Часто общая зарплата сотрудника состоит из нескольких частей. Основная из них — оклад. Плюсом к нему идут различные надбавки. Основная сложность для HR и задача для бухгалтерии — правильно их оформить. Как показывает практика, часто это делается неправильно.
Надбавка к зарплате является элементом системы оплаты труда. Именно поэтому возможность ее установления и ее виды надо обязательно установить в коллективном договоре или локальном акте. Чаще всего это делается в положении об оплате труда или в отдельном положении о надбавках. Здесь нужно прописать условия и порядок надбавок, размеры, основания и порядок отмены. Об этом прямо говорит ст. 135 ТК РФ. Например, одним из таких оснований может быть знание и/или использование иностранного языка.
Если вы принимаете сотрудника на должность, которая предусматривает надбавку, условие об этом необходимо внести в трудовой договор или допсоглашение. Об этом напоминает ст. 57 ТК РФ. Сделать это можно двумя способами: указать конкретный размер или сделать ссылку на коллективный договор, в котором прописаны все условия. В любом случае, название надбавки в договоре должно соответствовать тому, что написано в коллективном соглашении или ЛНА. Это нужно, чтобы избежать вопросов от сотрудников и надзорных органов.
А вот приказ об установлении надбавок не обязателен. Закон не требует его издавать. Если же вы его подготовите, также не забудьте про соответствие названий. Иначе разночтения могут натолкнуть инспектора ГИТ на мысль, что сотруднику положена и надбавка, и еще он выполняет дополнительную работу — по сути, за одно и то же.
Но в этом вопросе важно знать еще один нюанс. Зачастую работодателю устанавливают надбавку, ссылаясь на ст. 60.2 ТК РФ. Однако в ней речь идет о поручении дополнительной работы. В таком случае применять нужно не надбавку, а доплату, о которой говорит та же статья ТК. Для допработ заключается отдельное соглашение, в котором надо указать срок задач, содержание и объем.
Кстати, та же надбавка за иностранный язык часто оформляется не как поручение дополнительной работы, а в виде соглашения об изменении условий трудового договора на основании ст. 72 ТК РФ. В таком случае отменить надбавку можно с согласия самого сотрудника, подписав новый документ. Или в одностороннем порядке, с учетом ст. 74 Кодекса. В то же время работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а компания — отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом письменно не позднее чем за 3 рабочих дня.
А теперь вернемся к возможному предписанию ГИТ. Неправильное оформление может привести сразу к двум нарушениям. Во-первых, это несоблюдение трудового законодательства и, как следствие, нарушение ч.1 ст.5.27 КоАП РФ. Кроме того, компанию могут заподозрить в неполном начислении зарплаты и других выплат, а это уже наказание по ч.6 ст.5.27 Административного кодекса. Есть и еще одна опасность. Работник может обратиться в суд с жалобой по зарплате, и его шансы получить еще одну доплату достаточно велики
Чтобы избежать возможных рисков, прежде всего внесите исправления в приказ об установлении надбавки. Порядок оформления документа закон не фиксирует, так что это можно делать на ваше усмотрение. В нем надо отразить все применяемые надбавки. Желательно установление надбавок фиксировать дополнительным соглашением с сотрудником. Напомню в этой связи, что зарплата устанавливается трудовым договором в соответствии с системой оплаты труда, и прописывать ее напрямую требует ТК РФ. Так что надбавку нужно обязательно указывать. А доплаты за совмещение — прописывать в соответствии со ст. 60.2 и 151 Трудового кодекса.
Кстати, такая же схема действий и при снятии надбавок. Одного приказа здесь будет недостаточно. Для этого тоже нужно заключить дополнительное соглашение с сотрудником. При этом он может и отказаться подписать новый документ. Тогда вы будете вправе применять правила ст. 74 Кодекса — изменение условий трудового договора
Начать дискуссию