Однажды любая компания сталкивается с ситуацией: сотрудник начинает плохо работать. Встает вопрос об увольнении, но он не всегда решается гладко: работник не планирует уходить или требует 20 окладов. Как расторгнуть договор, если он отказался от соглашения? Давайте разбираться.
Какие могут быть причины
Самые частые причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя обычно такие:
- сокращение;
- неэффективность;
- нарушение комплаенса, трудовой дисциплины;
- нашли более эффективного кандидата.
Однако компании не торопятся увольнять по своей инициативе. Почему?
Как правило, потому что:
- это слишком длительная процедура;
- не хватает документов;
- или в компании принято расставаться мирно.
Так или иначе, правильное решение одно: если человек по разным причинам отказался от соглашения, с ним необходимо все же расторгать договор по инициативе работодателя.
Вариантов три:
- сокращение штата;
- отказ от работы в связи с изменениями условий, а также невыполнение обязанностей.
Какие нюансы учесть
Первая возможность — сокращение штата, если компания вынуждена или ей необходимо изменить штатное расписание. Главные правила сокращения в таком случае следующие:
- уведомить сотрудника за два месяца;
- предложить человеку другие вакансии;
- если следует отсутствие его согласия на работу в других условиях — можем расторгать договор.
Но надо помнить и о рисках сокращения. Есть льготные категории сотрудников, оценка преимущественного права, если сокращаются не все позиции на одной должности.
Кроме того, проблемы создают длительные больничные работников, наличие вакансий в компании и возможное создание профсоюза. Плюс суды — которые пристально изучают дела о сокращении.
Второй вариант кажется HR более интересным — это отказ от работы в новых условиях из-за изменения договора.
Речь о ст. 74 и ст. 77 ТК РФ. Если в компании меняются организационные или технологические условия, можно исправить условия договора. При несогласии сотрудника с новыми правилами компания имеет право его уволить.
Базовые условия — уведомить об изменении за 2 месяца, предложить другие должности и получить несогласие.
Но надо помнить, что на одной должности могут быть несколько работников (значит, изменить условия придется всем), человек может и согласиться на изменения. Кроме того, часто нет даже должностной инструкции и доказательств того, что компании необходимо изменить условия.
Наконец, еще один инструмент — виновные действия. Компания может объявить взыскание, выговор, а затем и уволить сотрудника.
Здесь также важно соблюдать последовательность шагов — зафиксировать проступок, оформить акт, потребовать объяснение у сотрудника, подготовить приказ о взыскании / увольнении. Но не всегда это сделать легко. Часто в практике мы встречаем, что нет должностной инструкции, обязанности размыты.
К тому же компании пропускают срок вынесения замечания (не более месяца с обнаружения и 6 с даты проступка), нет четкого контроля за работой. А ведь допуск к работе такого человека может создать большие проблемы бизнесу.
Комментарии
1Вот и иди после этого к автору статьи за консультацией.
Статью-то написала, а вариантов развития событий толком не предложила..... Плохая реклама автора