Сколько выплатить при увольнении по соглашению, чтобы у ФНС не было вопросов?

Выплаты сотруднику при увольнении по соглашению сторон остаются головной болью для работодателей, особенно — бухгалтерии.

В чем вопрос

С одной стороны, такие выплаты нередко прописаны в локальных актах компании как дополнительное поощрение при выходе.

С другой, за этими выплатами пристально следит налоговая служба, чтобы проверить НДФЛ и оценить обоснованность такой компенсации.

Судебные споры на эту тему мы видим регулярно, а HR и бухгалтеры спрашивают, как же платить.

Вот один из вопросов: какую выплату можно учесть для налогообложения, а какая уже будет считаться необоснованным уменьшением налоговой базы? Попробуем разобраться.

Самый безопасный вариант

С учетом арбитражной практики и мнения Минфина самый безопасный вариант — выплатить сотруднику по соглашению сторон трехкратный среднемесячный заработок.

Кстати, именно о такой сумме говорит ст. 178 ТК РФ. Причем выплату надо предусмотреть в трудовом или коллективном договоре.

Если же вы намерены платить больше, будьте готовы обосновать превышение. Скажем, придется подготовить отдельную аналитическую справку с расчетом экономического коэффициента, который получит компания при такой выплате.

Естественно, для целей налогообложения прибыли надо учесть положения гл. 25 НК РФ.

Так, по ст. 255 Налогового кодекса, в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, стимулирующие надбавки, премии, компенсации, связанные с режимом работы или условиями.

Что еще важно знать про расходы

Также к расходам на оплату труда относят начисления при увольнении в т.ч. из-за реорганизации или ликвидации, сокращения штата. НК РФ относит сюда и выходные пособия при прекращении трудового договора и по соглашению сторон. Ни о каких нормах выплат в законе не сказано.

Однако расходы должны соответствовать п.1 ст. 152 НК РФ — быть экономически обоснованными и произведенными для деятельности, направленной на получение дохода.

Что сказал Минфин

Кстати, Минфин РФ неоднократно рекомендовал работодателя не завышать выходные пособия сотрудникам.

Ведомство дополняло: если выплата существенно выше трех заработков, на которые вправе рассчитывать работник по ТК РФ, компания должна обосновать и экономически оправдать такую компенсацию.

Иначе налоговая служба вправе считать, что выплата — личное обеспечение работника после увольнения, что не уменьшает налогооблагаемую прибыль, на основании п.49 ст. 270 НК РФ.

Из судебной практики

В этой связи отметим интересное определение ВС РФ (Определение ВС РФ от 22.11.2017 № 305-КГ17-10287). В нем суд поддержал компанию, которая выплачивала сотрудникам выходные пособия при увольнении в размере до 8 окладов.

Работодатель аргументировал выплаты программой по «оздоровлению» бизнеса, включающей мероприятия по сокращению штата.

Но это скорее исключение из правил. Так что безопасный и наименее рискованный вариант — платить столько, сколько называет ст. 278 ТК РФ, то есть не более трех окладов.