Три варианта расторгнуть трудовой договор, если сотрудник отказался от соглашения сторон

Однажды любая компания сталкивается с ситуацией: сотрудник начинает плохо работать. Встает вопрос об увольнении, но он не всегда решается гладко: работник не планирует уходить или требует 20 окладов. Как расторгнуть договор, если он отказался от соглашения? Давайте разбираться.

Какие могут быть причины

Самые частые причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя обычно такие:

• сокращение;
• неэффективность;
• нарушение комплаенса, трудовой дисциплины;
• нашли более эффективного кандидата.

Однако компании не торопятся увольнять по своей инициативе. Почему?

Как правило, потому что:

• это слишком длительная процедура;
• не хватает документов;
• или в компании принято расставаться мирно.

Вариантов три:

• сокращение штата;
• отказ от работы в связи с изменениями условий, а также невыполнение обязанностей.

Какие нюансы учесть

Первая возможность — сокращение штата, если компания вынуждена или ей необходимо изменить штатное расписание. Главные правила сокращения в таком случае следующие:

• уведомить сотрудника за два месяца;
• предложить человеку другие вакансии;
• если следует отсутствие его согласия на работу в других условиях — можем расторгать договор.

Но надо помнить и о рисках сокращения. Есть льготные категории сотрудников, оценка преимущественного права, если сокращаются не все позиции на одной должности.

Второй вариант кажется HR более интересным — это отказ от работы в новых условиях из-за изменения договора.

Речь о ст. 74 и ст. 77 ТК РФ. Если в компании меняются организационные или технологические условия, можно исправить условия договора. При несогласии сотрудника с новыми правилами компания имеет право его уволить.

Базовые условия — уведомить об изменении за 2 месяца, предложить другие должности и получить несогласие.

Наконец, еще один инструмент — виновные действия. Компания может объявить взыскание, выговор, а затем и уволить сотрудника.

Здесь также важно соблюдать последовательность шагов — зафиксировать проступок, оформить акт, потребовать объяснение у сотрудника, подготовить приказ о взыскании / увольнении. Но не всегда это сделать легко. Часто в практике мы встречаем, что нет должностной инструкции, обязанности размыты.