В этом году на рынке труда начался «идеальный шторм» — сразу несколько неблагоприятных внешних факторов привели к дефициту линейного персонала: водителей, рабочих, медиков и продавцов. Рассказываем, в чем причины и как улучшить ситуацию с подбором.
Рост активности работодателей
По данным hh.ru, количество активных вакансий выросло на 48% по сравнению с началом года и на 61% по сравнению с первым кварталом 2019 года.
Прошлой весной потребность в кадрах резко упала из-за пандемии, но во второй половине года восстановилась и с тех пор продолжает стремительно расти. Работодатели поняли, что второго локдауна пока не предвидится, есть шанс сделать годовые, трехлетние и пятилетние планы компании, поэтому наём ведется очень активно.
Этот же тренд подтверждают данные Росстата о потребности организаций в сотрудниках, заявленные в службы занятости. Работодательская активность высока на уровне экономики всей страны.
Данные Росстата за 2019 - 2021 гг.
Дефицит соискателей
Одновременно с ростом спроса со стороны работодателей, на рынке наблюдается снижение соискательской активности. На это влияет несколько факторов.
- Пандемия повлекла за собой снижение миграционного прироста — работники из стран СНГ стали массово возвращаться домой.
- Внутренняя миграция тоже пошла на спад. По данным Росстата, в 2020 году число мигрантов, переселившихся в пределах России, сократилось на 520,4 тыс. человек, или на 12,9% по сравнению с предыдущим годом.
- Уровень безработицы, по данным Росстата, идет на спад с сентября 2020 года. В прошлом августе уровень безработицы показал свое пиковое значение 6,4%, начиная с сентября стал снижаться и в марте 2021 года составил 5,4%. При этом даже летом прошлого года он не был критично высоким по сравнению с предыдущими кризисами.
- Ключевой фактор — демографическая яма.
За последнее десятилетие количество человек в возрасте 20-24 лет снизилось почти вдвое — с 12 до 7 миллионов. Это значит, что за персонал на стартовые позиции, которые обычно предлагаются молодежи, идет сильнейшая конкуренция. Следующая возрастная категория 25-29 лет тоже переживает спад, а это люди с опытом, которых компании тоже очень активно нанимают.
Демография, численность возрастных когорт, тыс.чел.
Демография, занятое население РФ, тыс.чел.
Совокупность этих внешних факторов создает «идеальный шторм» на рынке труда — кризисную ситуацию, которая будет только усиливаться в ближайшие годы. Набирать персонал, как привыкли, например, 10 лет назад, уже не получится — в стране физически нет такого количества трудоспособных людей. Придется работать с рынком кандидатов по-новому.
Как влиять на подбор линейного персонала?
Согласно данным Росстата, больше всего дефицит кадров коснулся линейного персонала: водителей, рабочих, медиков и продавцов*. Мы разберем, каким образом стоит выстраивать подбор, чтобы эффективно нанимать сотрудников в этих сферах.
Нанимайте без предрассудков
В текущей ситуации большинству компаний придется пойти по пути ИТ-сферы, давно отказавшейся от возрастных и гендерных стереотипов в пользу закрытия вакансий. Если в вашей профессиональной сфере это допустимо, ориентируйтесь на soft skills и отзывы предыдущих работодателей. Вы можете доучивать сотрудников уже в процессе работы.
Улучшайте условия труда
Если вам нужно найти продавцов в Москве, готовьтесь к серьезной конкуренции. Кандидатам мало, чтобы магазин находился рядом с домом, они будут оценивать условия труда, репутацию на рынке и множество других факторов. Хорошие зарплаты, условия труда и сильный HR-бренд помогут вам в найме.
Больше половины соискателей считают наиболее важным при выборе компании-работодателя:
- достойную и вовремя выплачиваемую зарплату;
- удобное рабочее место, оснащённое всем необходимым;
- широкие возможности для карьерного роста;
- оплату сверхурочного рабочего времени.
Разбирайте отклики
Чтобы не упускать кандидатов, работать с откликами нужно не просто быстро, а очень быстро. Результаты опросов соискателей на hh.ru показывают, что уже через 2-3 дня после отклика больше 40% перестает ждать ответа от работодателей и теряет интерес к вакансии.
От того, насколько активно вы разбираете отклики зависит индекс вежливости вашей компании и место вакансии в поисковой выдаче:
| Отклики не разобраны в первый день | Индекс работодателя начинает снижаться. Достаточно разобрать отклики и индекс восстановится |
| Прошло 5 дней без просмотра откликов | Вакансия уходит вниз в поисковой выдаче и рекомендациях |
| 176 откликов и больше не просмотрено по одной вакансии | Вакансия перестает показываться и рассылаться в рекомендациях, в поиске по вакансиях показывается только в неподходящих |
Чтобы ускорить разбор откликов, сделайте этот процесс ежедневным и обязательным:
- С утра настройте фильтр для откликов. Вы можете фильтровать кандидатов по опыту работы, полу, возрасту, образованию и другим важным для вас характеристикам.
- Включите ранжирование откликов по вероятности приглашения на вашу вакансию.
- Разбирайте подходящие отклики несколько раз в день и сразу же отвечайте соискателям.
- В конце дня, после того, как все подходящие отклики разобраны, снимите фильтр и нажмите кнопку «Отказать всем».
Не бойтесь отказывать нерелевантным кандидатам. Во-первых, соискателям важна обратная связь, поэтому отказ лучше, чем молчание. Во-вторых, отказ - это тоже работа с откликом и от нее зависит ваша выдача и выдача соискателей. Если вы хотите, чтобы индекс вежливости рос — отказывайте кандидатам, используя сопроводительное письмо.
Проводите эксперименты
После того, как вы создали работающую вакансию, начните проводить эксперименты. Это поможет вам сделать подбор еще эффективнее.
- Выберите две полные рабочие недели.
- Опубликуйте первый вариант вакансии в понедельник.
- Посчитайте просмотры, отклики, приглашения и конверсию.
- В следующий понедельник опубликуйте второй вариант вакансии - он может отличаться от первого только одним существенным параметром.
- Посчитайте просмотры, отклики, приглашения, конверсию на вторую вакансию. Сравните результаты.
Кризис в отдельных профобластях уже случился и в ближайшем будущем останется с нами. Хорошая новость в том, что у HR-ов есть достаточное количество данных и инструментов, позволяющих управлять рекрутинговыми процессами и набирать персонал даже на самые дефицитные позиции. Осталось только еще более активно применять их в работе.
Комментарии
1Еще один фактор потери уже готового рабочего - обязательная вакцинация.