Вынужденная удаленка привела к тому, что банки и IT-компании ввели новые требования к сотрудникам при найме. Но несмотря на то, что они могут сэкономить на офисе и технике, большая часть банков все равно предпочитает выводить в офлайн как можно больше людей. При этом лишь небольшая часть признается в использовании программ слежения и контроля рабочего времени на работе.
Консерваторы против онлайна
Банки хотят сэкономить на содержании офиса, поэтому большая часть из них выбирает гибридную форму работы или стремится вывести в офлайн как можно больше сотрудников. Как минимум треть, а иногда и 60% сотрудников работают из офиса.
Так, в банке «Зенит» менее 3% сотрудников работают полностью в дистанционном режиме, рассказала директор по персоналу банка Алия Саматова, а большая часть — в гибридном формате. Кандидаты, которым домашние условия не позволяют работать из дома, выбирают офис, отметили в банке.
В том числе это связано с тем, что банки — это классический и консервативный бизнес.
Например, в пресс-службе банка «Русский стандарт» отметили, что, несмотря на все преимущества интернет-общения, пока рано говорить о полном переходе только на онлайн-обслуживание банковского сектора России, особенно для классических банков с региональными клиентами.
Возможность удаленной работы в банковской сфере стала обыденностью только после марта 2020 года.
«Сейчас мы скорее считаем нашим преимуществом гибкость, когда у сотрудника есть возможность варьировать удаленную и офисную работу», — призналась руководитель департамента по работе с персоналом и административным вопросам MC Bank Rus Полина Коржевская.
В банковском секторе внимательно следят за всеми обновлениями и распоряжениями властей, которые касаются ковида. В пресс-службе банка «Открытие» говорят, что доля выходящих в офисы ежемесячно пересматривается руководством банка и его структурными подразделениями в зависимости от напряженности эпидемиологической ситуации и решений властей.
Несмотря на данные опросов, выясняется, что не все сотрудники в восторге от «удаленки». Это связано не только с адаптацией квартиры под офис, сложностью коммуникаций и обеспечением непрерывности процессов в банковской сфере.
«Ранее „удаленка“ не приживалась по банальной причине: сотрудникам просто тяжело работать из дома. У кого-то дети, у кого-то не предусмотрено рабочее место, ну и, конечно же, не хватает социального взаимодействия», — рассказала «Б.О» Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group.
Еще одна проблема — недостаток офлайн-общения, который ощущают многие сотрудники, по крайней мере в банковском секторе.
«Несмотря на то что „удаленка“ стала распространенным и заманчивым форматом на рынке труда, она может скрывать за собой риск переработок, нехватку живого общения и монотонный образ жизни. Это уже ощущают и понимают многие кандидаты, приходящие на собеседование», — сказала Ольга Казанская, председатель правления банка «Оранжевый».
Тем не менее «удаленка» по-прежнему остается одним из преимуществ при найме, особенно в сфере IТ.
«Согласно результатам проведенного в октябре исследования внутри нашей компании, в настоящее время большинство работников предпочитают гибридный формат работы. При этом большинство опрошенных не планируют возвращаться из удаленного формата в офис — по нашим оценкам, вернуться туда на постоянной основе хотели бы только 15–20% штата компании», — рассказали в компании FIS («Финансовые информационные системы»)«.
Дарья Касаткина, заместитель руководителя направления рекрутмент ГК «КОРУС Консалтинг», также отметила, что «удаленка» не перестала быть преимуществом при найме:
«Мы и сейчас встречаем кандидатов, которые между разными офферами выбирают тот, где можно работать из дома. И есть IT-компании, которые рассматривают только офисный формат — чаще всего это окологосударственная сфера».
Поэтому многие банки и технологические компании выбирают гибридный формат работы.
«Офис для нас — это способ сменить обстановку, место встречи коллег. Если удаленный сотрудник хочет познакомиться с командой или поработать в офисе, компания оплачивает ему перелет и проживание в Воронеже», — рассказал Владимир Макеев, директор Surf.
Что касается IT-компаний, то многие отмечают, что им стало легче работать, когда на принудительную «удаленку» отправили всех. Хотя бы потому, что IT-специалистам не приходится ходить в пиджаках и «пропикивать» каждый выход и вход с работы и обратно.
«С переходом на „удаленку“ мы зафиксировали увеличение производительности, особенно в командах, которые ранее сидели на территории заказчика. У них ушел стресс. Приведу банальный пример, для работы из офиса заказчика — крупного банка разработчикам приходилось соблюдать строгий дресс-код, что не очень принято в среде IT-специалистов. Работа из дома определенно добавила комфорта и вовлеченности», — поделился наблюдениями Дмитрий Скрипкин, HR-директор компании «Рексофт».
Большинство сотрудников банков и IT-компаний высказались за гибридный формат, однако, например, Екатерина Максименко, HR-директор компании «ИнфоТеКС», рассказала, что сотрудники в компании остановились на форматах либо полностью удаленной работы, либо полностью офисной. «Гибридная форма оказалась гораздо менее удобной и для нас, и для сотрудников», — отметила она.
Экономная экономика гибрида
Несмотря на то что банки стремятся вернуться в доковидные HR-времена, их экономия очевидна: большинство удаленных сотрудников работают на собственных компьютерах, и наличие хорошего интернета и компьютера становится одним из требований при приеме на работу.
«В современных условиях для нас очень важна самоорганизованность будущих сотрудников, а также их возможность трудиться удаленно из дома. Мы уточняем наличие компьютера, хорошего интернета и других условий, которые помогают организовать рабочее место. Гибридная форма стала для нас повседневностью, теперь она касается не только IT-сферы. Мы все чаще делаем выбор, опираясь на компетенции кандидатов, а не на их возможность прийти в определенный офис», — сказала Ольга Мартынова, директор департамента персонала СКБ-банка.
Еще одна статья экономии — возможность нанимать сотрудников из регионов, и этим уже давно пользуются IT-компании. Теперь эта тенденция дошла и до банков. Мария Мосина, директор по персоналу Росбанка, рассказала, что удаленный наем позволяет привлекать в команду лучших специалистов без привязки к географии, что комфортно для кандидатов и серьезно расширяет возможности банка.
Как показывает практика, удаленный формат работы все-таки является преимуществом, рассказала Полина Серебрякова, руководитель департамента по работе с персоналом Citi в России, Украине и Казахстане:
«Недавно мы наняли сотрудника в области технологий во Владивостоке. Благодаря разнице во времени с Москвой, он выполняет задачи, которыми раньше занимались московские сотрудники в ночную смену. В этом случае „удаленка“ стала прекрасной возможностью присоединиться к команде глобального банка с сильной корпоративной культурой», — говорит она.
«Появилась настоящая свобода выбора: „удаленка“, офис или возможность совмещать. Нет никакой разницы, где работает сотрудник. Он получит равные условия — от заработной платы до оснащения рабочего места. Это позволило нам за последний год нанимать сотрудников не только в тех городах, где расположены основные офисы», — согласилась с Полиной Серебряковой директор по персоналу Модульбанка Анастасия Ожогова.
IT-компании оказались в выигрыше: они изначально затачивали наем сотрудников под работу в распределенной команде. Для них теперь главным преимуществом стали интересные задачи:
«Главным преимуществом для кандидата мы всегда считали интересные масштабные проекты с современным стеком, возможность работать в команде профессионалов», — отметила Мане Фаворская, директор по персоналу Arcsinus.
Даже в тех IT-компаниях, где 100% сотрудников работают удаленно, ряд работников предпочитают хотя бы раз в неделю посещать офис для смены домашней обстановки. Это позволяет им оставаться в тонусе, поделилась наблюдениями Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group.
Большой брат под прикрытием
Одна из главных проблем, с которой столкнулись многие, в том числе банки и даже адаптированные к работе с распределенным офисом IT-компании, — контроль за рабочим временем сотрудников. Мало кто признается в использовании специальных программ слежения, все утверждают, что ориентируются на выполнение задач, а контролируют удаленных сотрудников максимум переписками в мессенджерах и онлайн-встречами.
Основной посыл почти всех банков, околобанковских и IT-компаний — неважно, чем занимается сотрудник, главное — выполнение задач. А контроль с помощью специальных программ демотивирует сотрудников и разрушает корпоративную культуру.
Контролировать выполнение задач сотрудниками на удаленном режиме позволяет организованное наставничество, коллективная работа над проектами, система фиксации рабочего времени, а также сознательность самих работников, рассказали в компании FIS.
Но контроль за сотрудниками — все же не редкость в банках. Так, в пресс-службе Газпромбанка «Б.О» рассказали, что практика управления территориально распределенными командами была внедрена еще до пандемии в связи с процессами релокации отдельных функций из Москвы в регионы.
В IT-компаниях, вероятно, с более богатым опытом работы с удаленными работниками, чаще говорят о контроле рабочего времени. Исполнительный директор eKassir Дмитрий Голован рассказал, что для контроля используются периодические статусы и их проверка, программа трекинга рабочего времени Clockify, регулярные отчеты руководителям отделов, ежедневные конференции в Zoom.
Сами IT-специалисты считают очень перспективной разработку программ, которые позволяют контролировать занятость сотрудников в рабочее время.
«Специальных средств мониторинга удаленных сотрудников малый и средний бизнес чаще всего позволить себе не может. В настоящий момент мы занимаемся разработкой собственного продукта для этих целей и считаем это перспективным направлением», — заявила Екатерина Максименко («ИнфоТеКС»).
Новая реальность — новые правила
Чтобы было проще контролировать сотрудников, банки и IT-компании нашли выход: уже при найме они стараются отсеять тех, с кем могут быть проблемы.
«Мы стараемся еще на этапе собеседования найти тех специалистов, которые не нуждаются в мониторинге», — сказал Дмитрий Головко, руководитель отдела подбора персонала Umbrella IT.
При найме теперь важнее становятся soft skills, потому что на «удаленке» нужны дисциплина и самоорганизованность. Либо это новые требования, либо на них теперь делают бОльший акцент при найме.
«Мы не используем специальные программы контроля сотрудников, поскольку это разрушает психологическую безопасность, которая существует в нашей компании. Вместо контроля мы стараемся использовать доверие и управление со стороны менеджера — считаю, что это почти всегда эффективно. Однако такое управление требует еще на этапе подбора сотрудников не только учитывать навыки и знания, но и внимательнее оценивать уровень ответственности и самодисциплины, — рассказал Павел Онохин, директор по персоналу ОСГ «Рекордз Менеджмент» в России и СНГ, компании по управлению корпоративными данными.
«Одним из наиболее востребованных качеств в этих условиях стали высокоразвитые soft skills — навыки эффективной коммуникации и социализации в меняющейся среде. При найме мы уделяем особое внимание умению человека не только быстро обучаться, расставлять приоритеты и работать автономно, но и выстраивать общение с коллегами, партнерами и заказчиками, оперативно предоставлять и получать обратную связь, находить общий язык и взаимопонимание. Дефицит „живых“ коммуникаций должен быть компенсирован систематическими виртуальными. Сегодня это особенно ценно», — поделились своим опытом в компании FIS.
Во время собеседований руководители стали больше обращать внимания на soft skills, согласилась Мария Мосина (Росбанк).
«Таким образом, уже на входе в команду попадают активные и инициативные сотрудники, которые не боятся меняться. Это очень важно при дистанционном формате работы», — сказала она.
Еще одно новшество — более высокие требования к качеству цифровых коммуникаций — отметили в EGAR Technology. Например, нельзя забывать ответить на сообщение в мессенджере или e-mail, так как это вызывает существенные задержки и лишние трудозатраты в выполнении задач. Усиливаются требования к качеству работы с Jira и Git. Практически у всех сотрудников появилась необходимость научиться работать с онлайн-сервисами для веб-конференций, поскольку обучение и многие рабочие встречи перешли на этот формат взаимодействия.
«Бизнесу необходимо, чтобы люди соответствовали существующим реалиям: были более гибкими в мышлении, быстро адаптирующимися к постоянным изменениям и форматам работы, имели развитые коммуникативные и digital-навыки, навыки тайм-менеджмента и самоорганизации. Качества, описанные выше, сегодня — must have для кандидатов и сотрудников», — согласилась Екатерина Григорьева, директор по работе с людьми РГС Банка.
Еще больше внимания обращается на ответственность кандидатов, отметила Юлия Каликина, директор по работе с персоналом РН Банка. Также появилась необходимость каждому сотруднику быть более самоорганизованным, вовлеченным и самостоятельным, добавилат Елена Скволыгина, начальник отдела обучения, развития и подбора персонала НРД.
IT-компании, которые оказались в чуть более выгодном положении с точки зрения опыта удаленной работы, тоже немного изменили требования. Например, они повышают требования к сотрудникам из регионов:
«Когда мы нанимаем сотрудников из других городов, к ним — повышенные требования. Они должны быть еще более организованными и самостоятельными, чем сотрудники из нашего офиса в Нижнем Новгороде. И в целом, мы обращаем внимание на базовые soft skills, на которые мы могли бы закрыть глаза, беря кандидата в нашем городе», — рассказала Ирина Страхова, HR-директор VoiceTech-компании Neuro.net.
«При отборе персонала мы стали уделять больше внимания оценке уровня развития двух компетенций — это „Забота о порядке“ и „Поиск информации“, так как организованность и умение быстро собрать информацию крайне важны при работе в условиях дистанционного рабочего дня», — добавила Оксана Ткачева, директор по персоналу группы компаний Angara.
ESG и LWB
Во многих банках отметили, что изменились не только требования к кандидатам, но и наоборот. Кандидаты оценивают, насколько миссия и ценности компании, ее корпоративная культура совпадают с их видением мира, обращают также внимание на успешность работодателя в корпоративном управлении, экологическом и социальном вкладе, поделилась наблюдениями Полина Серебрякова (Citi).
«Кандидаты стали чаще интересоваться, насколько банк вовлечен в ESG-повестку. Наш банк внедряет ESG-практики уже много лет и сегодня является одним из лидеров среди банков в области устойчивого развития — это, безусловно, привлекает специалистов, которым небезразличны вопросы экологии, благотворительности, прозрачности деятельности», — отметила директор по персоналу Московского кредитного банка Алена Ефремова.
«Мы получаем от молодых сотрудников большое количество вопросов, связанных с Work and Life балансом. Такая тенденция началась около 10 лет назад и продолжает развиваться», — рассказал Владимир Химаныч, управляющий директор по работе с персоналом Райффайзенбанка. Тенденцию к расстановке приоритетов в сторону баланса между работой и жизнью подтвердила и Ольга Мартынова, директор департамента персонала СКБ-банка.
Не только снаружи, но и внутри
«Удаленка» привела еще и к тому, что банки и IT-компании начали пересматривать требования к уже работающим сотрудникам. Например, новых требований в связи с переходом на гибридный и удаленный форматы работы у банка «Зенит» не появилось, но зато в планах — регламентация количества онлайн-встреч в календаре, так как сейчас их число существенно возросло, поделилась идеями директор по персоналу банка «Зенит» Алия Саматова.
В банке «ДОМ.РФ» рассказали, что сейчас все руководители проходят дополнительное обучение по удаленному управлению командой.
Усилились требования к безопасности рабочего места сотрудника:
«Мы регулярно проводим обучение персонала в этой сфере и живые тренинги. Так, мы использовали некоторые техники социальной инженерии внутри компании, для того чтобы обратить внимание сотрудников на то, как легко получить доступ к конфиденциальной информации», — сказала Светлана Ульянова, директор по продажам RTM Group.
Банки и IT-компании утверждают, что на текучку кадров пандемия особо не повлияла, однако недавно компания FinExpertiza опубликовала свои выводы по данным Росстата: в России в 2021 году работу меняют чаще, чем в предыдущие семь лет. Второй квартал стал рекордным по числу увольнений на средних и крупных предприятиях, подсчитали в FinExpertiza. Среди причин лидирует уход по собственному желанию. «Волна увольнений» компенсировалась рекордными темпами найма, в банках и IT-компаниях.
Начать дискуссию