Как оплачивать работу в выходной день: два подхода

Основная часть сотрудников трудится по стандартному графику — пятидневной рабочей неделе. Но иногда задачи бизнеса заставляют выйти на работу или в праздничный день. Наверняка, у многих из вас так периодически бывает. Конечно, все это должно быть с согласия сотрудника. И, конечно, правильно оформлено: должно быть соглашение и издание соответствующего приказа.

Но еще более важным является вопрос оплаты за такую работу. Если вы привлекаете сотрудника в выходной, за это он может получить двойную оплату — то есть прибавку к окладу, равную стоимости двух его рабочих дней. Второй вариант — оплатить работу в одинарном размере плюс предоставить дополнительный неоплачиваемый выходной день. Но такой подход вызывает сомнения у некоторых работодателей: они считают, что сотрудники оказываются в неравных условиях, так как день отдыха не должен уменьшать оклад за месяц. Давайте разберем, как же правильно предоставлять день отдыха за работу в выходной день.

Практика показывает, что этот вопрос остается спорным. Существует два подхода к его решению, каждый из которых имеет право на существование. Первый основан на буквальном толковании ст. 153 Трудового кодекса РФ. В соответствии с ней, сотруднику, который за работу в выходной или праздник берет отгул, положена одинарная оплата работы в выходной и отгул без оплаты. Второй подход основывается на разъяснениях Минтруда и Роструда.

Первый подход

Закон предоставляет работнику право выбора:

получить двойную оплату за работу в выходной день
или взять дополнительный день отдыха и получить одинарную оплату за работу в выходной.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Повторимся: буквальное прочтение ст. 153 ТК РФ позволяет сделать вывод, что сотрудник может выбрать одну из гарантий:

1) двойную оплату работы в выходной или

2) одинарную оплату плюс отгул, который не оплачивается.

То есть, выбирая отгул, работник «сдвигает» свой выходной на другой день в этом же месяце или в другом, а оплата за работу в выходной компенсирует неоплату дня отдыха.

Второй подход

Оплата работы в выходной в одинарном размере означает, что сотруднику, получающему оклад, сверх него выплачивается одинарная дневная ставка за работу в выходной. Оклад в том месяце, когда используется день отдыха, не уменьшается. При этом не имеет значения, берет ли он день отдыха в текущем месяце или в последующие.

Такие разъяснения дал в п.5 Рекомендаций Роструда по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней, утвержденных Протоколом N 1 от 02.06.2014, в Письме Роструда от 18.02.2013 N ПГ/992-6-1.

Минтруд также высказал мнение, что размер оклада не уменьшается, если работник взял отгул за работу в выходной (Письмо Минтруда России от 26.10.2018 N 14-2/ООГ-8551). То есть сам отгул уменьшит норму часов для работника в месяце его предоставления, но не уменьшит размер оклада. Сотрудник получит полный оклад тогда, когда использует отгул, а также доплату к окладу в одинарном размере за работу в выходной.

В свою очередь, мы считаем, что именно работодатель вправе выбрать, какой подход использовать. Любой из них не противоречит законодательству. Первый подход выглядит более выгодным для работодателя, если необходимо сэкономить бюджет фонда оплаты труда, но его, возможно, придется дополнительно обосновывать в случае проверки ГИТ. Второй вариант кажется более затратным, но исключает инспекционные риски. Плюс — его рекомендует и Роструд. Но выбирать, естественно, вам.