Когда зарплата может быть меньше или больше обычного?

Разбираем ситуации с оплатой труда при нестандартных обстоятельствах. 

Работник использовал отгул за работу в выходной или праздник

Как считать зарплату в таком случае? Надо ли платить полный оклад или нет?

Согласно ст. 153 ТК РФ, по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

Есть разъяснение, в котором говорится, что по общим правилам при подсчете нормы рабочих часов за учетный период исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей.

Эту позицию подтверждают и разъяснения других представителей Роструда России, изложенные на сайте «Онлайнинспекция.рф» за 2017-2020 гг.:

Есть примеры и из судебной практики. Это варианты, когда:

• инспекция труда штрафует работодателей за уменьшение размера заработной платы в месяцах, когда предоставлялись дни отдыха за ранее отработанные нерабочие праздничные и выходные дни (см., например, Решение Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 13.04.2017 по делу № 12-33/2017);
• суды признают законным предписание инспекции труда доначислить работнику зарплату за месяц, в котором она была уменьшена в связи с предоставлением дня отдыха за ранее отработанные нерабочие дни (Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 13.01.2020 по делу № 33а-5921/2020).

При этом по спорам работодателей с работниками относительно уменьшения размера заработной платы за месяц, в котором работник использует дни отдыха согласно ч. 4 ст. 153 ТК РФ, позиция судов неоднозначна.

Так, одни суды признают в аналогичной ситуации неправомерным уменьшение размера зарплаты работника и взыскивают с работодателя невыплаченные работнику суммы (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 24.05.2016 по делу № 33-6145/2016).

Однако встречаются также противоположные примеры, когда суды отказывали работникам, не принимая во внимание ссылку на соответствующее Письмо Роструда, указывая на то, что этот документ нормативным правовым актом не является и что ст. 153 ТК РФ имеет большую юридическую силу (Апелляционные определения Московского городского суда от 16.09.2019 по делу № 33-42872/2019; Мурманского областного суда от 25.09.218 по делу № 33-2897-2018).

Когда размер зарплаты работника может быть больше или меньше

Иногда размер заработной платы работника может отличаться от привычного. Это может быть связано, в том числе, с тем, что некоторые периоды оплачиваются, исходя из среднего заработка.

Когда так происходит?

В ТК РФ установлены случаи, когда за работником сохраняется его средний заработок:

• при предоставлении отпусков;
• при направлении в командировку;
• прохождении обязательного медицинского осмотра и др.

Требования о выплате работникам среднего заработка разбросаны по разным разделам ТК РФ, поэтому попробуем систематизировать случаи выплаты среднего заработка работникам.

Итак, перечень случаев, когда за работником нужно сохранить средний заработок в соответствии с ТК РФ:

• предоставление основных, дополнительных учебных отпусков (ст. 114, 173, 173.1, 174, 176 ТК РФ);
• выплата компенсации за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ);
• направление в служебную командировку (ст. 167 ТК РФ);
• направление на повышение квалификации с отрывом от работы, для прохождения независимой оценки квалификации (ст. 187 ТК РФ);
• прохождение обязательного медицинского осмотра (ст. 185 ТК РФ);
• сдача крови и ее компонентов и связанные с этим дни отдыха (ст. 186 ТК РФ);
• прохождение беременными женщинами обязательного диспансерного обследования (ст. 254 ТК РФ);
• перерывы для кормления ребенка (детей) (ст. 258 ТК РФ);
• предоставление дополнительных выходных для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства (ст. 262 ТК РФ);
• невыполнение работником норм труда или неисполнение трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя (ст. 155 ТК РФ);
• вынужденный прогул Статья 394 ТК РФ Приостановление работы в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней (ст. 142 ТК РФ);
• приостановление работы организации в случае нарушения требований охраны труда не по вине работника (ст. 220 ТК РФ);
• нарушение работодателем правил заключения трудового договора не по вине работника (ст. 84 ТК РФ);
• незаконное увольнение (ст. 396 ТК РФ);
• перевод на другую работу (ст. 72.2, 182, 220, 254 ТК РФ);
• выходное пособие при расторжении трудового договора в ряде случаев (ст. 178, 181, 279, 327.7, 349.3 ТК РФ);
• участие работника в коллективных переговорах, разрешении трудовых споров, подготовке проекта коллективного договора (ст. 39, 171, 405 ТК РФ).