Результативность и успешность компании во многом зависит от мотивированности и самоотдачи в работе ее сотрудников. Привычная схема использования штрафов для улучшения качества работы стала неэффективной. Что же делать руководителям компаний, чтобы работа выполнялась качественно и в срок, а кадровая политика давала хорошие результаты?
О том, почему штрафы уже не мотивируют и какое стимулирование сотрудников более эффективное, рассказываем в статье.
Почему система штрафов не работает?
Невозможно штрафами уберечь компанию от ошибок сотрудников. Пресловутый «человеческий фактор» заключается не только в креативности, умении мыслить и действовать не шаблонно, но и в том, что каждый человек ошибается. Кто-то делает это по незнанию, а кто-то по невнимательности. В первом случае поможет более четкий регламент в компании — прописанные обязанности, распорядок дня, доведение всех нюансов до каждого сотрудника и соблюдение установленных правил звеном руководителей. Последнее особенно важно, поскольку, если начальник не выполняет собой же установленные требования, персонал тем более не станет этого делать.
Штрафы не помогают улучшить результаты, поскольку воспринимаются всегда как что-то крайне несправедливое. Люди не станут более старательными или внимательными, но у них появятся мысли поискать другую работу.
Раньше денежные санкции были более эффективными, поскольку шла речь о выживании. Система государственного управления в общем была построена на авторитаризме. С развитием интернета, технологий на первый план стали выходить и другие ценности — свободы, самореализации, равенства, уважения. Поэтому штрафы сейчас воспринимаются иначе и не приводят к необходимым результатам.
Материальная мотивация управляет человеком?
Вознаграждение деньгами — самый краткосрочный и неэффективный мотиватор. Дело в том, что человек быстро привыкает к новому уровню дохода и хочет больше. Мотивирующий эффект повышения зарплаты действует около трех недель. Поощрение в виде процента — в течение 2 месяцев. А очень большая денежная выплата «работает» примерно 3 месяца.
Смотреть на проблему нужно шире. Общая система денежных выплат и штрафов неэффективна. Очень много в мотивации сотрудников завязано на их жизненных обстоятельствах, личных ценностях и авторитете в компании (должности).
Ключ к пониманию мотивации
Управление персоналом будет более эффективным, если систему поощрений привязывать к известной пирамиде Маслоу. Все знают принцип ее построения: пока не будут удовлетворены базовые потребности, лежащие на низших уровнях, человек не переходит к высшим.
Перенося это на мотивацию сотрудников, можно сказать, что вознаграждение деньгами за работу будет очень хорошо стимулировать на двух низших уровнях. Но принцип работает и в обратную сторону: если сотрудник «закрыл» базовые потребности в безопасности, удовлетворении физиологических нужд и перешел на социальные ценности, то поощрение в виде материального вознаграждения не будет его мотивировать. Здесь на передний план выйдет потребность в самореализации, признании, уважении, чувстве сопричастности и т.д.
Строить систему поощрений на основе пирамиды Маслоу, изучая обстоятельства жизни и потребности каждого конкретного сотрудника, — это путь к созданию эффективной команды.
Когда деньги мотивируют
Нельзя сказать, что премии с бонусами совсем перестали работать, вопрос в том, что не все сотрудники в этих премиях и бонусах нуждаются.
Денежное поощрение мотивирует:
- новичков, для которых эта работа — одна из первых (без опыта у людей довольно низкие зарплаты, поэтому любая прибавка воспринимается «на ура»);
- сотрудники в тяжелом материальном положении (ипотека, внезапная тяжелая болезнь родственников, иждивенцы и так далее);
- работники с определенным складом ума, которые живут по режиму работа-дом, и их совершенно не заботит саморазвитие, реализация и другие нематериальные «плюшки».
Система штрафов и поощрений результативна, когда вы строите бизнес с «нуля», набираете абсолютно новую команду. В этом случае желательно подбирать людей, стоящих на одном уровне — они будут расти вместе, и станут сплоченной командой при правильной стимуляции.
Если подходить к вопросу ранжированно, учитывая уровни мотивации каждого сотрудника, то вы никогда не узнаете, что такое текучка кадров и низкие результаты работы.
Комментарии
4А еще денежные плюшки отлично простимулируют адекватного человека, живущего в реальном мире. Который в материальном поощрении со стороны начальства видит прежде всего жест уважения и признания своих профессиональных заслуг.
Штрафы, зачастую, могут "вымывать" тех сотрудников, которые в состоянии найти себе работу в другом месте.
Мне кажется и вправду нужен баланс. Например, если у менеджер получает голый оклад,а надбавка к неум - премия за количество клиентов или объему продаж, что у него мотиваия не потеряется, ведь чтобы получать больше, ему нужно больше сделать и добиться. Главное, чтобы он мог влиять ан резулт\ьтат. а тоя знаю одну контору, где премию можно не полчить, ели группа филиалов в горде сработала плохо. Т.е. сотрудники в одном филиале переработали, во втором ковыряли в носу - без премии все. Это уже не правильно. И похвала от начальника всегда холроший стимул (даже елси сотрудник ворчит, что лучше бы деньгами - все равно ему приятно). Я вот так не радовалась премии, как похвале начальства за отлично проделанную работу. Причем и то и другое бывает редко, но благодарность за хорошую работу как-то больше душу греет))