О том, как найти подходящего кандидата без использования рекрутинговых сайтов, рассказал Константин Егошин, основатель компании «Кеды профессора» и агрегатора курсов «Образовал».
Новый взгляд на рекрутинг
Самые сложные кандидаты для поиска – это однозначно представители редких или молодых ИТ-специальностей, например, мастер по обслуживанию майнинг-ферм или Haskell-программист, а также топ-менеджеры с опытом в конкретной отрасли.
Если резюме таких сотрудников не получается найти через традиционные каналы – через рекомендации от знакомых, сайты по поиску сотрудников, включая платные функции по продвинутому подбору, соцсети (LinkedIn,Telegram-каналы, группы в ВКонтакте), поиск на ресурсах вроде Habr, vc.ru – то стоит обратиться к инструментам digital-маркетинга и CPA-сетям.
Digital-продвижение
Начнем с digital-продвижения. Один из эффективных способов для привлечения соискателей – контекстная реклама. Для этого можно использовать любую площадку, например, Яндекс или Google Ads. В настройках кампании нужно задать ключевые слова, связанные с конкретной вакансией, отраслью или должностью.
У большинства сервисов с контекстной рекламой есть возможность самообучения. Платформа показывает целевой аудитории рекламные объявления с наиболее эффективной комбинацией изображения, заголовка и описания вакансий, которая рассчитывается на основе предыдущих кампаний.
Также не стоит забывать про возможности таргетинговой рекламы в социальных сетях. У этого инструмента есть ряд преимуществ, которые помогут привлечь идеального кандидата из любой отрасли. Так, показ объявлений можно организовать с геопривязкой к конкретному городу, району и даже дому.
При поиске кандидата можно создавать привязку к вузу, который выпускает специалистов нужной квалификации.
Еще один интересный способ таргетинга – поиск по ключевым фразам, которые уже вводили соискатели при поиске работы на определенной площадке.
Например, можно задать следующие ключевые слова для поиска специалиста по мастер-данным: MDM данные работа, поиск вакансий в Москве, работа с данными. Для более конкретного результата можно дополнить эти запросы названием города или района.
Еще один лайфхак для привлечения специалистов через таргетинг – дополнить объявление ссылкой на посадочную страницу, где будут подробно описаны вакансия и требуемые навыки. Благодаря этому соискатель сможет сразу оценить, подходит ему эта вакансия или нет, а HR-менеджер избежит лишних собеседований.
CPA-сети
Теперь перейдем к способу с CPA-сетями. CPA (Cost per action) – это модель интернет-маркетинга, при которой рекламодатель передает продвижение товара или услуги партнёру и производит оплату за совершённое целевое действие. Один из трендов этого направления – привлечение сотен специалистов по digital-продвижению для генерации трафика на вакансии.
Сейчас существуют специальные сервисы и площадки, которые на основе условий оффера, целевого портрета кандидата, а также количества требуемых откликов обеспечат приток подходящих соискателей с помощью digital-инструментов, push-уведомлений, рассылок, блогов, статей в Яндекс.Дзен и т. д.
Стоит также отдельно выделить тренд на интерактивные онлайн-вакансии – специально разработанные квесты, позволяющие в форме веб-игры собрать всю необходимую информацию о кандидате – понять уровень его компетенций через практические задания в игровом формате.
Потенциальный сотрудник же сможет познакомиться с компанией, офисом, в котором ему предстоит работать, будущими коллегами, спецификой работы и др.
Как достучаться до кадров, которые не ищут работу?
При поиске кандидатов не стоит ограничиваться только открытыми резюме. В качестве потенциальных сотрудников подойдут также специалисты, которые в данный момент не ищут работу.
Если говорить простыми словами, то есть сегмент соискателей, которые не находятся в активном поиске (например, человек работает продавцом в минимаркете и даже не знает, что в соседнем квартале открывается крупный гипермаркет, где можно получать зарплату выше, есть социальный пакет, сотрудники оформлены согласно ТК и т. д).
Достучаться до этих кадров можно с помощью следующего алгоритма:
- Изучите ЦА, выявите особенности: пол, возраст, интересы и т. д.
- Продумайте ключевые сообщения для этой ЦА. Например, официальное оформление, конкурентная заработная плата.
- Создайте цифровой сервис, который будет преобразовывать лиды в резюме. Это может быть сайт и/или интерактивная вакансия, которая позволит кандидату оценить свои навыки и познакомиться с компанией поближе.
- Настройте эффективную рекламу в поисковиках, таргет в соцсетях, посевы в Telegram-каналах, привлекайте партнерский маркетинг, используя особенности ЦА (CPA-сети).
- Оцените результаты.
HR-бренд как главный актив работодателя
Сегодня, чтобы привлечь талантливого специалиста, мало просто настроить digital-рекламу вакансии. Один из главных факторов, на который обращают внимание соискатели, – бренд компании как работодателя.
Employer brand или HR-бренд – это образ привлекательного места работы, который воспринимается как нематериальный актив компании. Грамотно выстроенный бренд работодателя позволяет укрепить позиции компании на рынке труда.
Создать сильный HR-бренд, привлекающий соискателей, помогут несколько простых правил.
- Необходимо выстраивать непрерывную коммуникацию с кандидатом. Оперативно отвечайте соискателям, благодарите их за отклик или выполнение тестовых заданий, делитесь фидбеком. Это уменьшит количество кандидатов с негативным опытом взаимодействия, а также поможет подчеркнуть корпоративную культуру компании.
- Процесс отбора кандидатов и последующего найма должен быть удобен для них. Подача заявки, этапы и сроки отбора соискателей должны быть прозрачными и простыми – это благоприятно влияет на восприятие потенциальным сотрудником управленческих процессов компании.
- Всегда нужно давать обратную связь. Согласно многочисленным опросам, соискатели в четыре раза чаще будут откликаться на вакансии компании, когда они получают конструктивную обратную связь. Персонализируйте свой отзыв, не стесняйтесь присылать отказные письма с изложением причин вашего решения и благодарностью за общение и участие в конкурсном отборе.
- Социальные сети – эффективный канал продвижения HR-бренда. По данным LinkedIn, 49% специалистов следят за компаниями в социальных сетях, чтобы быть в курсе открытых вакансий, поэтому, если у вас нет корпоративного аккаунта, то лучше его создать. В нем можно делиться новостями, рассказывать об открытых вакансиях, продвигать экспертизу ключевых спикеров и многое другое.
Таким образом, часто при подборе персонала используются только традиционные инструменты: рекрутинговые сайты, специализированные порталы и группы в социальных сетях.
Однако важно включить в поиск и нестандартные методы, например digital-маркетинг. Благодаря этому инструменту вы сможете найти даже самых редких специалистов.
Начать дискуссию