позиция. Например, в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 23.03.2016 по делу N 33-1923/2016 сказано, что режим неполного дня не отменяет факт отпуска. А сотрудника на отдыхе уволить нельзя.
Поэтому безопаснее всего не расставаться с ней по инициативе компании пока она в отпуске, хоть и на неполном дне. Но если и брать такой риск на себя, то при расторжении договора не забывайте про основания из ч.4 ст. 261 Трудового Кодекса РФ. Другой возможный вариант — проанализировать ст. 81 ТК. Если сотрудница неоднократно не исполняет обязанности без уважительной причины — это повод привлечь ее к ответственности. В этом случае будет 2 важных фактора: наличие прошлых замечаний и неоднократность нарушений. Только в таком случае работодатель имеет возможность расторгнуть трудовой договор.
Но самое главное касается именно взысканий. До сих пор многие работодатели, видя льготный статус сотрудника и гарантии для него, по умолчанию отказываются от всех санкций и мер воздействий к нему. Это неправильно. Особый статус запрещает увольнять человека по инициативе работодателя, дает другие гарантии (отпуск, условия труда и т.д.), НО... не освобождает от выполнения обязанностей, даже на неполном дне. За такое нарушение компания вправе применять взыскания, и, сделав это несколько раз, расторгнуть договор. В конце концов есть и вариант расторжения договора по соглашению сторон — если об этом договориться с человеком. И он действует для любой категории сотрудников, несмотря на социальные льготы.
Нелегким будет вопрос и с возмещением. По сути, есть 2 пути: добровольный и административный — оба с неизвестным результатом. Начисленная сумма уже является собственностью сотрудника, вернуть ее просто так не получится. Если он официально признает ошибку и напишет поручение о возврате, вы сможете удержать деньги из зарплаты, или человек вернет сумму другим способом. Но в данной ситуации такой сценарий маловероятен. Скорее, придется расследовать дело. Компании надо доказать факт нарушения, используя документальный фонд, обратиться в МВД/суд. И только по итогам расследования будет принято финальное решение. Но сюжет непредсказуем: суд решит, что сотрудница сделала это неумышленно, она к моменту разбирательств уже уволится, у вас будет недостаточно доказательств ее вины и т.д.
Поэтому перед любым следующим действием стоит проверить должностную инструкцию и обязанности сотрудника, оценить — хватит ли документов, чтобы доказать нарушение, и взвесить риски и варианты расторжения договора. И только потом приступать.
Начать дискуссию